EVALUACION DE PUESTOS DE ACUERDO AL PERFIL DEL TRABAJADOR

DE TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY – PIURA

1

CAPITULO I

1. Marco Metodológico

1.1 El Problema

1.1.1.- Selección del Problema

En la actualidad uno de los problemas que enfrentan las organizaciones hoy en

día es administrar al mejor capital humano, es por esto que es importante que se

recluten a los mejores individuos y además que los coloquen en las posiciones

adecuadas. Esta es una de las finalidades de la descripción de puestos, permitir a

la organización conocer a profundidad cada uno de los puestos que conforman, de

manera que se optimice el desempeño de las personas, así como la de los cargos.

Cada organización es diferente, cada una cuenta con características propias, es

por esto que es importante que no todas las herramientas sean estándar. A partir

de esta observación es que cada empresa necesita que los instrumentos que se

utilicen resulten a la medida, evitando así instrumentos que no cumplen con los

requerimientos propios de cada empresa. Consideremos que una herramienta

importante como la descripción de puestos, adecua a las necesidades de la

empresa, puede lograr que su capital humano trabaje de manera más eficiente y

eficaz.

Al igual que en las empresas, existen diferencias aun más marcadas de un puesto

a otro, por poner un ejemplo las diferencias entre un operador de grúa y el director

de personal de la misma empresa. El operador requiere de una descripción que

considere de los elementos más importantes de la actividad física que este realiza,

mientras que la del director tiene que poner mayor énfasis en sus habilidades

intelectuales es por esto que las herramientas también estén formuladas en base

a las necesidades particulares en cada uno de los puestos que la conforman.

Estas son producto de las diferencias existentes entre los puestos.

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1.1.2.- Antecedentes del Problema

1.1.2.1.- Antecedentes de Estudio sobre análisis de Puestos

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para

alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la

administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer

humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de

modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en

correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y

filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología

industrial.

Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

(ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos,

Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los

primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de

manera sistemática y en relación con algún principio científico.

La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la

tecnología de producción, la división y la especialización del trabajo, la producción

en masa, mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo

físico pesado. Con ella aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería

de producción y el desarrollo computarizado de control.

Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron

a discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los sindicatos que

influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El

sindicalismo contribuyó a la expansión de programas de beneficio para los

empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la implantación de

estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras

más. 3

De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que

fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la

manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el “padre” de este

movimiento fue Frederick Taylor.

La administración científica contribuyó a la profesionalización de la GRH. Se

sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y

planificación basados en técnicas para la administración.

 Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la

ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las

tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales

de la década de 1940.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas

administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de

mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en

el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían

necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo,

convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en

aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la

gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las

personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos

se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.

Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia

enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran

el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta

básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi

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todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de

uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

1.1.3.- Formulación del Problema

RIPLEY siendo una empresa con una vasta trayectoria empresarial a fines del año

pasada inauguró su sede Piura, el personal seleccionado paso por diversas

etapas para ser colocados en los puestos vigentes en la empresa. Algunos

trabajadores fueron seleccionados con meses de anticipación otros a víspera de

apertura, lo que buscamos conocer es si ¿el trabajador de RIPLEY cumple con el

perfil del puesto requerido por la empresa?

1.1.4.- Justificación

La presente investigación permitirá comprobar los postulados teóricos referidos al

reclutamiento y selección del personal sobre el perfil de los puestos asignados en

la empresa.

Consideramos que el modelo de evaluación de puestos es un modelo

metodológico apropiado para evaluar adecuadamente el perfil del trabajador en

relación a las funciones desempeñadas en cada puesto de la empresa. El estudio

permitirá proporcionar pautas y criterios prácticos orientados a mejorar el perfil del

trabajador y por ende a mejorar la operatividad y la imagen institucional de la

empresa.

1.1.5.- Limitaciones

Para el presente trabajo no contamos con la disponibilidad de tiempo necesario

para llevar a cabo dicha investigación es por esto que el factor tiempo se convierte

en una limitante, así como la disponibilidad de los colaboradores de la empresa

RIPLEY para la aplicación del instrumento de estudio.

