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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL
“DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN
PLAN DE ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA HULARUSS CIA. LTDA.” DISTRITO METROPOLITANO DE
QUITO, 2018 - 2019
Trabajo de Integración Curricular previó la obtención del Título de Tecnólogo
en Administración en Recursos Humanos y Personal
Tipo de trabajo de Integración Curricular:
I+D+i
AUTOR: SOFIA MONSERRAT VERNAZA PINOARGOTE
TUTOR: Ing Guido Franco
Quito, Enero 2020
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DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA. DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO, 2018-2019
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Sofía Monserrat Vernaza Pinoargote, declaro bajo juramento que la investigación
es absolutamente original, auténtica, es de mi autoría, que se han citado las fuentes
correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que
protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones
a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.
Sofía Monserrat Vernaza Pinoargote
C.C: 1725852840
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LICENCIA DE USO NO COMERCIAL
Yo, Vernaza Pinoargote Sofía Monserrat portador de la cédula de ciudadanía signada
con el No. 1725852840 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del
Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación
(INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos,
universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,
pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de
investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como
trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u
otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad
de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el
establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no
comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en
el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra
previa autorización a los titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de
distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al
cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El
mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a
instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita,
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado
“Disminuir la rotación de personal mediante el diseño de un Plan de Acogida dirigido a
los nuevos colaboradores de la empresa HULARUSS CIA. LTDA.” Distrito
Metropolitano de Quito 2019 con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior
Cordillera.
_____________________________
Sofía Monserrat Vernaza Pinoargote
C.C: 1725852840
Quito, 22 de octubre de 2019
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AGRADECIMIENTO
A HULARUSS empresa en la cual trabajo y me brindó la oportunidad de continuar
con mis estudios y de la cual siempre he recibido apoyo.
A mis maestros quienes me permitieron aprender de ellos y me brindaron sus
conocimientos y de manera especial y sincera a la Ingeniera Gladys Vanegas por ejercer
con excelencia su labor, su compromiso y dedicación a la hora de impartir sus
enseñanzas en el ámbito de la Gestión del Talento Humano.
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DEDICATORIA
A Dios por su infinito amor.
A mis padres Jaime Gustavo Vernaza Quiroga y Maria Oralia Pinoargote Morillo,
quienes me dieron la vida, quienes me enseñaron desde el inicio a luchar por mis idelaes
y no declinar frente a las adversidades.
A mi hermana Abigail quien también fue mi compañera de aprendizaje en este
proceso, dónde compartimos experiencias inolvidables y afianzamos aún mas nuestros
lazos de hermandad.
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ÍNDICE GENERAL
DECLARACIÓN DE AUTORÍA .......................................................................................... ii
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ........................................................................... iii
AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iv
DEDICATORIA .......................................................................................................................... v
ÍNDICE GENERAL .................................................................................................................. vi
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... xi
ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................................... xii
RESUMEN EJECUTIVO ..................................................................................................... xiii
ABSTRACT ............................................................................................................................... xiv
CAPITULO I ................................................................................................................................ 1
ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 1
1.01 Contexto............................................................................................................ 1
1.01.01 Macro....................................................................................................... 1
1.01.02. Meso ....................................................................................................... 2
1.01.03. Micro ...................................................................................................... 2
1.02 Justificación...................................................................................................... 3
1.03 Definición del Problema Central – Matriz T ................................................... 4
1.03.01 Matriz T ................................................................................................... 5
1.03.02 Análisis Matriz T ..................................................................................... 6
CAPITULO II .............................................................................................................................. 8
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INVOLUCRADOS...................................................................................................................... 8
2.01 Mapeo de Involucrados .................................................................................... 8
2.01.01 Mapeo de Involucrados ........................................................................... 9
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados ................................................................ 10
Tabla 3 Matriz de Análisis de Involucrados ................................................................... 10
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados ................................................... 12
CAPITULO III ............................................................................................................................ 14
PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................................................... 14
3.01 Árbol de problemas ........................................................................................ 16
3.01.01 Análisis del árbol de Problemas ............................................................ 17
3.02 Arbol de objetivos ........................................................................................... 18
3.02.01 Análisis de árbol de Objetivos............................................................... 19
CAPITULO IV ........................................................................................................................... 20
ALTERNATIVAS ..................................................................................................................... 20
4.01 Matriz de análisis de alternativas .................................................................. 20
4.01.01 Análisis de la matriz de alternativas ...................................................... 22
4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos .............................................. 24
4.02.01 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos ................................. 25
4.03 Diagrama de Estrategias................................................................................ 27
4.03.01 Análisis Diagrama de Estrategias: ......................................................... 28
4.04 Marco Lógico ................................................................................................. 29
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4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico ................................................. 30
CAPÍTULO V ............................................................................................................................. 32
PROPUESTA.............................................................................................................................. 32
5.01 Antecedentes ................................................................................................... 32
5.02 Justificación.................................................................................................... 33
5.03 Objetivo General ............................................................................................ 33
5.03.01 Objetivos Especificos ............................................................................ 33
5.04 Orientación para el estudio ............................................................................ 34
5.04.01 Qué es el Plan de acogida? .................................................................... 34
5.04.02 Definición y Objetivos del Plan de Acogida ......................................... 34
5.05.01 Rotación de personal ............................................................................. 35
5.05.02 Rotación de personal provocada ............................................................ 35
5.05.03 Índice de rotación de personal ............................................................... 36
5.05.04 Diagnóstico de las causas de rotación de personal ................................ 36
5.05.05 ¿Cuál es la rotación de personal ideal? ................................................. 36
5.05.06 Determinación del costo de la rotación de personal .............................. 37
5.05.07 Ventajas y desventajas de la rotación de personal ................................ 37
5.05.08 Costo de rotación de personal ............................................................... 37
5.05.09 Políticas de personal para reducir la rotación de personal .................... 38
5.06 Relación de Contenidos .................................................................................. 38
5.07 Metodología.................................................................................................... 38
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5.07.01 Técnica Utilizada ................................................................................... 39
5.07.03 Tabulación de la información ................................................................ 40
5.08. Portada del Proyecto..................................................................................... 50
5.08.01 Plan de Acogida ........................................................................................ 51
5.08.01 Objetivo ................................................................................................. 51
5.08.02 Objetivos Específicos ............................................................................ 52
5.08.03 Actores................................................................................................... 52
5.08.04 Diseño del Plan de Acogida .................................................................. 52
5.09 Flujograma ..................................................................................................... 58
CAPÍTULO VI ........................................................................................................................... 59
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ................................................................................... 59
6.01 Recursos ......................................................................................................... 59
6.01.01 Humanos ................................................................................................ 60
6.01.02 Audiovisuales ........................................................................................ 60
6.01.03 Infraestructura ....................................................................................... 61
6.01.04 Material de Apoyo ................................................................................. 61
6.02 Presupuesto .................................................................................................... 62
6.03 Cronograma del proyecto .............................................................................. 63
CAPITULO VII ......................................................................................................................... 64
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................................. 64
7.01 Conclusiones .................................................................................................. 64
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7.02 Recomendaciones ........................................................................................... 65
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 66
ANEXO 1 ...................................................................................................................................... 68
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Matriz T ........................................................................................................... 5
Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados .............................................................. 10
Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas ............................................................... 21
Tabla 4 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos ............................................ 24
Tabla 4 Matriz de Marco Lógico ................................................................................ 29
Tabla 6 Pregunta 1 ..................................................................................................... 40
Tabla 7 Pregunta 2 ...................................................................................................... 41
Tabla 8 Pregunta 3 ...................................................................................................... 42
Tabla 9 Pregunta 4 ..................................................................................................... 43
Tabla 10 Pregunta 6 .................................................................................................... 45
Tabla 11 Pregunta 7 ................................................................................................... 46
Tabla 12 Pregunta 8 ................................................................................................... 47
Tabla 13 Pregunta 9 ................................................................................................... 48
Tabla 14 Etapa I Bienvenida ...................................................................................... 53
Tabla 15 Etapa II Entorno de su puesto de trabajo..................................................... 54
Tabla 16 Etapa III Familiarización con su puesto de trabajo ..................................... 55
Tabla 17 Etapa IV Mentoring institucional y seguimiento ........................................ 56
Tabla 18 Etapa V Evaluación del plan de acogida .................................................... 57
Tabla 19 Recursos Humanos ..................................................................................... 60
Tabla 20 Recursos Audiovisuales ............................................................................. 60
Tabla 17 Recursos de Infraestructura ......................................................................... 61
Tabla 22 Recursos de Apoyo..................................................................................... 61
Tabla 23 Presupuesto General Ejecución Proyecto .................................................. 62
Tabla 24 Cronograma del Proyecto ........................................................................... 63
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Mapeo de Involucrados .................................................................................. 9
Figura 2 Árbol de problemas ...................................................................................... 16
Figura 3 Árbol de Objetivos ....................................................................................... 18
Figura 4 Diagrama de Estrategias .............................................................................. 27
Figura 5 Pregunta 1 .................................................................................................... 40
Figura 6 Pregunta 2 .................................................................................................... 41
Figura 7 Pregunta 3 .................................................................................................... 42
Figura 8 Pregunta 4 .................................................................................................... 43
Figura 9 Pregunta 5 .................................................................................................... 44
Figura 10 Pregunta 6 .................................................................................................. 45
Figura 11 Pregunta 7 .................................................................................................. 46
Figura 12 Pregunta 8 .................................................................................................. 47
Figura 13 Pregunta 9 .................................................................................................. 48
Figura 14 Pregunta 10 ................................................................................................ 49
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RESUMEN EJECUTIVO
Las organizaciones que deciden crear planes de acogida para sus nuevos
colaboradores gozan de muchas ventajas ya que consiguen un mayor compromiso del
nuevo trabajador hacia la empresa y así también se fortalece la confianza del
colaborador, mejora la comunicación interna y a su vez mejora la imagen de la
compañía e impulsa a los equipos de trabajo a ejecutar los proyectos y alcanzar los
objetivos del negocio.
