ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Administración del Personal 2010Martha Claudia Cristóbal RoldánLuis Eduardo Méndez Franco

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

ContenidoADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA...................................................1

Introducción.......................................................................................................................................2

Administración de Personal...............................................................................................................4

Planificación de los Recursos Humanos............................................................................10

Concepto..................................................................................................................................10

Reclutamiento......................................................................................................................11

Concepto..................................................................................................................................11

Selección y Contratación......................................................................................................13

Socialización o inducción......................................................................................................14

Capacitación y Desarrollo.....................................................................................................14

Evaluación del Desempeño y Plan de Carrera......................................................................14

Personal Laboral...............................................................................................................................14

Negociación Colectiva......................................................................................................................15

Otras Clases De Personal..................................................................................................................16

Asesores y Mandatarios...............................................................................................................16

Coordinación Con Personal de Otras Empresas...............................................................................17

Derechos Derivados De Los Contratos Civiles o Mercantiles De Prestación De Servicios.............17

Contratos regulados en el Código Civil.........................................................................................19

Puntos de distinción entre los contratos de prestación de servicios profesionales y el de trabajo......................................................................................................................................................21

Puntos a revisar en un juicio laboral............................................................................................22

Administración De Los Derechos Del Personal.................................................................................23

Capacidad Laboral........................................................................................................................23

Relación de Trabajo......................................................................................................................24

Bibliografía.......................................................................................................................................24

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IntroducciónAdministración y Derecho

La función administrativa se sustenta directamente, sobre normas jurídicas; otras veces, derivan de un convenio, pero este a su vez, descansa en un ordenamiento de derecho. Sin embargo, cabe hacer mención que la Administración no es de suyo jurídica, sino meta-jurídica, esto es: que no se realiza de por el mero cumplimiento de derecho y obligaciones, sino que busca estimular la cooperación espontánea, activa, precisa, entusiasta y, sobretodo eficaz, de quienes forman una empresa u otro organismo social, para lograr la máxima eficiencia en la coordinación.

Sin el cumplimiento de derechos y obligaciones, la coordinación es imposible, pero en el mero cumplimiento forzado de éstos, no existen elementos suficientes para logar los fines de la administración.

El derecho proporciona, a la administración, la estructura jurídica indispensable para que cualquier organismo social pueda ser administrado. La administración, a su vez, da al derecho la eficacia que hace que sus normas sean aplicadas, sobre todo aquellas que directamente tienden a la organización empresarial.

La función social de la empresa tiene su máxima vinculación cuando se trata de las relaciones laborales y contractuales del personal, en cualquiera de sus figuras internas o externas. La manufactura, el comercio, los transportes, la prestación de servicios, la agroindustria, el turismo, las comunicaciones y lo que fabrica, vende y suministra llenan necesidades vitales de un conglomerado, generan y sostienen empleos, son el único soporte de los gobiernos y constituyen el principal motor del progreso de una nación.

Las empresas crean empleo y pagan salarios, ayudan a incorporar nueva tecnología al trabajo de un país, se esfuerzan por competir y ser eficientes, sostienen con sus impuestos la labor pública y son un enlace con el mundo. Las empresas en su mayoría han iniciado como pequeños negocios donde padres, madres e hijos trabajaban con ahincó en dura competencia con otras y de ahí han evolucionado convirtiéndose en fuente de riqueza y generadores de empleos y circulante para el país.

Sin embargo, no hay que ignorar las complejas estructuras de decisión que son propias de todas las organizaciones (incluidas las grandes empresas), y tampoco no se debe ignorar que es importante no dejar de atender a la dignidad del hombre y la mujer concretos que trabajan en ellas (que no son cosas, ni máquinas, sino personas); tampoco se debe negar la responsabilidad que las empresas tienen hacia sus propios empleados y hacia su entorno, lo que no puede hacer la empresa es convertirse en una especie de organismo socio-institucional en el que unos supuestos seres, buenos, justos y magnánimos -los directivos o propietarios, creen y distribuyan la riqueza

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entre los distintos grupos implicados en la organización y colaboran, con el Estado o el Municipio, en la resolución de los problemas sociales de su entorno.