Sin embargo el acceso a la información institucional compensa en parte el

desarrollo del estudio siendo este un factor clave para la elaboración de las pautas

a seguir.5

1.2.- Objetivos

1.2.1.-Objetivo General

Determinar si los trabajadores de tiendas por departamento Ripley cumplen con el

perfil de puestos requeridos por la empresa

1.2.2.- Objetivos Específicos

a. Determinar si los trabajadores del área de Gerencia cumplen con el perfil

del puesto requerido por la empresa.

b. Determinar si los trabajadores del área de Recursos Humanos cumplen con

el perfil del puesto requerido por la empresa.

c. Determinar si los trabajadores del área de Operaciones cumplen con el

perfil del puesto requerido por la empresa.

d. Determinar si los trabajadores del área de Servicios cumplen con el perfil

del puesto requerido por la empresa.

e. Determinar si los trabajadores del área Comercial cumplen con el perfil del

puesto requerido por la empresa.

1.3.- Variable

En esta investigación se utilizara solo una variable:

“Perfil del trabajador”

Definición conceptual: Presentación de las habilidades, destrezas, experiencia

requerida para el puesto de trabajo.

Definición operacional: Es la capacidad que posee el colaborador para adecuar

sus conocimientos adquiridos (formación, experiencia, entre otros) a los

requerimientos solicitados en un puesto determinado.

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1.4. Diseño de Ejecución

Tipo de investigación

El diseño de la investigación es de tipo netamente Descriptivo, porque menciona y

describe el perfil de puestos de los trabajadores de Tiendas por departamento

Ripley.

• M: Muestra de elementos o Población de elementos de estudio (P).

• Xi: Variable(s) de estudio, i = 1

. O1: Resultados de la medición de la(s) variable(s)

1.4. Población - Muestra

Población

Para la presente investigación, se trabajara con una población de 264 trabajadores

de Tiendas por Departamento Ripley – Piura.

La población se dividió, de acuerdo a las áreas de trabajo distribuidos de la

siguiente manera:

Área de gerencia.

Área de RR.HH.

Área Comercial

Área de Operaciones

Muestra

Para la presente investigación se trabajara con un tamaño muestral determinado

por cada área, de la siguiente manera:

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M Xi O1

Área de gerencia: 2 trabajadores

Área de RR.HH: 3 trabajadores

En estas áreas se tomara como muestra a cada uno de los trabajadores

Área de Operaciones: 209 trabajadores

Área Comercial: 50 trabajadores

Para estas áreas se han considerado sacar una muestra, tomando como tamaño

muestral la suma de ambas áreas que seria, 259.

Donde:

Z= Nivel de confianza del 95 % (1.96)

P= Proporción esperada de éxito

ẹ = Error muestral 0.5

Reemplazando valores:

= 131

Tendríamos una muestra de 131 trabajadores, distribuidos

proporcionalmente entre ambas áreas seria:

Área de Operaciones: muestra de 105 de trabajadores

Área Comercial: muestra de 26 de trabajadores

Metodología a seguir

8

Para determinar el modelo matemático a emplearse se conjugarán: la asignación

de responsabilidad y los criterios para la rotación.

Así, los criterios serán los siguientes:

- El modelo debe permitir un análisis de los puestos y de los trabajadores que

ocupan estos puestos.

- El modelo debe ser relativamente fácil de diseñar e implementar.

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METODO DE ASIGNACIÓN Y PUNTUACION DE FACTORES

Asignación del porcentaje %

Conocimiento

Experiencia

Formación

Responsabilidad por bienes

Tensión del trabajo

Atención

25

20

15

10

10

15

total 100

Puntos ponderados del manual de evaluación de puestos administrativos

Factores Grados Y Puntuaciones

I II III IV V

Conocimiento

Experiencia

Formación

Responsabilidad por bienes

Tensión del trabajo

atención

250

200

150

100

100

150

1000

660

495

330

330

495

1750

1120

840

560

560

540

2500

1580

1185

790

790

1185

-

2000

1500

1000

1000

1500

10

Factores

Factores formulas

I. Conocimientos ( 100 – 10 ) / ( 4 – 1 ) = 30II. Experiencia ( 100 – 10 ) / ( 5 – 1 ) = 23III. Formación IV. Responsabilidad por bienesV. Tensión del trabajoVI. Atención

Puntos directos del manual de evaluación de puestos administrativos

factores Grados y puntuaciones

I II III IV V

I. Conocimientos

II. Experiencia

III. Formación

IV. responsabilidad por bienes

V. tensión del trabajo

VI. atención

10

10

10

10

10

10

40

33

33

33

33

33

70

56

56

56

56

56

100

79

79

79

79

79

-

100

100

100

100

100

FACTORES A TRATAR PARA LA EVALUACION

11

Grado Definición Puntos

I Se requiere saber leer y escribir, dominio de las 04 operaciones básicas. Uso de redacción y revisión de informe, así como registros de datos sencillos interpretación y operación de controlar así como el uso adecuado de manuales.