El presente proyecto se realizó con el fin de disminuir la rotación de personal en la
empresa Hularuss Cía. Ltda., implementando así un diseño de Plan de Acogida en el
cual se mencionan cinco etapas de desarrollo que inician con la bienvenida y finalizan
con la evaluación del mismo tras realizar un proceso de selección y contratación con
esta herramienta se espera contar con recurso humano valioso garantizando su
permanencia en la compañía trabajando día a día en la motivación laboral y en que se
sientan parte de la empresa.
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ABSTRACT
Organizations that decide to create host plans for their new employees enjoy many
advantages as they achieve a greater commitment of the new worker to the company and
thus also strengthens the trust of the collaborator, improves communication in an
internal and in turn improves the company's image and drives the teams to execute the
projects and achieve the objectives of the business.
This project was carried out in order to reduce staff turnover in Hularuss Cía. Ltda.,
thus implementing a Host Plan design in which five development steps are mentioned
that begin with the welcome and end with the evaluation of the after carrying out a
selection and contracting process with this tool it is expected to have valuable human
resource guaranteeing its permanence in the company working day by day in the work
motivation and in which they feel part of the company.
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CAPITULO I
ANTECEDENTES
1.01 Contexto
1.01.01 Macro
El éxito de las empresas a nivel mundial depende no solo de la forma, sino de su
capacidad a la adaptación de los cambios que se producen en su entorno ya que las
empresas deben estar preparadas para los nuevos retos y oportunidades que han de
presentarse.
La expansión de los sectores productivos en los últimos tiempos ha incrementado la
demanda de mano de obra, dando origen a la necesidad de incorporar mayor capital
humano.
Considerando la sociedad cambiante y la diversidad cultural de hoy en día la
incorporación de nuevos colaboradores a los equipos de trabajo tienen la necesidad de
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exigir a las empresas diseñar un plan de acogida para que su incorporación se lleve a
cabo de manera más cómoda y ágil posible, siendo imprescindible adoptar procesos de
acogida y adaptación del lugar de trabajo
1.01.02. Meso
En el Ecuador, dentro del marco que se menciona, se busca conseguir la permanencia
del recurso humano en las compañías así como de los trabajadores, para lograr el éxito
depende de alguna forma de la capacidad de adaptación a los cambios que se producen
de manera general lo que motiva e incentiva a crear ambiente favorables, conseguir que
los trabajadores que se incorporan sean bien acogidos y comprendan la importancia de
su puesto de trabajo y se adapten con mayor facilidad a los compañeros y al entorno en
general.
Se destaca también que en la actualidad las grandes, medianas y pequeñas empresas
del Ecuador, deben acoplar a su Filosofía Corporativa a la contribución de mejora
continua con el estado ecuatoriano, dado que el Plan Nacional del Buen Vivir, hace
referencia también a la matriz energética y productiva que permite sumar esfuerzos para
la consecución de objetivos por un bien común.
1.01.03. Micro
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La compañía HULARUSS CIA LTDA., es una empresa cuya principal actividad
económica es la distribución de productos de consumos masivo a nivel nacional sus
operaciones nacen en la ciudad de Quito el 12 de septiembre de 2015.
HULARUSS CIA LTDA, nace por la visión de su gestor, quien vio la necesidad de
ampliar el mercado con el fin de que la diversa gama de productos de consumo masivo
sea distribuida a todas las regiones del país.
En la actualidad esta empresa cuenta con 165 colaboradores en nómina, y posee una
sucursal en cada ciudad del país. El despunte que ha conseguido HULARUSS es
importante, ya que esto ha hecho que otras empresas que de igual forma poseen un giro
de negocio similar, busquen alternativas para dejar de perder campo de distribución de
sus productos.
El diseño de un Plan de Acogida en HULARUSS tiene como objetivo facilitar la
incorporación, sociabilización y seguimiento de los nuevos profesionales, garantizando
un mayor compromiso su permanencia continua de los trabajadores dando un resultado
positivo para la organización.
1.02 Justificación
La principal actividad comercial de HULARUSS CIA. LTDA., es la
comercialización y distribución de productos de consumo masivo a nivel país, dónde la
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empresa brinde a los trabajadores toda la formación para alcanzar el conocimiento
necesario en el desarrollo de los diferentes procesos de la organización, y así hacerle
frente a las problemáticas que se presenta en el mercado actual. El inobservar la
importancia de esta formación ha recaído en que la empresa pierda talento y
conocimiento a través de la constante rotación de personal.
Con el único propósito de solventar este hecho, se ha propuesto diseñar un plan
estratégico de un Plan de Acogida, enfocado para los nuevos colaboradores que decidan
formar parte de la empresa de manera continua y permanente.
Esto contribuirá al compromiso personal y laboral de los trabajadores hacia la
empresa, dando así un resultado positivo a la disminución de la rotación de personal.
1.03 Definición del Problema Central – Matriz T
La siguiente Matriz es una herramienta diseñada para guiar el desarrollo y la
evaluación del problema principal del tema.
Es así que se encamina a dirigir a las fuerzas impulsadoras y las fuerzas bloqueadoras
en donde se refleja una situación actual y más adelante se obtendrá una situación
mejorada como lograr la disminución de la rotación de personal mediante el diseño de
un Plan de Acogida para la empresa HULARUSS CIA. LTDA.
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1.03.01 Matriz T
Tabla 1
Matriz T
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada
Colaboradores con
desconocimiento de los
procesos de la empresa
Importante rotación de
personal por
desconocimeinto en los
procesos al no realizar un
Plan de Acogida.
Disponer del diseño de
un plan de acogida y asi
disminuir la rotación de
personal
Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras
Gestionar de manera
eficiente el inicio de la
relación entre el nuevo
colaborador y la empresa
2 4 4 1
Limitada asignación de
recursos económicos por
parte de la gerencia
Dar a conocer la filosofía
empresarial y el giro del
negocio.
2 5 5 2
Restricción de la
información por parte de
de Jefes Departamentales
Socializar organigrama y la
ubicación de su puesto
dentro del mismo.
3 5 5 2
Relaciones
interpersonales
inadecuadas hacia los
nuevos colaboradores
Garantizar el
acompañamiento que
permita el proceso de
integración
2 4 4 2
Ausencia de
compromiso de las
jefaturas para la
implementación del
proyecto
Establecer el desarrollo,
equilibrio personal y
autoestima de los
trabajadores
2 5 4 1
Desinterés por parte del
departamento de Talento
Humano
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Tabla 2
Ponderación
Ponderación Concepto
1 Bajo
2 Muy bajo
3 Media alta
4 Alta
5 Muy alta Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
1.03.02 Análisis Matriz T
La primera fuerza impulsadora es gestionar de manera eficiente el inicio de la
relación entre el nuevo colaborador y la empresa, donde la intensidad actual es de 2 con
un potencial de cambio de 4 equivalente a media alta. Opuesto a esta podemos tener una
fuerza bloqueadora que nos indica una limitación de asignación de recursos económicos
por parte de la gerencia.