Esto no es sólo una utopía sino -lo que es peor- un error. De hecho, la otrora propugnada "democracia industrial o empresarial" ha sido un desastre donde se ha intentado. Se ha puesto en evidencia que la empresa tiene que ser una organización jerárquica, que precisa de un fuerte liderazgo, que necesita resultados económicos y control por sus dueños, que funciona bien cuando ofrece productos y servicios de calidad, consiguiendo entonces, indirectamente, buenísimos resultados sociales. La empresa mercantil es una organización económica que actúa en un mercado libre y competitivo y debe sobrevivir en él ofreciendo sus productos en las mejores condiciones de cantidad, calidad y precio. El beneficio de la empresa es el mejor signo de su utilidad social, pues significa que viene a llenar una necesidad por la que la gente está dispuesta a pagar un precio.

La llamada "responsabilidad social" o "función social" de las empresas es un mito: se trata sencillamente de cumplir la ley, respetar los contratos con terceros, pagar los impuestos, respetar las reglas del mercado -en especial, las de la competencia- sin engaños ni fraudes, dar cuenta puntual de su gestión ante sus dueños y cumplir las regulaciones administrativas y laborales que garantizan la defensa de los intereses públicos (seguridad, salubridad, medioambiente, etc.). Esa es toda su responsabilidad social: crear riqueza y ganar limpiamente tanto dinero como sea posible para sus accionistas, empleados y trabajadores. Después de todo el mecenazgo que éstos (o la empresa) quieran hacer será poco; pero no conviene confundir los planos.

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Administración de PersonalEl éxito de toda función social, y en particular de las que se realizan en las empresas, depende de dos elementos distintos, las personas que la llevan a cabo y las dirigen, y las cosas o bienes que se valen para realizarlas.

Personas y cosas, son elementos indispensables, y no se puede prescindir ni de unas ni de otras. Pero el papel que juegan es muy diferente. Las cosas son elementos puramente pasivos, ya que carecen de inteligencia y libertad. Son, por ello exclusivamente medios para la mejor realización de los fines de un organismo social.

Las personas, por el contrario, tienen un carácter eminentemente activo en el desarrollo de dichas funciones: se dirigen a sí mismas, dirigen a la personas y, sobre todo, a las cosas, en forma tal que la administración de cosas no puede ser realizada sino en, y a través de la administración de personas.

Por lo mismo, las personas no pueden ser nunca consideradas como medios. Sus acciones ciertamente lo son para la realización del fin social, pero las personas, como tales, no pueden ser tratadas ni consideradas en sí mismas como medios. Olvidar esto, trae como consecuencias la ineficiencia administrativa y sobretodo conflictos laborales.

Los problemas relacionados con la administración de personas, en razón de ser éstas seres inteligentes y libres, están sujetas a diferentes ordenamientos jurídicos, dependiendo el tipo de relación contractual que tengan con el entorno empresarial. Por lo mismo, su comportamiento es más difícilmente previsible y mensurable.

En cambio, predomina respecto a ellas la relación de medios a fines, ya que la inteligencia del hombre conoce estos últimos, y busca los más adecuados de los primeros para obtener su logro.

De lo expuesto resulta en forma indudable, que la eficacia de las funciones administrativas

dependerá primordialmente de la acción de las personas, y solo secundariamente de la administración de las cosas.

En efecto: las primeras son los agentes impulsores y coordinadores de dichas funciones. Las segundas son tan solo instrumentos, indispensables, pero al fin y al cabo, subordinados en cuanto a su eficacia, a la calidad de la administración de las personas.

La administración de las cosas solo puede ser realizadas “por medio” y “a través de“, la administración de personas.

Tipo de Personal que Confluye en una Empresa

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Para el objetivo de la empresa sea desarrollado, es necesario, identificar la función que vamos a desempeñar, a través de una análisis previo y la planificación de funciones. Con lo cual identificaremos si es Personal Interno o Externos el que va a cubrir nuestras necesidades funcionales en una empresa y organización.