250

II Se exige conocimientos generales o elementales sobre determinadas actividades (programar, elaboración de proyectos, planes organizativos, etc.)

1000

III Se requiere conocimientos específicos y definidos de un campo de labor o materia, tales como para efectuar trabajos de administrativos, secretaria , programas de computación

1750

IV El puesto exige amplios conocimientos técnicos en lo que es evaluación de proyectos, programas curriculares, y amplios conocimientos administrativos la cual puede ser equivalente a su formación profesional

2500

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FACTOR I CONOCIMIENTO

Mide la información básica, necesaria útil para que una persona pueda desempeñar en forma óptima labor en el puesto de trabajo o ser preparado para el desempeño del mismo. Estos conocimientos pueden ser adquiridos mediante estudios formales o empíricos, este factor se refiere a los conocimientos que se consideran ideales.

Grado Definición Puntos

I Hasta 06 meses 200

II 06 meses hasta 01 año 660

III 01 año hasta 03 años 1120

IV 03 años hasta 05 años 1580

V mas de 05 años 2000

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FACTOR II EXPERIENCIA

Este factor se relaciona con el conjunto de vivencias que son acumulados por una persona durante el desarrollo de sus actividades en el campo laborar esto le proporciona al capacidad indispensable para poder desempeñar su puesto.

La experiencia debe ser la mínima indispensable requerida por una persona promedio para asegurar un desempeño aceptable.

Es pues con referencia al requerimiento, exigencias del puesto de trabajo y no a lo que pudiera obtener su actual ocupante.

Es necesario pues tener en cuenta que tipo de trabajo y por cuánto tiempo necesitaría desempeñarlo una persona promedio, para ejercerlo a satisfacción.

FACTOR III FORMACIÓN Se recomienda su uso de acuerdo a los criterios establecidos, mas resulta importante la introducción de dicho factor nos de a conocer la formación básica de una persona la cual es necesario para poder desempeñar sus labores en forma eficiente.

Deben ser tomados en cuenta todas aquellas lecciones aprendidas tanto empíricamente como prácticas y teoría.

Grado Definición Puntos

I Estudios básicos de secundaria técnica o comercial, o su equivalente en formación administrativa básica o practica en talleres, hasta un año de práctica.

150

II Estudio en instituto técnico superiores o estudios o equivalentes de haber estudiado hasta un término medio de formación. Más de 02 o 03 años de aprendizaje.

495

III Formación en institutos técnicos superiores o estudios equivalentes a 04 años en alguna especialidad.

840

IV Formación universitaria equivalente a 02 o 03 años de formación universitaria.

1185

V Formación en centro universitario con grado de bachiller o profesional y con estudios posteriores.

1500

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FACTOR IV RESPONSABILIDAD POR BIENES

Se utiliza para conocer la magnitud de la operación psicológica experimentada por el ocupante de u puesto de trabajo cuando tiene responsabilidades por activos que opera o manipula en forma directa y que pueden ser: maquinarias, equipos, herramientas, valores, etc. Por lo tanto se debe precisar:

Magnitud del daño Probabilidad de ocurrencia del perjuicio

Se recomienda tener en cuenta los daños que puedan ocasionar a los bienes bajo su responsabilidad, aunque el trabajador tenga un cuidado en la ejecución de sus labores

Magnitud del daño merma o perdida promedio

Escasa (A) Media (B) Alta © Puntos

I ninguno.

No existe responsabilidad razonable de ocasionar daños o averías

(I)

10

(I)

10

(I)

10

100

II. pequeño

Hasta por un monto de S/. 100.00

( II )

20

( II )

20

( II )

20

330

III. significativo.

Consideramos hasta por un monto de S/. 500.00

( III )

30

( III )

30

( III )

30

560

IV mediano

Hasta alrededor

S/. 1 000.00

( IV )

40

( IV )

40

( IV )

40

790

V alta.