La segunda fuerza impulsadora es dar a conocer la filosofía empresarial y el giro del
negocio que tiene una intensidad actual de 2 con un potencial de cambio de 5
equivalente a alta, lo que ayudará a la empresa agilizar los procesos en general y
hacerlos más eficientes, el lado negativo puede presentarse en la restricción en el
levantamiento de información por parte de los Jefes Departamentales.
La tercera fuerza impulsadora es la socialización del organigrama y la ubicación de
su puesto dentro del mismo, que tiene una intensidad actual de 3 con un potencial de
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cambio de 5 equivalente a alta, lo que ayudará a que los colaboradores sientan seguridad
y confianza en la empresa, el lado negativo puede presentarse en el poco interés de
establecer relaciones interpersonales con los nuevos colaboradores.
Como cuarta fuerza impulsadora se deberá garantizar el acompañamiento que
permita el proceso de integración el cual tiene una intensidad actual de 2 con un
potencial de cambio de 4 equivalente a media alta, lo que ayudará a la empresa a retener
talento y conocimiento, el lado negativo puede sucitarse con la ausencia de compromiso
de las jefaturas para la implementación del proyecto.
Como quinta fuerza impulsadora se da al establecer el desarrollo, equilibrio personal
y autoestima de los trabajadores, con una intensidad actual de 2 con un potencial de
cambio de 5 equivalente a alta, lo que ayudará a la empresa a propiciar de un un buen
clima laboral, el lado negativo puede presentarse en el desinterés por parte del
departamento de Talento Humano al ejecutar el presente diseño.
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CAPITULO II
INVOLUCRADOS
2.01 Mapeo de Involucrados
En este capítulo el mapeo de involucrados resulta reconocer a todos los implicados
del problema tanto directos como indirectos con sus posibles soluciones.
El Mapeo de Actores es una técnica que busca identificar a los actores claves de
un sistema y que además permite analizar sus intereses, su importancia e
influencia sobre los resultados de una intervención.
Es fundamental en el diseño y puesta en marcha de todo proyecto, así como
también a la hora de negociar/construir en conjunto el programa de acción a
seguir. (Ollari, 2013)
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2.01.01 Mapeo de Involucrados
Figura 1 Mapeo de Involucrados
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza (2019)
Rotación de personal constante por la
ausencia de un Plan de Acogida
Estado
Empresa
ITSCO
Ministerio
de Trabajo
Colaboradores
Gerencia
General
Talento
Humano
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2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
Tabla 3
Matriz de Análisis de Involucrados
Actores
Involucrados
Interés
sobre el
problema
central
Problemas
Percibidos
Recursos
Mandatos
Capacidades
Interés
sobre el
Proyecto
Conflicto
Potenciales
Ministerio de
Trabajo
Informar a
los
trabajadore
s sobre sus
derechos y
obligacione
s para el
desarrollo
de sus
funciones
Ausencia de
inducción y
capacitación
continua.
Inspectores de
trabajo
- Plan
nacional del
Bue
n Vivir
(Garantizar el
trabajo digno
en todas sus
formas).
- Art. 326
numeral 5 de
la
Constitución.
-
Capacitacione
s
Disminuir
la rotación
de
personal.
Desinterés
por parte del
Departamente
o de Talento
Humano
Gerencia
General
Garantizar
permanente
formación
para así
mejorar la
eficiencia
de los
procesos de
la empresa
Conflictos entre
colaboradores
Reglamento
Interno de
Trabajo
Manual de
políticas de
procedimiento
s
Fomentar
la
permanecia
continua en
la empresa
Desinterés
por los
trabajadores
Talento
Humano
Mejoral el
proceso de
inducción y
reforzar
valores
Poca afinidad
entre
colaboradores
Código
Laboral
Ley Organica
de la Justicia
Laboral
Mejorar
condiciones
de
estabilidad
laboral
Poca
motivación
por parte de
los altos
mandos
11
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Colaboradore
s
Contar con
proceso de
acogida
óptimo
Falencia en las
relaciones
interpersonales
Actitud y
predisposición
al cambio
Desarrollar
actividades
de
integración
Carencia de
actitud y
colaboración
Instituto
Tecnologico
Cordillera
Dar paso a
que el
proyecto
pueda
desarrollars
e de una
manera
competente
Desconocimient
o por parte de
los estudiantes.
Consejo de
Educación
Superior.
Articulo 8.-
Formación de
Nivel
Tecnológico
Superior y sus
equivalentes
Afianzar
temas
relacionado
s con la
rotación del
personal.
Poco interés
por parte del
ITSCO en la
ejecución de
proyecto
12
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados
Como se puede observar en la Figura 1, un involucrado directo es el Ministerio de
Trabajo quién es un un ente de control administrativo en cuanto a los derechos de los
trabajadores se trata y su fin es garantizar buenas condiciones de igualdad para los
trabajadores, que están en estrecha relación con cada una de las áreas o departamentos
de la empresa HULARUSS CIA. LTDA.
Otro involucrado directo es la Gerencia General de cierta manera es el departamento
encargado de aprobar la implementación del diseño del Plan de Acogida en la
organización
Como segundo involucrado consta el IESS Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
quien a su vez es responsable de aplicar el seguro universal obligatorio
El departamento de talento humano, posee un importante papel en el desarrollo de
este proyecto, ya que es aquí donde se da paso al proyecto, siendo uno de los objetivos
el desarrollar diseños, planes, propuestas de mejora en los sistemas y subsitemas de
Talento Humano (como es el caso de este proyecto) que serán llevadas para su revisión
y aprobación de la Gerencia General.
13
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
También se precisa a los colaboradores, quienes son la razón de implementar un
proceso de acogida óptimo, como problema percibido tenemos la falencia de relaciones
interpersonales está herramienta que permitirá que la empresa logre cumplir con los
objetivos planteados, es decir facilitará la incorporación de los nuevos colaboradores
haciendolos sentir sesguros y confiados, y como resultado se obtendrá un buen clima
laboral, mejora de las relaciones internas.
El Instituto Tecnológico Cordillera permite que el proyecto se pueda desarrollarse de
manera competente, el problema percibido es el desconocimiento por de los estudiantes
por lo tanto se busca afianzar el conocimiento de temas sobre la rotación del personal y
como conflicto potencial se da la falta de interés por parte de las autoridades Instituto
para ejecutar el proyecto.
14
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
CAPITULO III
PROBLEMAS Y OBJETIVOS
Para comprender de mejor manera que es un árbol de problemas, se resalta la
siguiente definición:
Grundmann & Stahl (2002) afirman que: “El árbol de problemas es una técnica de
análisis que puede ser utilizada en la planificación con un marco lógico, en el
diagnóstico participativo o como punto de partida para la asesoría participativa” (pág.
1).
Con el árbol de problemas se identifican los problemas principales con sus causas y
efectos, así se definene objetivos prácticos y claros.
El árbol de problemas se elabora progresivamente durante la discusión con el
grupo. Se buscan las causas del problema, se analizan las relaciones entre ellas y
se las coloca en diferentes niveles: causas, causas de causas, etc. Se trabaja los
efectos de igual manera. Al final, se revisa la lógica del árbol y se verifica la
estructura, desde abajo hacia arriba. Después se discute cuáles causas pueden ser
mejoradas por la comunidad. (Grundmann & Stahl, 2002, pág. 172)
15
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
El objetivo del proyecto es la situación futura, que se alcanzará mediante la
solución del problema principal. El punto de partida para esta técnica es el árbol
de problemas.
Pasos
Reformulamos todas la condiciones negativas de este árbol, en forma de
condiciones positivas que son deseables y realizables en la práctica.
Examinamos las relaciones medio-fines (o causa y efectos) establecidas para
garantizar la validez y la integridad del esquema.
Si es necesario, modificamos las formulaciones y añadimos nuevos medios, si
éstos son relevantes y necesarios para alcanzar el fin propuesto en el nivel
inmediato superior. (Grundmann & Stahl, 2002, págs. 186,187)
16
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
3.01 Árbol de problemas
Efectos
Problema Central
Causas
Figura 2 Árbol de problemas
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Disminuye su
competitividad
en el mercado
Importante rotación de personal por
desconocimiento de los procesos y
procedimientos de la compañía
Ausencia de un diseño de
plan de acogida para
nuevos trabajadores
Baja de
productividad
laboral
Pérdida de
Recursos
Finacieros
Despreocupación por
parte de Talento
Humano
Clima laboral
desfavorable
17
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
3.01.01 Análisis del árbol de Problemas
El problema central de nuestro árbol de problemas es la importante rotación de
personal que se da por el desconocimiento de los procesos y procedimientos de la
compañía. Las causas que lo determinan son la ausencia de un plan de acogida para
nuevos trabajadores, la despreocupación por parte del departamento de Talento Humano
en implementar está herramienta y el clima laboral desfavorable por parte de los
trabajadores antiguos de la organización.