El personal se divide en dos:

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Interno Son aquellos que por las actividades a realizar en la empresa, requieren ser contratados por la misma, y es la empresa la que asume la carga laboral (prestaciones y seguridad social), están al tenor de lo estipulado en la LFT1. Pueden ser clasificado de la manera siguiente:

Por Tipo de ContrataciónIndeterminado

Determinado

Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y las prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación laboral. Para los efectos de este impuesto, se asimilan a estos:Iii. Los honorarios a miembros de consejos directivos, de vigilancia, consultivos o de cualquier otra índole, así como los honorarios a administradores, comisarios y gerentes generales. Iv. Los honorarios a personas que presten servicios preponderantemente a un prestatario, siempre que los mismos se lleven a cabo en las instalaciones de este ultimo. Se entiende que una persona presta servicios preponderantemente a un prestatario, cuando los ingresos que hubiera percibido de dicho prestatario en el año de calendario inmediato anterior, representen más del 50% del total de los ingresos obtenidos por los conceptos a que se refiere la fracción ii del artículo 120 de esta ley.

No tiene término específico su contrato, se presume que todo trabajador está contratado con esta categoría.

El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. I. Cuando lo exija la naturaleza del

Art 110 LISR2

Art 35 LFT

Art 36, 37 LFT

1 LFT: Ley Federal del Trabajo2 LISR: Ley del Impuesto Sobre la Renta

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Por obra

Comisionistas

Por su AgrupaciónPatrón

Sustituto

Sindicalizado

Confianza

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador.Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Cuando se específica la actividad por realizar.

Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.

Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo

Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Se le llama sindicalizado debido a tiene una afiliación sindical.

Se define como de confianza por la naturaleza de sus funciones desempeñadas y no por la designación que se le dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, fiscalización y vigilancia. Los de confianza no pueden

Art 285 LFT

Art 10LFT

Art 9, 182-186 LFT

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Especiales

Por su Género y Edad

Mujeres

Menores

pertenecer al sindicato de los demás trabajadores pero pueden formar su propio sindicato.

o Trabajadores de los buques CAPITULO III 187 - 214

o Trabajo de las tripulaciones aeronáuticas CAPITULO IV 215 - 245

o Trabajo ferrocarrilero CAPITULO V 246 - 255

o Trabajo de autotransportes CAPITULO VI 256 - 264

o Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal CAPITULO VII 265 - 278

o Trabajadores del campo CAPITULO VIII 279 - 284

o Deportistas profesionales CAPITULO X 292 - 303

o Trabajadores actores y músicos CAPITULO XI 304 - 310

o Trabajo a domicilio CAPITULO XII 311 - 330

o Trabajadores domésticos CAPITULO XIII 331 - 343

o Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos CAPITULO XIV 344 - 350

o Industria familiar CAPITULO XV 351 - 353

o Trabajos de médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad CAPITULO XVI 353a - 353i

o Trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley CAPITULO XVII 353j - 353u

Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y

Art 165 LFT

Art 22 y 23 LFT

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menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan.

Externo Honorarios

Prestadores de Servicio Independientes

Prestadores de Servicios Asimilados a Salarios

Ingresos por actividades empresariales, los provenientes de la realización de actividades comerciales, industriales, agrícolas, ganaderas, de pesca o silvícolas.

Ingresos por la prestación de un servicio profesional, las remuneraciones que deriven de un servicio personal independiente y cuyos ingresos no estén considerados como salarios

Su forma de tributación esta plenamente absorbida por prestador de servicios. Salvo las retenciones que por ley deban hacerse a este tipo de prestadores

Son aquellos prestadores de servicios que solicitan a la empresa la retención del impuesto bajo este régimen fiscal. Cuando los honorarios a personas que presten servicios preponderantemente

Art. 120 LISR

Art 127 LISR LIVA

Art 110 LISR

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Empresas de Outsoursing

a un prestatario, siempre que los mismos se lleven a cabo en las instalaciones de este ultimo.

Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores

Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; yII. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

Art 12, 13, 14 LFT

Concepto Administración de Personal

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La Función administrativa que se ocupa de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los miembros de la organización.3

La función de Administración de Personal es de Staff, ya que los Gerentes de Personal asesoran a todas el área de la organización. El proceso de administración de personal es permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos necesarios, cuando estos se necesiten.

El proceso de Administración de Personal comprende seis etapas y todas y cada una de ellas trae como consecuencias implicaciones jurídicas específicas

Planificación de los Recursos Humanos

ConceptoGarantiza que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita.

Se lleva a cabo a través del análisis de: factores de acuerdo a las necesidades de personal actuales y futuras, como son:

Internos Capacidad o competencias necesarias del personal.