Mayor de

S/. 1 000.00

( V )

50

( V )

50

( V )

50

1000

Grado Definición Puntos

I Poca concentración lo que no trae como 100

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FACTOR V TENSION DE TRABAJO

Se encarga de medir la fatiga nerviosa que es ocasionado por el grado de rigor con que se deben cometer la meta relacionada al puesto de trabajo teniendo en consideración; la calidad, eficiencia y eficacia. Se debe tomar en cuenta la intensidad con referencia a la mayor tensión experimentada por el puesto

consecuencia una gran fatiga

II Se necesita un mayor grado de concentración con el fin de cumplir ciertas metas programadas.

330

III La tensión aumenta debido a que se trabaja con metas establecidas, teniendo en consideración tanto con calidad, eficiencias y eficacia.

560

IV Esta tensión debe ser mínima a fin de lograr los objetivos programados y evitar problemas posteriores.

790

V Se debe estar orientado para lograr los objetivos esperados, todo esto en base de buenos costos, buena calidad, eficiencia y eficacia del servicio.

1000

16

Grado Definición Puntos

I Atención Mínima

Labor que no requiere mayor atención

150

II Atención Ocasional

Labor que no requiere una concentración constante esto es ocasional, auxiliar de oficina

495

III Atención Frecuencia

Se ejerce una concentrada durante una parte de la jornada por lo general no pasa el 50% secretaría

540

IV Atención Sostenida

Realiza atención intensa durante la mayor parte de la jornada

1185

V Atención Continua

Aplicación en forma continua y rigurosa una atención concentrada durante la jornada

1500

EMPRESA A ANALIZAR

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FACTOR VI ATENCIÓN

Evalúa el trabajo delicado en forma constante y que es causado por la aplicación constante de la vista y el pensamiento por periodos prolongados.

Bien a ser la aplicación persistente y continuada del pensamiento en la ejecución de las tareas, lo que resulta como consecuencia del cuidado o meticulosidad que se debe sostener a lo largo de la jornada.

TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA

RESEÑA HISTORICA

En el año 1956 Calderón Confecciones inaugura la primera tienda ROYAL, en el

número 1250 de la calle San Diego, convirtiéndose en la precursora del sistemas

de tiendas al por menor. Con sólo cuatro operarios, se vendía principalmente ropa

masculina. Durante los años que siguieron las operaciones comerciales de la

tienda y la fábrica comenzaron a crecer, producto del esfuerzo de este grupo

pionero, de la calidad y preocupación por hacer las cosas bien.

En el año 1964 En pleno centro de Santiago, en el mismo lugar que hoy ocupa la

sucursal de calle Huérfanos, se inaugura la primera tienda RIPLEY. De

dimensiones pequeñas, tenía una sola puerta y se caracterizaba por su

decoración de estilo moderno.

La orientación básica del negocio era satisfacer las necesidades de vestuario de

las familias de ingresos bajos y medios, es asi como empieza la gran cadena de

Ripley distribuyéndose por todas partes del Peru y el mundo.

La empresa Ripley se posiciono de nuestra capital LIMA siendo un empresa con

gran acogida por lo que se empezó a distribuir por todo el Perú y es así como en

el año 2011 decide apostar e invertir en nuestra querida ciudad Piura.

La Tienda Ripley de Piura fue ignagurada el día 17 de diciembre del año 2011, la

tienda cuenta con un área total de 5mil 800 m2; con tres niveles. El primero

dedicado a la mujer. El segundo el área de deportes. Y, en el tercero, se ubica la

sección de decoración y el área infantil. Según refieren los gerentes de la tienda,

su público objetivo es la mujer, ya que como empresa siempre piensan en las

mujeres, por eso todos sus productos están orientados a ellas. Carriquiry dijo que

Ripley vieno a Piura para contribuir con su granito de arena a la modernización de

la ciudad, a la formalización del comercio. “Nos complementamos, porque venir a

Piura es un excelente negocio para Ripley, pero también contribuye con la

comunidad, generando empleo, modernizando”, manifestó Eduardo Carriquiry

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quien también informó que entre los años 2010 y 2013, se tiene previsto invertir

1,136 millones de dólares en sus proyectos en Perú y Chile, lo que incluye la

construcción y decoración de ocho nuevas tiendas que estarán ubicadas en Lima

y mayoritariamente en provincias.