Como efectos a esta problemática se da la pérdida de recursos financieros, la baja
productividad de los colaboradores al perderse continuamente talento y conocimiento de
los procesos, esto disminuye en si la competitividad en el mercado.
18
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
3.02 Arbol de objetivos
Fines
Objetivo General
Medios
Figura 3 Árbol de Objetivos
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Consolidar la
productividad en los
procesos de la
empresa.
Disminuir la rotación de personal en la
empresa Hularuss
Diseñar un plan de
acogida
Propiciar un
buen clima
laboral y trabajo
Permanecia de
los
colaborares en
Socializar
valores, filosofía
corporativa y
objetivos de la
Dar a conocer de
un Manual de
Funciones
19
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
3.02.01 Análisis de árbol de Objetivos
El Objetivo General del árbol de objetivos es disminuir la rotación de personal en la
empresa HULARUSS. Los medios que se utilizarán son: Diseñar un plan de acogida en
el cual se darán varias actividades como socializar valores, filosofía corporativa y
objetivos de la empresa con esto se dará a conocer por escrito la información mediante
el documento del plan de acogida.
Como objetivo principal se obtendrá afianzar eficacia y eficiencia en los procesos de
la empresa así como garantizar la permanencia de los colaboradores propiciando un
buen clima laboral y trabajo en equipo.
20
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
CAPITULO IV
ALTERNATIVAS
4.01 Matriz de análisis de alternativas
Se trata de identificar el mayor número de alternativas o intervenciones para
lograr el objetivo del proyecto. Para esto podemos trabajar con el árbol de
objetivos e identificar combinaciones de medios-fines que pueden llegar a ser
estrategias del proyecto. Después analizamos las estrategias identificadas a partir
de criterios de selección, y decidimos la estrategia que adoptará el proyecto.
(Grundmann & Stahl, 2002, pág. 187)
21
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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Tabla 4
Matriz de Análisis de Alternativas
Fuente: Autoria propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Ob
jeti
vos
Imp
acto
sob
re
el
prob
lem
a
Facti
bil
idad
Téc
nic
a
Facti
bil
idad
Fin
an
cie
ra
Facti
bil
idad
Socia
l
Facti
bil
idad
Polí
tica
Tota
l
Cate
goría
Socializar valores,
filosofía
corporativa y
objetivos de la
empresa
4 4 4 4 4 20 A
Propiciar un Buen
Clima laboral y
trabajo en equipo
4 5 4 4 4 21 MA
Socializar acerca
del Plan de
Acogida
4 4 4 4 4 20 A
Reducir la rotación
de personal
aplicando un
correcto proceso
de acogida para los
trabajadores
5 5 4 4 4 22 MA
Total 17 18 16 16 16 83
22
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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Tabla 5
Ponderación
Ponderación Concepto
1 Bajo
2 Muy bajo
3 Media alta
4 Alta
5 Muy alta Fuente: Autoria propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
4.01.01 Análisis de la matriz de alternativas
El primer objetivo está encaminado a Socializar valores, filosofía corporativa y
objetivos de la empresa por parte del Departamento de Talento Humano su calificación
de impacto sobre el problema es de 4 puntos, Factibilidad Técnica de 4 puntos; La
Factibilidad Financiera y Social es de 4 puntos y su Factibilidad Política es de 4 puntos
con un total de 20 puntos con una categoría alta. Por lo tanto se espera mayor interés
para que los colaboradores aumenten permanencia y disminuya la rotación.
El segundo objetivo se orienta a Propiciar un Buen Clima laboral y trabajo en
equipo, también por parte del Departamento de Talento Humano su calificación de
impacto sobre el problema es de 4 puntos, Factibilidad Técnica de 5 puntos; La
Factibilidad Financiera y Social es de 4 puntos y su Factibilidad Política es de 4 puntos
con un total de 21 puntos con una categoría muy alta. Por lo tanto se espera gestión
inmediata de los involucrados para garantizar un desarrollo organizacional saludable.
23
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
El tercer objetivo se basa en Socializar acerca del Plan de Acogida, también por
parte del Departamento de Talento Humano su calificación de impacto sobre el
problema es de 4 puntos, Factibilidad Técnica de 4 puntos; La Factibilidad Financiera y
Social es de 4 puntos y su Factibilidad Política es de 4 puntos con un total de 20 puntos
con una categoría alta. Así mismo se espera la aplicación inmediata de está herramienta.
El cuarto objetivo denota: Reducir la rotación de personal aplicando un correcto
proceso de acogida para los trabajadores, por parte del Departamento de Talento
Humano y los Jefes Departamentales de la empresa; su calificación de impacto sobre el
problema es de 5 puntos, Factibilidad Técnica de 5 puntos; La Factibilidad Financiera y
Social es de 4 puntos y su Factibilidad Política es de 4 puntos con un total de 22 puntos
con una categoría muy alta. Es importante el compromiso de participar en este objetivo
para buscar un menor impacto en la pérdida de talento y conocimientos.
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos
Tabla 6
Matriz de Análisis de impacto de los objetivos
Ob
jeti
vos
Facti
bil
idad
de L
ogros
Imp
acto
de
Gén
ero
Imp
acto
Am
bie
nta
l
Rele
van
cia
Sost
en
ibil
idad
Tota
l
Cate
goría
Socializar
valores,
filosofía
corporativa
y objetivos
de la
empresa
La empresa
cuenta con el
presupuesto
apropiado (4)
Promover la
igualdad de
genero e
inclusión
laboral (5)
Favorece
el entorno
social(4)
Incrementa
el
compromiso
trabajador y
empresa (4)
Cumplimient
o de
objetivos
establecidos
en la empresa
(4)
21 MA
Buen Clima
laboral y
trabajo en
equipo de
los
trabajadores
La empresa
cuenta con el
presupuesto
apropiado (4)
Genera
conocimient
o en los
trabajadores
(5)
Favorece
el entorno
social (4)
Incrementa
el
compromiso
trabajador y
empresa (4)
Cumplimie
nto de
objetivos
establecido
s en la
empresa (4)
21 MA
Entrega de
un manual
de
funciones .
La
adquisición
de equipos
cuenta con el
financiamient
o necesario
(4)
Proporciona
seguridad al
personal (4)
Protege el
capital
humano
(4)
Aporta al
bienestar del
personal (4)
Previene
enfermedad
es
profesional
es (4)
20 MA
Disminuir
la rotación
de personal
aplicando
un correcto
proceso de
acogida
para los
trabajadores
Se cuenta con
el apoyo de la
empresa (4)
Contribuye a
la confianza
que le
brinde la
empresa (4)
Mejora el
desempeñ
o del
personal
(4)
Beneficia a
la
productivida
d de la
empresa (4)
Mejora en
los
procesos
que brinda
a la
sociedad
(4)
20 MA
Total 82
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
25
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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4.02.01 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos
La matriz de análisis de impacto de los objetivos consta de los siguientes
componentes y propósito:
Como primer componente tenemos Socializar valores, filosofía corporativa y
objetivos de la empresa; es factible de que se logre este objetivo ya que los principales
beneficiarios serán los trabajadores; lo que se refiere al impacto de genero promover la
igualdad de genero y la inclusión laboral; el impacto ambiental se da en el mejoramiento
del entorno físico integral de los trabajadores; esto tiene una relevancia ya que los
trabajadores Incrementan su compromiso para con la empresa; este objetivo tendrá una
sostenibilidad si los trabajadores Cumplen los objetivos establecidos por la empresa.
Como segundo componente tenemos al Fomentar el buen clima laboral; es factible de
que se logre este objetivo ya que los principales beneficiarios serán los trabajadores; lo
que se refiere al impacto de genero hay que fomentar el respeto a los derechos humanos
y a la salud de los trabajadores; el impacto ambiental se da en el mejoramiento del
entorno físico integral de los trabajadores; esto tiene una relevancia ya que los
trabajadores Incrementan su compromiso para con la empresa; este objetivo tendrá una
sostenibilidad si los trabajadores Cumplen los objetivos establecidos por la empresa.
Luego tenemos a la Entrega de un Manual de Funciones; es factible de que se logre
este objetivo ya que los principales beneficiarios serán los trabajadores; lo que se refiere
al impacto de genero hay que fomentar el Proporcionar la seguridad al personal; el
26
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
impacto ambiental se da en el Proteger el capital humano; esto tiene una relevancia ya
que la empresa Aporta al bienestar del personal; este objetivo tendrá una sostenibilidad
si se Previene las enfermedades profesionales.