3 Stonner Freeman. Pág. G-1.

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Planificación de los Recursos Humanos

2

Reclutamiento

3

Selección

4

Socialización o Inducción

5

Capacitación y Desarrollo

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Evaluación del Desempeño y Plan de Carrera


Vacantes o funciones por realizar. Proyectos de crecimiento como empresa, expansión, fusión o escisión, etc.

Externos, del entorno, Mercado de trabajo. Nuevas tecnologías. Incentivos fiscales Condiciones sociales, etc.

La necesidad de planificar los recursos humanos quizás no resulte del todo evidente, sin embargo, una organización que no planifica podrá encontrar que no satisface sus requerimientos de personal ni sus metas debidamente.

La actividad de Administración de Recursos Humanos puede tener muchas repercusiones en la organización, en diferentes sentidos, dependiendo de cuáles sean las metas hacia las cuales se dirige la compañía.

Esta fase implica evaluar las metas y necesidades organizacionales con tipo de personal y contratación, con el fin de alinearlas y tomar la decisión del personal que se requiere para la sociedad, evaluando funciones, costos y repercusiones fiscales.

Reclutamiento

ConceptoSe ocupa de desarrollar una serie de candidatos acorde a la planificación de personal. Para allegarse del personal idóneo se requiere de allegarse de fuentes de personal que varían de acuerdo al perfil, puesto o función que se desea cubrir.

El Artículo quinto constitucional en lo general y el artículo tercero de la LFT en lo particular , establecen la libertad de profesión, oficio, industria, comercio o trabajo siempre que esta sea lícita. El trabajo es un derecho y un deber sociales que exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

Así mismo se prevé que no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social, dicha libertad de profesión sólo se limita por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad:

I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

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a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador que haya sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y

II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

Si bien es cierto que no se puede prohibir la libre profesión, la Ley sí prevé algunos elementos a considerar como son los establecidos en el artículo 7mo de la Ley Federal del Trabajo que estipula que el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales.

El proceso de reclutamiento implica atender políticas económicas y sociales del país en las que se opera, en el caso de México, al cumplir la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo, se deben atender legislaciones específicas, asió como tratados internacionales como la Convención Internacional de los Derechos del Niño, la Declaración de los Derechos Universales, entre otros.

Reclutamiento de mujeres

Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas. Las mujeres serán una importante fuente de nuevos ingresos a la fuerza laboral durante la próxima década. La Ley que tutela sus derechos y la necesidad de igual es la Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, en el ámbito local, en el federal por lo previsto en la Ley Federal del Trabajo.

Reclutamiento de minorías

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Para muchas minorías, las oportunidades de empleo aún son muy limitadas, debido a las desventajas sociales y educacionales. Así mismo, como el entorno social de estas personas puede encontrarse a veces separado de la corriente principal, es difícil conectarlas mediante los métodos comunes de reclutamiento.

Reclutamiento de discapacitados

Las obstrucciones físicas, se eliminan a medida que los patrones realizan las mejoras aprobadas por las legislaciones federales para dar cabida a los trabajadores discapacitados. Se espera que los esfuerzos para eliminar la discriminación de los discapacitados en cuanto contratación, promoción y compensación aumentan de manera dramática, a medida que las organizaciones comienzan a cumplir las obligaciones que establece la Ley para las personas con discapacidaddel distrito federal.

Reclutamiento de personas de edad avanzada

Esto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la demografía de la fuerza de trabajo, así como de las actitudes de los patrones y los empleados. Las organizaciones se han dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada, conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas de mayor edad son una excelente fuente de reclutamiento para puestos de tiempo por horas y completo que, de otra manera, serían muy difíciles de cubrir.

Selección y Contratación Es la evaluación de los candidatos que permitirán cerciorarse que la información proporcionada corresponde a la realidad y esta compatibiliza con los requerimientos de la empresa.

Esta es una fase muy delicada que puede incluso a llegar a violentar garantías individuales como son el derecho a la intimidad, certeza, todos en aras de mejor proveer de personal a la empresa. Previa contratación del personal.

Continuando con la fase de la contratación, eEn esta fase debemos tomar en cuenta lo establecido en el artículo 25 de la LFT que habla del contrato individual del trabajo, el escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;

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V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Socialización o inducción Esta fase ayuda al personal seleccionado a que se adapte a la organización. En esta etapa se informa al personal de su responsabilidad, limites, derechos, obligaciones y compromisos con la empresa, se informa de la cultura de la organización, sus políticas y expectativas.