“La experiencia de Ripley en Perú ha sido extremadamente exitosa, de un

crecimiento continuo y con potencial que vemos desde la perspectiva de que Perú

es un mercado emergente y nos ponemos como reto crecer más que en Chile por

razones evidentes que el mercado lo permite”.

Agregó que el crecimiento de los próximos años estará basado en cuatro pilares:

la inclusión de nuevas marcas de acuerdo a la demanda del cliente, la mejora de

la calidad de los productos de algodón peruano, la apertura de tiendas, y la mejora

de la calidad de atención en sus tiendas.

En la actualidad Ripley en la Ciudad de Piura es una empresa muy exitosa la cual

a traído a la región un gran crecimiento económico dando así la oportunidad a

muchos de nuestros hermanos dándoles un puesto de trabajo y un buen sustento

económico.

MISION:

Una sólida vocación de servicio al cliente, a través de una preocupación constante

por satisfacer sus demandas y superar las expectativas, por medio de un espíritu

de excelencia.

Esta misión es la que guía nuestras acciones como empresa y compromete a todo

el personal de EMPRESAS RIPLEY, independientemente de su rol dentro de la

organización.

Con nuestro profesionalismo y calidad del servicio que brindemos a nuestros

clientes, estableceremos una diferencia muy difícil de imitar y contribuiremos al

crecimiento de EMPRESAS RIPLEY como líder en el mercado

VALORES

Al escoger ingresar a EMPRESAS RIPLEY, se pasa a formar parte de un equipo 19

profesional de alta exigencia, así como a un grupo humano de excelencia, cuyos

valores fundamentales son: la lealtad, el sentido de superación, la innovación y la

dedicación constante a la labor que realiza.

Queremos que cada funcionario de EMPRESAS RIPLEY sea un trabajador

singular, no uno más de todo el grupo, sino uno que se destaca por aprender a

diario, por ponerse en el lugar del cliente, por entregar soluciones y no quejas, por

practicar en forma permanente una atención de excelencia, mostrando un espíritu

de servicio, manteniendo siempre una actitud positiva.

.¿QUÉ ESPERA RIPLEY DE CADA UNO DE SUS TRABAJADORES?

A cada uno de los empleados de nuestra empresa le pedimos un alto compromiso

y entrega, que se traduce básicamente en:

 

Calidad en su desempeño

Compromiso frente a sus obligaciones

Honestidad, lealtad e integridad en su relación con EMPRESAS RIPLEY y con

quienes la componen.

ESPECIFICACIONES DE LOS CARGOS TOMADOS PARA EL ESTUDIO, EMPRESA RIPLEY- PIURA

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LAS FUNCIONES DEL GERENTE GENERAL SON LAS SIGUIENTES:

a) Título Profesional de Economista, Administrador de Empresas, Ingeniería

Industrial,

b) Debe tener una experiencia mínima de 5 años en la comercialización de

productos y conocer distribuidores – mayoristas en los retail financieros.

c) Experiencia no menor de 5 años desempeñando cargos de nivel ejecutivo en

Entidades Financieras o entidades comerciales

d) MBA, Maestría en Economía, Administración, Comercio Exterior o profesión a

fin.

e) Experiencia mínima de 5 años tipo empresarial y/o gerenciamiento de

empresas.

f) Capacidad de dirección.

g) Conocimiento de herramientas informáticas (ofimática).

h) Experiencia en Asesoría y Consultoría de Empresas.

i) Aptitud de trabajo en equipo.

j) Especialización en Comercio Exterior o Negociaciones Internacionales.

k) Experiencia en gestión privada o pública en empresas de servicios al comercio

exterior.

l) Conocimiento en Administración Comercial.

m)Conocimiento del idioma inglés hablado y escrito.