Su propósito es Disminuir la rotación de personal mediante el diseño de un Plan de
Acogida.; es factible de que se logre este objetivo ya que los principales beneficiarios
serán los trabajadores; lo que se refiere al impacto de genero hay que fomentar el las
buenas relaciones laborales; esto tiene una relevancia ya que los trabajadores Benefician
a la empresa con el mayor servicio; este objetivo tendrá una sostenibilidad si se realizan
Mejoras en los procesos que brinda a la sociedad.
27
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
4.03 Diagrama de Estrategias
Fines
Objetivo General
Medios
Figura 4 Diagrama de Estrategias
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Reducir la rotación de personal mediante el
diseño de un plan de acogida para los
colaboradores
Diseñar un plan de
acogida para reducir la
rotación de personal
Trabajadores con
objetivos
Interés sobre la
correcta vinculación
de los nuevos
colaboradores
Entrega de un
manual de
funcionesy
responsabilidades
• Análisis del
puesto de
trabajo.
• Mejora de las
relaciones
interpersonale
s
• Medición de
las
actividades y
tareas
asignadas
• Cronograma de
actividades.
• Selección de
información a
tratar.
• Verificar los
medios de
información a
utilizar.
• Observación
directa de las
funciones que
realiza cada
trabajador
• Encuestas
• Identificación
de puntos críticos de
procesos a
desarrollar
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DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
4.03.01 Análisis Diagrama de Estrategias:
El diagrama de estrategias consta de un propósito que es Dismunir la rotación de
personal mediante el diseño de un plan de acogida., para este propósito se cuenta con los
siguientes componentes:
Diseñar un plan de acogida para reducir la rotación de personal, que consta con las
siguientes actividades:
• Cronograma de actividades.
• Selección de información a tratar.
• Verificar los medios de información a utilizar.
El siguiente componente manifiesta el interés sobre la correcta vinculación de los
nuevos colaboradores mediante los siguientes elementos:
• Observación directa de las funciones que realiza cada trabajador
• Encuestas
• Identificación de puntos críticos de los procesos a desarrollar.
Como último componente se efectuaría la entrega de los Manual de Funciones y
Responsabilidades para los puestos de trabajo respectivamente, dónde constan las
siguientes actividades:
• Análisis del puesto de trabajo.
• Mejorar las relaciones interpersonales
• Medición de las actividades y tareas asignadas de puesto de trabajo.
Estas estrategias llevarán a mejorar el ambiente de trabajo así como las relaciones
interpersonales y aumentará el compromiso de los colaboradores para con la empresa.
29
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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4.04 Marco Lógico
Tabla 7
Matriz de Marco Lógico
FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACION SUPUESTOS
Consolidar la productividad en los
procesos de la empresa
Realizar el 90% de encuestas al personal
Datos estadísticos del número de encuestas
realizadas.
Ausencia de
compromiso por parte de los
directivos.
PROPÓSITO INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACION SUPUESTOS
Disminuir la rotación de personal mendiante el diseño de un plan de
acogida
Para el primer trimestre del año 2020 se espera
prevenir el 75% de
rotación de personal.
Indicadores de rotación de personal.
Desinterés por parte del departamento de
talento humano.
COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACION SUPUESTOS
1. Información de la
filosofia corporativa de la empresa .
Socializar sobre los objetivos
organizacionales en un 100% a los trabajadores
de la empresa.
Seguimiento y control Desinterés por parte
de los trabajadores.
2. Interés sobre la correcta vinculación de los nuevos
colaboradores
Monitorear en un 100% el plan de acogida al nuevo
colaborador.
Firma de responsabilidad de la
persona encargada
Desinterés por parte de los evaluadores.
3. Entrega de los manuales y dotaciones de
trabajo.
Identificar en un 95% los implementos necesarios
para el desarrollo de las funciones
Acta entrega de las dotaciones que asigna
la empresa al nuevo personal
Incorrecta asignación
de dotaciones
ACTIVIDADES PRESUPUESTOS MEDIOS DE
VERIFICACION
1.1. Cronograma de actividades. Facturas 1.2. Selección de información a tratar. Internet = $100,00
1.3. Verificar los medios de información a utilizar. Papel Bond = $14,00 2.1. Observación directa de las funciones que
realiza cada trabajador Impresiones = $36,00
Notas de venta 2.2. Encuestas Boligrafos = $2,00 2.3. Identificación de puntos críticos de rotación
de personal. Carpetas = $1.40
3.1. Mejorar las relaciones interpersonales Transporte = $60,00
Recibos
3.2. Elaborar el presupuesto
3.3. Análisis del puesto de trabajo 3.4. Identificar y satisfacer las necesidades del
colaborador Total = 213.40
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
30
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
4.04.01 Análisis de la Matriz de Marco Lógico
La matriz de marco lógico consta con una finalidad como es consolidar la
productividad en los procesos de la empresa, para esto se cuenta con indicadores que
nos informan acerca realizar el 90% de encuestas de personal, como medios de
verificación se muestran datos estadisticos del número de encuestas realizadas y como
supuestos que podrían afectar el desarrollo del proyecto se muestra la ausencia de
compromiso por parte de los directivos en implementar el diseño de un Plan de Acogida.
Como propósito de está matriz refleja el disminuir la rotación de personal mediante el
diseño de un plan de acogida, para esto los indicadores que se esperan son, para el
primer trimestre del año 2020 se espera prevenir el 75% de la rotación de personal,
como medios de verificación se obtendrán indicadores de rotación de personal y como
supuesto puede presentarse el desinteres del departamento de Talento Humano.
Como primer componente indica sobre la información de la filosofia corporativa de
la empresa, para esto los indicadores sugieren socializar sobre estos en un 100% a los
trabajadores de la compañía, como medios de verificación se dará el seguimiento y
control de estos indicadores y como supuestos puede existir el desinterés por parte de los
trabajadores.
El segundo componente manifiesta acerca del interés de la correcta vinculación de
los nuevos colabordores, para esto los indicadores recomiendan monitorear en un 100%
31
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
el plan de acogida a los nuevos colaboradores, como medios de verificación la firma de
responsabilidad de la persona encargada del proceso, así también como supuesto puede
ser el desinteres del proceso por parte de los evaluadore designados.
Un tercer componente recalca sobre la entrega de manuales y dotaciones de trabajo,
mostrando como indicadores el identificar en un 95% los implementos necesarios para
el desarrollo de las funciones obtenidos de los medios de verificación como un acta de
entrega de las dotaciones asignadas por la compañía la nuevo personal y se prevee un
supuesto el realizar una incorrecta asignación de dotaciones.
Entre las actividades a desarrollar en este proyecto :
1. Cronograma de actividades.
2. Selección de información a tratar.
3. Verificar los medios de información a utilizar.
4. Observación directa de las funciones que realiza cada trabajador.
5. Encuestas.
6. Identificación de puntos críticos de desarrollo de enfermedades ergonómicas.
7. Mejorar las relaciones interpersonales
8. Elaborar el presupuesto
9. Análisis del puesto de trabajo.
10. Identificar y satisfacer necesidades del trabajador
El Presupuesto invertido fue de la siguiente manera:
Costo de internet durante 4 meses $100.00, 4 resmas de papel bond $14,00,
Impresión de encuestas $12.00, Impresión borrador proyecto $24,00, carpetas $1.40,
Boligrafos $2.00, Transporte $60.00
.
32
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
CAPÍTULO V
PROPUESTA
5.01 Antecedentes
HULARUSS CIA. LTDA., es una empresa dedicada a la comercialización y
distribución de productos de consumo masivo, la cual mantiene relaciones comerciales
con importantes y reconocidas empresas a nivel nacional como lo son PEPSICO y
UNILEVER.
A pesar de la gran importancia de las empresas a las que representa, HULARUSS no
cuenta con un Plan de Acogida estructurado que pueda aportar significativamente a la
incorporación de los nuevos colaboradores lo que causa rotación de personal constante
en la empresa, con el ánimo de resarcir esta problemática el presente proyecto tiene a
bien diseñar un Plan de Acogida dónde se establece un proceso que ubica al nuevo
colaborador en su puesto de trabajo, aportando calor humano, información oportuna y la
33
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
formación necesaria para su adecuada adaptación a la compañía, y disminuir así la
rotación de personal existente en Hularuss.