Capacitación y DesarrolloEsta etapa busca aumentar las capacidades de empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La capacitación sirva para mejorar las habilidades del trabajo actual, los programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados para ascender dentro de la empresa.

Evaluación del Desempeño y Plan de CarreraCompara el desempeño laborar de la persona los parámetros o lo objetivos establecidos para el puesto de dicha persona. El desempeño deficiente amerita medidas correctivas, como mayor capacitación, degradación, cambio de funciones o incluso despido, mientas que el buen desempeño puede merecer una recompensa, aumentos, bonos o ascenso. Esta etapa refleja el valor del empleado para la organización.

Personal LaboralDefinición de Trabajador

Es la persona física que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado 4. Trabajo es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio.

Terminológicamente, frente a la utilización indiscriminada de la voz obrero, empleado, prestador de servicios o de obras, dependientes, etc., La denominación de trabajador responde con

4 Art. 8 LFT

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precisión a la naturaleza de este sujeto primario del derecho del trabajo, amén de que unifica el carácter de aquellos que viven de su esfuerzo ya sea material o intelectual. Ciertamente este término homogéneo suprime la discriminación aún subsistente en diversos sistemas que regulan mediante estatutos diferentes, la condición de obrero, empleado y trabajador.

Descomponiendo en sus aspectos esenciales la noción jurídica de trabajador recogida en la ley, podemos distinguir tres elementos:

La persona física. La prestación personal del servicio. La subordinación.

La exigencia de que el trabajador sea necesariamente una persona física, pretende eliminar la conclusión provocada con frecuencia en otro tiempo, de encubrir las relaciones individuales de trabajo a través de la celebración de contratos por equipo: figura que no solo entorpece la vinculación directa del patrón con sus trabajadores, sino que además propicia su manipulación, robusteciendo la intermediación en detrimento de la acción sindical.

La prestación personal del servicio es otro elemento inherente a la figura del trabajador que, generalmente entendida como una obligación prototípica de hacer, no puede sustituirse por la otra diferente, sin consentimiento del patrón5.

Negociación ColectivaLa negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.

La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo

5 Enciclopedia jurídica Latinoamericana Pág. 125. BUEN lozano, Néstor. Derecho del Trabajo, 4ª ed., México Porrúa 1981. Castorena José de Jesús, Manual de Derecho Obrero 5ª ed., México se 1975.

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que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949

Otras Clases De Personal

Asesores y Mandatarios

MANDATARIOS

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO

Principal.- existe por si solo y tiene por objeto la realización de los actos jurídicos que le encomienda el mandante al mandatario, o en el caso del mandato irrevocable que se otorga como un medio para cumplir una obligación contraída con anterioridad o como condición de un contrato bilateral.

Bilateral.- la obligación del mandante es entregar las expensas, honorarios y gastos realizados por el mandatario, y éste a ejecutar los actos encomendados y rendir cuentas a aquel.

Oneroso.- excepcionalmente se puede convenir que sea gratuito (art 2549) Con forma restringida: Consensual.- cuando el negocio no excede de 50 veces el salario mínimo general vigente

en el DF al momento de otorgarse, para su perfeccionamiento deberá ratificarse por escrito antes de que concluya el negocio (art 2552); cuando exceda dicha cantidad, pero no llegue a mil veces el salario mínimo general vigente el DF al momento de otorgarse, puede celebrarse en escrito privado ante dos testigos sin necesidad de parificación de firmas (art 2556), a este documento se le denomina comúnmente carta poder.

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Se otorga en escritura pública o en carta poder firmada ante dos testigos y ratificadas las firmas ante notario o autoridad administrativa en caso de:

a) mandato general;

b) cuando la cuantía del negocio sea de mil veces el salario mínimo o mayor; y

c) cuando en el ejercicio del mandato, el mandatario haya de celebrar un acto que deba constar en escritura pública. (art. 2555 fracción iii).

Se ratifica ante autoridad administrativa cuando el mandato:

se otorgue para la celebración de un acto ante una autoridad de esta naturaleza; en el mandato judicial se requiere escritura pública o escrito dirigido al juez ratificado ante su presencia.

intuitu personae.- se celebra en calidad de la persona del mandatario, por eso termina con su muerte con la excepción en el caso que se faculte al mandatario a sustituirlos o a otorgar nuevos poderes. (art. 2574).