LAS FUNCIONES DEL SUB GERENTE DE OPERACIONES SON LAS SIGUIENTES:

a) Título Profesional de Economista, Administrador de Empresas, Ingeniería

Industrial,

21

b) MBA, Maestría en Economía, Administración, Comercio Exterior o profesión a

fin.

c) Conocimiento en sistemas operacionales de comercio nacional y

exportaciones.

d) Especialización en Comercio Exterior o Negociaciones Internacionales.

e) Experiencia mínima de 3 años en puestos similares.

f) Conocimientos en logística de distribución e inventarios pronosticados según

demandas estacionales.

g) Conocimiento en operaciones Comerciales.

h) Capacidad de dirección.

i) Conocimiento de herramientas informáticas (ofimática).

j) Experiencia en Asesoría y Consultoría de Empresas.

k) Aptitud de trabajo en equipo.

LAS FUNCIONES DEL SUB GERENTE COMERCIAL SON LAS SIGUIENTES:

a) Título Profesional de Economista, Administrador de Empresas, Ingeniería

Industrial,

b) MBA, Maestría en Economía, Administración, Comercio Exterior o profesión a

fin.

c) Experiencia en supervisión comercial, prevención de pérdidas en aéreas de

retail financieros.

d) Capacidad de dirección.

e) Conocimiento de herramientas informáticas (ofimática).

f) Experiencia en Asesoría y Consultoría de Empresas.

g) Aptitud de trabajo en equipo.

h) Especialización en Comercio Exterior o Negociaciones Internacionales.

LAS FUNCIONES DEL JEFE DE RRHH SON LAS SIGUIENTES:

a) Título Profesional de Economista, Administrador de Empresas

b) Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.

c) Conocimiento de Derecho Laboral

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d) Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación

e) Experiencia en el trato y manejo de personal

f) Conocimientos de Computación e informática

g) Conocimientos de Psicología

h) Capacidad para Organizar

i) Juicio Práctico

j) Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir

k) Observador y Dinámico

LAS FUNCIONES DEL ASISTENTE DE RRHH SON LAS SIGUIENTES:

a) Conocimiento en procedimientos de seguridad con respecto a selección y

reclutamiento de personal nuevo

b) Bachiller en administración, contabilidad, economista.

c) Experiencia mínima de 2 años

d) Conocimiento en AFP net, PDT planillas electrónicas, elaboración de cuadros

de costo de personal.

e) Conocimiento en capacitación y adiestramiento de personal.

f) Manejos de sistema SAP, WFM, o sistemas de planillas sistematizadas.

g) Edad entre 23 y 29 años

LAS FUNCIONES DE LA ASISTENTA SOCIAL SON LAS SIGUIENTES:

a) Colegiado En Asistencia Social

b) Experiencia mínima de 3 años en empresas comerciales.

c) Conocimiento en trámites de ESSALUD, subsidios, registro de descansos

médicos, y promoción de bienestar de los colaboradores.

d) Conocimiento de sistema SAP

e) Conocimiento en acreditaciones medicas.

f) Edad entre 25 y 30 años.

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LAS FUNCIONES DE JEFE DE PLATAFORMA DE SERVICIOS SON LAS SIGUIENTES:

a) Titulado en administración

b) Experiencia mínima de 3 años en cargos similares

c) Manejo de conflictos

d) Conocimiento en sistema SAP

e) Experiencia en cambio y devoluciones de proveedores,

f) Experiencia en cadena de suministros y logística inversa.

LAS FUNCIONES DEL ENCARGADO DE POST VENTA SON LAS SIGUIENTES:

a) Bachiller en administración, contabilidad o psicología.

b) Manejo de reclamos.

c) Proactividad en el cargo.

d) Experiencia mínima de 2 años.

e) Tener experiencia en atención y distribución de artículos derivados a

devoluciones y servicio técnico.

f) Edad mínima de 25 años.

LAS FUNCIONES DEL SUPERVISOR INTEGRAL SON LAS SIGUIENTES:

a) Titulado en administración, contabilidad, economía.

b) Experiencia mínima de dos años en tiendas comerciales.

c) Conocimiento en almacenamiento de mercadería, kardex, e inventarios.

d) Manejo de personal (min 20 personas)

LAS FUNCIONES DEL EXPERTO EN VENTAS SON LAS SIGUIENTES:

a) Experiencia en ventas

b) Atención al público.

c) Experiencia en colocación de intangibles

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d) Experiencia en venta de extragarancias de productos electrodomésticos.

LAS FUNCIONES DEASISTENTES DE VENTAS SON LAS SIGUIENTES:

a) Atención al publico

b) Experiencia en ventas

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