5.02 Justificación
La rotación de personal ha presentado múltiples inconvenientes para HULARUSS,
como pérdidas financieras entre otros gastos, con el diseño del Plan de Acogida se
obtendrá mayor estabilidad y compromiso en los trabajadores para el desempeño de las
funciones de cada puesto de trabajo, reflejando como resultado mayor productividad en
los procesos y procedimientos de la empresa.
5.03 Objetivo General
Disminuir la rotación de personal en la empresa HULARUSS mediante el diseño de
un Plan de Acogida.
5.03.01 Objetivos Especificos
• Planificar la incorporación, sociabilización y seguimiento de los nuevos
profesionales que se incorporan a HULARUSS
• Motivar e incentivar a crear ambientes favorables, dónde los colaboradores se
sientan bien recibidos
• Promover el desarrollo, equilibrio personal y autoestima de los trabajadores
34
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
5.04 Orientación para el estudio
5.04.01 Qué es el Plan de acogida?
Los planes de acogida de la empresa están hechos para transmitir a los nuevos
empleados de manera correcta y clara cuál es la cultura de la organización, y que
de esta forma puedan luchar por alcanzar sus objetivos lo antes posible. El plan
de acogida para los nuevos empleados es un elemento clave para atraer y retener
el talento en las organizaciones. (Barcelo, 2018)
5.04.02 Definición y Objetivos del Plan de Acogida
De este modo “El plan de acogida es un documento que incluye toda la información
relevante de la empresa y del puesto de trabajo que el nuevo empleado debe saber para
empezar a trabajar, y su plan de formación inicial” (Barcelo, 2018). Asegurando así una
correcta incorporación al nuevo trabajado.
Con ello “El objetivo básico de un plan de acogida es facilitar el proceso de
adaptación al nuevo puesto de trabajo de modo que el nuevo colaborador se sienta
acogido, informado, motivado y parte del proyecto empresarial” (Barcelo, 2018).
Buscando así retener conocimiento y talento en la organización.
Es así que Barcelo afirma (2018):
Entre los objetivos y los beneficios del Plan de Acogida para las empresas podemos
destacar los siguientes:
• Mejora de la implicación e identificación del trabajador/a en la empresa.
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
• Ayuda a que la persona recién contratada identifique cuáles son sus
objetivos y los resultados que se esperan de ella.
• Fomenta hábitos positivos entre el personal de la empresa que afectan a la
actitud, motivación y comunicación.
• Mejora la imagen externa de la empresa.
Se trata por lo tanto de motivar e incitar en las empresas la creación de un ambiente
favorable para que los nuevos trabajadores se sientan bien recibidos.
5.05.01 Rotación de personal
En todas las organizaciones existe desvinculación de trabajadores pero es importante
determinar la causa y que está no incremente de manera descontrolada.
La rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre los
ingresos y las separaciones en relación con el número promedio de integrantes de
la organización, en un periodo determinado. Casi siempre la rotación se
concentra en índices mensuales o anuales, lo que permite comparaciones para
elaborar diagnósticos, y prevenir o proporcionar alguna predicción. (Chiavenato,
2011, pág. 116)
5.05.02 Rotación de personal provocada
En la actualidad las empresas están enfoncadas en aplicar la gestión del Talento
Humano en sus colaboradores para identificar posibles causas que afecten la estabilidad
del trabajador al realizar sus tareas.
Si la organización provoca la rotación en niveles vegetativos para hacer
sustituciones con objeto de mejorar su potencial humano, es decir, cambiar parte
de sus recursos humanos por otros de más calidad que se encuentren en el
mercado, la rotación está bajo control de la organización. Sin embargo, si la
organización no provoca la pérdida de recursos, es decir, si ocurre
independientemente de los objetivos de la organización, es esencial identificar
los motivos que ocasionan la salida de los recursos humanos a fin de que la
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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organización pueda actuar sobre ellos y disminuir salidas indeseables.
(Chiavenato, 2011, pág. 117)
5.05.03 Índice de rotación de personal
En las organizaciones es importate determinar “El cálculo del índice de rotación de
personal se basa en el volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal
en relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso
determinado y en términos porcentuales. (Chiavenato, 2011, pág. 118)
5.05.04 Diagnóstico de las causas de rotación de personal
El mantener información actualizada de los indicadores de rotación de personal
contribuyen a las organizaciones a actuar de manera más acertada en cuanto a los planes
de acción para frenar está problemática.
El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos con un mínimo de
recursos, esfuerzos y tiempo. Uno de los principales problemas en la
administración de un sistema es precisamente medir y evaluar su funcionamiento
por medio de sus resultados y de la adecuada utilización de sus recursos. En la
medida en que los resultados de un sistema no sean satisfactorios o sus recursos
no se aprovechen bien, es necesario hacer ciertas intervenciones con objeto de
corregir las desviaciones y ajustar su funcionamiento. (Chiavenato, 2011, pág.
119)
5.05.05 ¿Cuál es la rotación de personal ideal?
Es así que Chiavenato (2011) afirma “El índice de rotación ideal es el que permita a
la organización retener a su personal de buena calidad y sustituir a quienes presenten
alteraciones de desempeño difíciles de corregir dentro de un programa accesible y
económico” (pág. 119).
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
5.05.06 Determinación del costo de la rotación de personal
Cuando una organización se enfrenta a un gran índice de rotación, también tiene
perjuicios económicos afectando su liquidez, entre otros.
Si el sistema es eficaz en cuanto al logro de los objetivos para los que se
constituyó, es importante saber cómo se utilizaron los recursos disponibles para
alcanzarlos; en otras palabras, cuál fue la eficiencia en la aplicación de esos
recursos. El sistema que economiza sus recursos sin sacrifi car los objetivos o
resultados alcanzados tiene mayores posibilidades de continuidad y
permanencia. (Chiavenato, 2011, pág. 121)
5.05.07 Ventajas y desventajas de la rotación de personal
Desde el punto de vista de las organizaciones en puntuales casos existen ventajas al
permitir renovar personal profesional calificado, sin dejar de lado el gasto económico
que una alta rotación de personal genera a las organizaciones.
Un problema que enfrenta un ejecutivo de RH en una economía competitiva es
determinar hasta qué punto vale la pena, por ejemplo, perder recursos humanos y
mantener una política salarial relativamente conservadora y “austera”. Muchas
veces, al mantener una política salarial restrictiva, el flujo incesante de recursos
humanos con una rotación de personal elevada resulta mucho más caro. Se trata
entonces de evaluar la opción más económica. Saber hasta qué punto una
organización soporta la rotación de personal sin mayores daños es un problema
que cada estructura debe evaluar de acuerdo con sus propios cálculos y base de
intereses. (Chiavenato, 2011, pág. 122)
5.05.08 Costo de rotación de personal
Cada vez que un directivo o ejecutivo sale de la empresa, ésta pierde una parte
de lo que representa el mayor diferencial competitivo de cualquier empresa que quiera permanecer en el mercado: pierde talento, conocimiento y cerebro. Pierde
además mucho de lo que invirtió en el empleado desde el proceso de provisión,
retención y desarrollo. Esa pérdida es doble cuando es necesario capacitar a otras
personas para sustituir a las que salen. (Chiavenato, 2011, pág. 124)
38
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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Además, existen los activos intangibles que el ejecutivo se lleva al irse: clientes,
proveedores, contactos con socios, proyectos, etcétera. El último y el peor de los
daños es que, al dejar la empresa, el ejecutivo por lo general irá a fortalecer a los
competidores. Y es esto lo que casi siempre lo motiva. Por estas razones, las
empresas inteligentes no están dispuestas a perder el capital humano en una era
en la que éste es crucial para sus negocios. (Chiavenato, 2011, pág. 124)
5.05.09 Políticas de personal para reducir la rotación de personal
Para enfrentar el desafío de la rotación de personal, las organizaciones han
empezado a modificar sus políticas de personal, rediseñar los puestos para
hacerlos más atractivos y estimulantes, redefinir la gerencia para volverla más
democrática y participativa, reconsiderar la remuneración para hacerla de
ganancia variable en función del desempeño y de las metas alcanzadas.
(Chiavenato, 2011, pág. 126)
5.06 Relación de Contenidos
Con el diseño del Plan de Acogida se espera que los nuevos colaboradores de la
empresa HULARUSS lleguen a afianzar y consolidar sus conocimientos para el
desarrollo correcto de los procesos y procedimientos consiguiendo así que su
permanencia sea continua, asegurando de una manera adecuada su incorporación a la
empresa, postura que se llevará de la mano con el departamento de Talento Humano.