Coordinación Con Personal de Otras Empresas

Derechos Derivados De Los Contratos Civiles o Mercantiles De Prestación De Servicios.

El derecho mexicano regula la prestación de servicios profesionales, como un contrato de naturaleza civil, por el que un profesional presta sus servicios profesionales a una persona física o moral a cambio de una retribución.

El fundamento legal es el Artículo 5º Constitucional, la Ley Reglamentaria del artículo 5º. Constitucional, el Código Civil del Distrito Federal de los artículos 2606 al 2615.

Artículo 5 Constitucional. A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos.

… La Ley determinará en cada Estado, cuales son las profesiones que necesitan título para su ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo.

… El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa.

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… El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año en prejuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la renuncio, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.

La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, solo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

Del ejercicio profesionalA partir del artículo 24 de la Ley Reglamentaria del Artículo 5º constitucional, en el DF.

Ejercicio profesional es la realización habitual a título oneroso o gratuito de todo acto o la prestación de cualquier servicio propio de cada profesión, aunque sólo se trate de simple consulta o la ostentación del carácter del profesionista por medio de tarjetas, anuncios, placas, insignias o de cualquier otro modo. No se reputará ejercicio profesional cualquier acto realizado en los casos graves con propósito de auxilio inmediato.

El artículo 25 indica que para ejercer en el Distrito Federal se requiere:

i. Estar en pleno goce y ejercicio de los derechos civiles.ii. Poseer título legalmente expedido y debidamente registrado, y iii. Obtener de la Dirección General de Profesiones patente de ejercicio.

Articulo 31

Para trabajos no comprendidos en los aranceles, el profesionista deberá celebrar contrato con su cliente a fin de estipular los honorarios y las obligaciones mutuas de las partes.

Artículo 37

Los profesionistas que ejerzan su profesión en calidad de asalariaos, quedan sujetos por lo que a su contrato se refiere, a los preceptos de la Ley Federal del Trabajo y Estatuto de los Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión, en su caso.

De los delitos e infracciones de los profesionistas y de las sanciones por incumplimiento a esta LeyArticulo 61

Los delitos que cometan los profesionistas en el ejercicio de la profesión, serán castigados por las autoridades competentes con arreglo al Código Penal.

Artículo 71.

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Los profesionistas serán civilmente responsables de las contravenciones que comentan en el desempeño de trabajos profesionales, los auxiliares o empleados que estén bajo su inmediata dependencia y dirección, siempre que no hubieran dado las instrucciones adecuadas o sus instrucciones hubieren sido la causa del daño.

Contratos regulados en el Código Civila. Prestación de Servicios Profesionales.b. Contrato de obra a precio alzado.c. De los porteadores y alquiladores.d. Contrato de hospedaje.

Definición“El contrato de prestación de servicios profesionales es aquél por el que el profesional se obliga a prestar a favor del cliente un servicio para cuya ejecución se requiere una preparación técnica o profesional y que puede ser gratuitamente o a cambio de una remuneración llamada honorarios, que en su caso, el segundo se obliga a cubrir al primero por el servicio indicado”.

Elementos esenciales y de validez El código no exige formalidad alguna para la celebración del contrato de prestación de servicios profesionales y por lo tanto es un contrato consensual. Respecto del profesional de forma analógica se regula en el segundo párrafo del artículo 2547, que a la letra dice:

Articulo 2547. “… El mandato que implica el ejercicio de una profesión se presume aceptado cuando es conferido a personas que ofrecen al público el ejercicio de su profesión, por el sólo hecho de que no lo rehúsen dentro de los tres días siguientes.¨

ConsentimientoA partir de los artículos 639 y 640 del Código Civil del Distrito Federal, los menores de edad no pueden alegar la nulidad de los actos que celebren por las obligaciones por ellos contraídas sobre materias de la profesión o arte de la que sean peritos y que tampoco pueden alegar dicha nulidad si han presentado certificados falsos del Registro Civil para hacerse pasar por mayores de edad o han manifestado dolosamente no serlo.