5.07 Metodología
La presente investigación utiliza la metodología I+D+I, Investigación, Desarrollo e
Innovación.
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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Empleando el método deductivo se concluyó que la problemática que presenta la
empresa es la rotación permanente de personal.
5.07.01 Técnica Utilizada
5.07.01.01 Población y muestra
La población de estudio corresponde a 165 trabajadores de la empresa dónde se
aplicó la fórmula para obtener el tamaño de la muestra de la población objeto de estudio,
en este caso de los colaboradores de la empresa HULARUSS, se determino un mínimo
de 116 participantes para realizar la encuesta y poder obtener así información de
importancia para el diseño de un Plan de Acogida.
𝑛 =𝑍2 ∗ p ∗ q ∗ N
𝑒2(N − 1) + 𝑍2 ∗ p ∗ q
𝑛 =1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5 ∗ 165
0.052(165 − 1) + 1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5
𝑛 = 116
5.07.01.02 La Encuesta
La encuesta se puede definir como una técnica primaria de obtención de
información sobre la base de conjunto objetivo, coherente y articulado de
preguntas, que garantiza que la información proporcionada por una muestra
pueda ser analizada mediante métodos cuantitativos y los resultados sean
extrapolables con determinados errores y confianzas a una población. (Abascal
& Grande, Ildefonso, 2005)
40
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
5.07.03 Tabulación de la información
Tabla 8
Pregunta 1
¿Usted conoce que es un Plan de Acogida?
Si 23 20%
No 93 80%
Total 116 100%
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 5 Pregunta 1
Fuente: Autoria Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
En la presente gráfica se identifica que al preguntar al personal si conocen acerca del
Plan de Acogida los resultados muestran que un 80% desconoce del tema mientras que
el 20% posee un entendimiento del tema.
41
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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Tabla 9
Pregunta 2
¿Considera que usted recibió un Plan de
Acogida al momento de ser contratado?
Si 14 12%
No 102 88%
Total 116 100%
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 6 Pregunta 2
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Esta gráfica se refleja que al preguntar al personal si consideran haber recibido un
Plan de Acogida al momento se ser contratado, los resultados muestran que un 88% dice
no haber recibido, mientras que un 12% lo afirma.
12%
88%
SI NO
42
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
Tabla 10
Pregunta 3
¿Usted considera que Hularuss tiene deficiencia
en el proceso de Plan de Acogida a un nuevo
colaborador?
Si 97 84%
No 19 16%
Total 116 100%
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 7 Pregunta 3
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Al realizar la presente encuesta a la empresa Hularuss el 84% de los trabajadores
considera que la empresa tiene deficiencia en el proceso de Plan de Acogida para los
nuevos colaboradores, mientras que el 16% considera que no existe tal deficiencia.
84%
16%
SI NO
43
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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Tabla 11
Pregunta 4
Está de acuerdo con que HULARUSS brinde un Plan de
Acogida para nuevos colaboradores?
Si 102 88%
No 14 12%
TOTAL 116 100%
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 8 Pregunta 4
Fuente: Autoría Propia (2019)
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Al realizar la presente encuesta a la empresa Hularuss el 88% de los trabajadores
están de acuerdo con que la empresa brinde un Plan de Acogida, mientras que el 12%
no esta de acuerdo.
88%
12%
SI NO
44
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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Tabla 10
Pregunta 5
¿Considera usted que un Plan de Acogida facilita la
incorporación de un trabajador a la empresa?
Si 65 56%
No 51 44%
TOTAL 116 100%
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 9 Pregunta 5
Fuente: Investigación Propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Al realizar la presente encuesta a la empresa Hularuss el 56% de los trabajadores
están de acuerdo con que el Plan de Acogida facilita la incorporación de los trabajadores
a la compañía, mientras que el 44% no comparten este criterio.
56%
44%
SI NO
45
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Tabla 12
Pregunta 6
¿Conoce con claridad acerca de la Misión y Visión de
Hularuss?
Si 46 40%
No 70 60%
TOTAL 116 100%
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 10 Pregunta 6
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Al realizar la presente pregunta a los trabajadores de la empresa Hularuss el 40% de
los trabajadores indican conocer la misión y visión de la compañía, mientras que el 60%
dice desconocerlo.
40%
60%
SI NO
46
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Tabla 13
Pregunta 7
¿Usted conoce con claridad las responsabilidades de su
puesto de trabajo?
Si 60 52%
No 56 48%
TOTAL 116 100%
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 11 Pregunta 7
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Al preguntar a los trabajadores de la empresa Hularuss el 52% de los trabajadores
aceptan conocer con claridad las responsabilidades de sus puestos de trabajo, mientras
que el 48% dice no tener completa claridad de las responsabilidades de sus funciones.
52%
48%
SI NO
47
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Tabla 14
Pregunta 8
¿Usted identifica cuáles son los objetivos de la
organización?
Si 70 60%
No 46 40%
TOTAL 116 100%
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 12 Pregunta 8
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Al realizar la presente encuesta a los trabajadores de la empresa Hularuss el 60% de
los trabajadores afirman identificar los objetivos de la organización, mientras que el
40% indica desconocerlos.
60%
40%
SI NO
48
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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Tabla 15
Pregunta 9
¿Socializan con usted acerca de su evaluación
de desempeño?
Si 28 24%
No 88 76%
TOTAL 116 100%
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 13 Pregunta 9
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Al realizar la presente encuesta a los trabajadores de la empresa Hularuss el 24% de
los trabajadores afirman conocer sus evaluaciones de desempeño, mientras que el 76%
indica desconocer acerca de sus evaluaciones.
24%
76%
SI NO
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Tabla 15
Pregunta 10
¿Considera que hay buena comunicación entre
usted y su Jefe Inmediato?
SI 70 60%
NO 46 40%
TOTAL 116 100%
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Figura 14 Pregunta 10 Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
Análisis
Al realizar la presente encuesta a los trabajadores de la empresa Hularuss el 60% de
los trabajadores consideran que existe una buena comunicación con Jefes Inmediatos,
mientras que el 40% indican no tener una buena comunicación
60%
40%
SI NO
50
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
5.08. Portada del Proyecto
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ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
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5.08.01 Plan de Acogida
El presente diseño de Plan de Acogida va dirigido a los colaboradores de la empresa
HULARUSS, con el firme próposito de retener talento y conocimiento facilitando la
incorporación de los nuevos trabajadores y así lograr disminuir la rotación de personal.
El plan de acogida en las organizaciones pretende que de una forma correcta,
eficaz y rápida los nuevos profesionales se integren en la nueva estructura
(cultura, valores, procecedimientos…), Deberían formar parte del pasado las
experiencias negativas del primer o primeros días de la incorporación de una
persona; inseguridad, indefinición de funciones, falta de interlocutor. (Gan &
Triginé, 2006)
El índice de rotación de personal en la empresa HULARUSS el último trimestre de
los meses de agosto septiembre y octubre de 2019, indicó un porcentaje negavito del
-2.4%, lo que se espera con la aplicación del presente proyecto es llegar a una rotación
ideal dónde sólo sea desvinculado el personal que no aporte con los objetivos de la
compañía.
Para la ejecución de este proyecto se realizo el 70% de las encuestas al personal,
dónde se espera que con la apliación del presente proyecto para el primer tirmestre del
año 2020 se espera prevenir un importante porcentaje de la rotación de personal actual.
5.08.01 Objetivo
Trabajar de manera competente al inicio de la relación entre el nuevo colaborador y
la empresa a través de un acompañamiento que garantice su proceso de integración
52
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CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
mediante el diseño de un Plan de Acogida dirigido a los nuevos colaboradores de la
empresa HULARUSS.
5.08.02 Objetivos Específicos
• Favorecer la pronta incorporación de los nuevos trabajadores y su correcta
relación con el entorno laboral.
• Asegurar la correcta orientación de recursos y esfuerzos dentro de la
organización.
• Elevar la imagen corporativa, trasmitiendo una cultura de organización
orientada al recurso humano.
5.08.03 Actores
• Gerente General
• Jefe de Talento Humano
• Jefes Departamentales
• Personal de soporte de operaciones
• Personal comercial y de distribución
5.08.04 Diseño del Plan de Acogida
Establecer las etapas, actividades, recursos necesarios y responsables para garantizar
el proceso de incorporación de manera controlada y organizada a los puestos de trabajo
de HULARUSS.
53
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
5.08.04.01 Etapa I Bienvenida
En este espacio de tiempo es importante la primera impresión, por lo tanto el objetivo
será lograr que el nuevo colaborador tenga una experiencia satisfactoria e inolvidable.
Tabla 16
Etapa I Bienvenida
Actividades Recursos Responsable
Indicador de
cumplimiento
- Entrega de una carta de
bienvenida
- Entrega de una credencial
donde se visualice que se trata de
una nueva incorporación a través
de la frase: “Soy un nuevo
miembro de la gran familia
HULARUSS”
- Dar a conocer la filosofía
empresarial, visión y misión
- Explicación de la estructura
comercial y operativa y la
trayectoria de la organización.
Materiales
(credenciales,
agendas,
esferos)
Tecnológic
os) proyector,
computadora)
Humanos
(personal del
departamento)
Jefe de
Talento
Humano
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
5.08.04.02 Etapa II Entorno del puesto de trabajo
54
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Acercamiento con su jefe y equipo de trabajo, explicación de normativas y políticas
relacionadas con su cargo dentro la compañía.
Tabla 17
Etapa II Entorno de su puesto de trabajo
Actividades Recursos Responsable
Indicador de
cumplimiento
- Presentación con el jefe
inmediato y sus compañeros
- Dar a conocer las normas
contractuales y reglamentarias
- Beneficios y servicios para
el personal.
- Política de compensaciones
Recorrido por las
instalaciones
Materiales
Tecnológic
os
Humanos
Jefe de TH
Jefe
Inmediato
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
5.08.04.03 Etapa III Familiarización con el puesto de trabajo
Tiene como objetivo la explicación y el alcance de las funciones inherentes a su
cargo, sus relaciones internas y externas, equipos y materiales que se encuentran bajo su
responsabilidad y los canales de comunicación que utilizará para disponer de
información, solicitarla o presentar sugerencias.
55
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
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Tabla 18
Etapa III Familiarización con su puesto de trabajo
Actividades Recursos Responsable
Indicador de
cumplimiento
- Debe diseñar los planes a
partir de la información del
entorno.
-Organizar la coordinación
de esfuerzos materiales y
recursos dentro de los
edificios.
Tecnológico
s tales como
computadora
Jefe de TH
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
5.08.04.04 Etapa IV Mentoring institucional y seguimiento
Tiene como finalidad proporcionar al nuevo colaborador la guía necesaria durante su
primer mes de trabajo, para que su proceso de adaptación cumpla con las expectativas
esperadas por la organización
56
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
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CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
Tabla 19
Etapa IV Mentoring institucional y seguimiento
Actividades Recursos Responsable
Indicador de
cumplimiento
- Presentación al jefe
inmediato
- Definición de actividades de
apoyo (familiarización con el
sistema, planificación de
presupuestos, formatos)
- Comprobación del nivel de
adaptación a:
*Equipo de trabajo
* Cultura de la empresa
Materiales
Tecnológicos
Humanos
Sistemas
Gerente
General
Mentor
(Administrador
provisional)
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
5.08.04.05 Etapa V Evaluación del plan de acogida
Al terminar el proceso, la Dirección de Talento Humano tendría los datos de acuerdo
a los indicadores en cada una de las etapas; únicamente se realizaría un consolidado
como informe para evidenciar el seguimiento correspondiente, con las firmas de los
involucrados.
El siguiente cuadro ilustra los criterios de control:
57
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
Tabla 20
Etapa V Evaluación del plan de acogida
Actividades Recursos Responsable Indicador de
cumplimiento
-Tomar en cuenta las etapas del
proceso.
- Determinar la importancia de
cada actividad, establecer
variables.
- Especifique el control, se van
a comprar las variables y
atributos.
- Defina los responsables de la
verificación.
-Defina el registro de
verificación del proceso.
-Elabore el plan de
seguimiento
Materiales
Tecnológicos
Humanos
Control
Jefe de TH
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
58
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
5.09 Flujograma
Inicio
Bienvenida
Entorno Puesto de trabajo
Familiarización con el Puesto de Trabajo
Evaluación del Plan de Acogida
Fin
Jefe
s D
ep
arta
men
tale
s
Tale
nto
Hu
man
o
59
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
CAPÍTULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01 Recursos
Cuando a recursos de la empresa se refiere, (Jauregui, 2019) afirma. “Los recursos de
una empresa son todos aquellos factores que proveen a una organización de los medios
necesarios para realizar su actividad. Estos factores pueden ser de cualquier tipo:
personas, maquinaria, dinero, una tecnología concreta, entre otros”.
(Jauregui, 2019) indica “Este tipo de recursos se divide en cinco grupos: humanos,
materiales, financieros, tecnológicos e intangibles.
1 Tipos
1.1 Recursos humanos
1.2 Recursos financieros de la empresa
1.3 Recursos materiales
1.4 Recursos tecnológicos
60
DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL MEDIANTE EL DISEÑO DE UN PLAN DE
ACOGIDA DIRIGIDO A LOS NUEVOS COLABORADORES DE LA EMPRESA HULARUSS
CIA. LTDA., DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019
1.5 Recursos intangibles”
6.01.01 Humanos
Tabla 21
Recursos Humanos
Intervienen Cantidad
Autor del proyecto 1
Tutor del proyecto 1
Trabajadores de la empresa Hularuss 160
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
6.01.02 Audiovisuales
Tabla 22
Recursos Audiovisuales
Equipos Cantidad
Laptop 1
Impresora 1
Memory Flash 1
Proyector 1 Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
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6.01.03 Infraestructura
Tabla 17
Recursos de Infraestructura
Equipos Cantidad
Instalaciones (bodegas) 1
Sala de reuniones 1
Mesas 1
Sillas 1
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
6.01.04 Material de Apoyo
Tabla 24
Recursos de Apoyo
Materiales Cantidad
Encuestas 1
Anillados 1
Pizarra 1
Suministros de oficina 1
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
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6.02 Presupuesto
Tabla 25
Presupuesto General Ejecución Proyecto
PRESUPUESTO GENERAL EJECUCIÓN DEL PROYECTO
Descripción Cantidad V. unitario Valor total Observación
Internet 4 $ 25.00 $ 100,00 Para desarrollo del
proyecto Resma papel bond
A4 4 $ 3.50 $ 14,00
Para desarrollo del
proyecto Impresión de
encuestas 120 $ 0.10 $ 12.00
Presentación de
borradores Impresión
borrador proyecto 3 $ 8.00 $ 24.00
Carpetas 4 $ 0.35 $ 1.40
Bolígrafos 5 $ 0.40 $ 2.00
Transporte 120 días $0.50 $60.00
Sala de reuniones 1 Auspiciado por la
empresa
Proyector 1 Auspiciado por la
empresa
Laptop 1 Auspiciado por la
empresa
TOTAL $ 213.40
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
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6.03 Cronograma del proyecto
Tabla 26
Cronograma del Proyecto
MES AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDAD
Aprobación del tema
Antecedentes
Justificación
Matriz T
Análisis Matriz T
Mapeo de involucrados
Árbol de problemas
Árbol de objetivos
Matriz de análisis de alternativas
Matriz de análisis de impacto de los obj
Diagrama de estrategias
Matriz de marco lógico
Antecedentes propuesta
Descripción
Aplicación de la propuesta
Recursos
Cronograma
Conclusiones y Recomendaciones
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Sofía Vernaza
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CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 Conclusiones
• Mediante la implementación del presente proyecto al diseñar un Plan de
Acogida se espera retener talentos y conocimientos de futuras contrataciones
facilitando su incorporación a la compañía, proporcionado conocimiento
organizacional de la compañía, procesos y procedimientos claves de cada
puesto de trabajo.
• El interés y la colaboración de los trabajadores permitirán un correcto
desarrollo del proyecto garantizando mayor estabilidad y seguridad para los
trabajadores de la empresa así como mayor eficacia y productividad en los
procesos de la compañía.
• El presente proyecto cumple con los parámetros necesarios que requieren los
nuevos trabajadores para que desarrollen todas sus aptitudes y actitudes y
estos a su vez se encaminen a su formación y éxito dentro de la organización.
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7.02 Recomendaciones
• Se recomienda la aplicación del presente proyecto a todas las áreas
administrativas comerciales y operativas de la empresa, dada la importancia
del tema que es beneficioso tanto para los trabajadores como para la empresa.
• El participar en la implementación de este plan de acogida, fomentará la
unión de los diferentes equipos de trabajo y evidenciando como resultado una
mayor productividad en los procesos de la compañía.
• El plan de acogida debe llevarse de la mano con Talento Humano así como
con los departamentos involucrados, se debe asegurar el control, seguimiento
y monitoreo de cada una de las etapas propuestas en el diseño.
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ANEXO 1