Obligación principalPara el profesional es prestar un servicio al cliente y sí gramaticalmente puede entenderse como utilidad o provecho que uno recibe de lo que otro ejecuta, entonces dicha obligación se cumple con la ejecución de las acciones llevadas a cabo por el prestador y éstas son de la utilidad del cliente.

Otras obligacionesa. Responder por impericia, negligencia o dolo Artículo 2615 del Código Civil.

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b. Responder del abandono del cliente, de la prevaricación. Articulo 231 y siguientes del Código Penal.

c. Guardar el secreto profesional Art. 36 de la Ley de Profesionesd. Avisar cuando no pueda continuar el asunto, artículos 2614 y 2589.

Obligaciones del clientea. El pago de un honorario pactado por las partes. A partir del artículo 2606 del Código Civil

del Distrito federal, las partes podrán fijar y ponerse de acuerdo en la retribución a favor del profesional.

Cuando no hubiere convenio como lo establece el artículo 2607 del Código Civil del Distrito Federal. Los honorarios se regularán teniendo justamente a las costumbres del lugar, a la importancia de los trabajos prestados, la del asunto o caso en que se prestaren, a las facultades pecuniarias del que recibe el servicio y a la reputación profesional que tenga adquirida el que lo ha prestado.

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Puntos de distinción entre los contratos de prestación de servicios profesionales y el de trabajo.

Características Prestación de Servicios Profesionales

Contrato de Trabajo

EjecuciónPuede ser desempeñado por

varios profesionales o ayudantes

Necesariamente se realiza en forma personal

Subordinación

El patrón se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del esfuerzo físico, mental o de ambos géneros, del trabajador conforme al

desempeño del trabajo previamente convenido.

No hay subordinación.Característico de la relación de

trabajo.

Título para su ejercicio

Sí requiere Título. Realización habitual a título

oneroso o gratuito de cualquier acto.

No requiere preparación Técnica.Art. 8 LFT

“Se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente

del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u

oficio”.

El Pago

Honorarios profesionales

Las partes de común acuerdo determinarán la retribución

debida por ellos.Pueden incluirse las expensas

que hayan de hacerse en el negocio, a cargo del cliente.

SalarioIntegra diversos conceptos: Pagos

hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,

percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en

especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al

trabajador por su trabajo. Lugar Normalmente en el domicilio

del profesional y con sus propios medios.

En el domicilio del patrón.

El patrón proporcionara los medios para desempeñarlo, los

que normalmente son propiedad

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de la empresa.

Excepción

Trabajo a domicilio en la LFT se regula como trabajo especial.

Art. 311 y siguientes. Aunque no existe vigilancia o

dirección inmediata por parte del patrón, no implica que no exista la subordinación, el trabajo se desempeña de acuerdo a las

instrucciones que dio el patrón.El trabajo se presta de manera

personal, si participa algún miembro de la familia, el patrón lo será también de los miembros

que colaboren.

Responsabilidad Es personal.Artículo 2615 Código Civil.

Es de la empresa.

Artículos 1923 a 1925 del Código Civil.

Duración del contrato Normalmente tiene plazo o fecha de vencimiento

Regla general, por tiempo indefinido. A menos que la

naturaleza del trabajo amerite que sea por obra o tiempo

determinado. Art. 46- 51 LFT.

Resolución de Conflictos En Juzgados Civiles o arbitraje.

Juntas de Conciliación y Arbitraje o Tribunales de Conciliación y Arbitraje, del Poder Ejecutivo, según la naturaleza del patrón.

Puntos a revisar en un juicio laboralLa carga de la prueba en un juicio laboral para acreditar la naturaleza jurídica del servicio prestado deberá basarse en los siguientes puntos.

Desde el punto de vista de la Ley Federal del Trabajo.

a) Si hay subordinación.b) Si se presta el trabajo de manera personal.c) El lugar y medios con los que se ejecuta el trabajo.d) Si el trabajo desempeñado corresponde a un puesto permanente en la empresa.

Desde el punto de vista del Código Civil.

a) Si el prestador del servicio es u profesional autorizado.

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b) En caso afirmativo, si la materia del trabajo prestado se relaciona con la profesión para la cual está autorizado el profesional.

c) Si la actividad realizada requiere ser desempeñada por un profesional.

Administración De Los Derechos Del Personal

Capacidad Laboral La capacidad en estricto sentido jurídico, es la aptitud o idoneidad que se requiere para el ejercicio de una determinada actividad ya sea manual, intelectual o profesional Es la eficaz actuación de un buen trabajador para el desempeño de u oficio o profesión.6

Desde el punto de vista laboral, la capacidad ha de entenderse como la facultad particular para realizar actos jurídicos o como la facultad patronal o sindical para llevarlos a cabo en cualquier orden, siempre que se trate de una relación de trabajo.

La LFT respecto al primero indica que una persona es capaz si es mayor de 16 años con las limitantes que la propia ley establece, pero los menores de esa edad y mayores de 14 años necesitan de la autorización de sus padres o tutores que le hayan sido nombrados o a falta de ellos del sindicato que los represente o en última instancia la Junta de Conciliación y Arbitraje. Los menores de 4 años carecen de capacidad legal para celebrar contratos de esa naturaleza salvo los casos de absoluta necesidad, cuando exista compatibilidad entre sus estudios y el trabajo siempre que la autoridad laboral lo autorice

La capacidad patronal para celebrar contrato de trabajo solo tiene actualización cuando el patrón sea una persona física y tenga capacidad para obligarse civilmente. Las empresas no tienen problemas de capacidad para celebrar contratos de tipo laboral, si son capaces de obligarse legalmente, pues su simple calidad de patrón los faculta a ello y hace nacer obligaciones a favor del trabajador desde el momento mismo que nazca la relación laboral.

La capacidad sindical se limita a dos situaciones, primero los sindicatos deben proveer todo lo necesario para el mejoramiento y defensa de sus agremiados, por lo que tienen capacidad para ejercitar en nombre y representación todos los derechos que les asisten e intervenir ante las

6 Enciclopedia jurídica Latinoamericana Pág. 64. COUTURE EDUARDO J. Estudios de Derecho Procesal Buenos Aires 1948

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autoridades y ejercer la acciones que estimen pertinentes con vista a la mayor protección de tales derechos.

Por la otra la capacidad de adquirir bienes muebles e inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de sus institución

Relación de TrabajoDenominación que se da al tratamiento jurídico de la prestación de servicios por una persona a otra, mediante el pago de un salario, son independencia del acto que haya motivado la vinculación laboral.

El Artículo 20 de la LFT reconoce los mismos efectos al contrato que a la relación de trabajo, es más, los identifica como consecuencia de la naturaleza tutelar del derecho social. Se trata de evitar interpretaciones cerradas en detrimento de los derechos de los trabajadores

Frac. XXI y XXII del apartado A del 123 constitucional explica que es contrato de trabajo El art 21 LFT se presume la relación de trabajo Duración de la relación de trabajo art 35, 37, 38, 39 y 50 fracc I LFT Recisión relación de trabajo 46 al 52 LFT Art 39 LFT prorroga relación de trabajo. Suspensión de la Relación de trabajo art 42 a 45 LFT Definición de Relación Contractual

Bibliografía REYES Ponce Agustín. Administración de Empresas Teoría y Práctica. Editorial Limusa.

Edición Trigésima reimpresión. México 1983. Pág. 34-43. ENCICLOPEDIA JURÍDICA LATINOAMERICANA. Instituto de Investigaciones Jurídicas.

Editorial Porrúa. México 2006. Primera edición Tomos III, IX,X Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres. Instituto Nacional de las Mujeres.

Primera reimpresión Mayo 2008. México. Texto Consultado vía Internet:http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100980.pdf

Ley Para Las Personas Con Discapacidad Del Distrito Federal. http://www.dredf.org/international/mexico.html

Negociación Colectiva. Revista Dialogo Social. Editada por la OIT. Localizado en Internet página http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm

PÉREZ FERNÁNDEZ Del Castillo Bernardo. Representación, Poder y Mandato. Editorial Porrúa. Novena Edición. MÉXICO 1996. Pág. 18,al 20

Ley Federal del Trabajo. http://leyco.org/mex/fed/125.html#t2c1 Agenda Civil del D.F., Ediciones Fiscales Isef, cuarta edición, México, D.F.

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El contrato de prestación de servicios profesionales, vía de fraude laboral, Claudia, de Buen Unna, Localizado en Internet página http://www.bibliojuridica.org/libros/3/1090/10.pdf

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ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

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