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Entendiendo el desempeño

Capítulo 5

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LOGO Desempeño

Es sinónimo de conducta Es lo que las personas hacen en su trabajo y

que puede ser observado En los lugares de trabajo, el desempeño incluye

aquellos aspectos relacionados con acciones o conductas que son relevantes para lograr las metas organizacionales y que pueden ser medidas en términos de efectividad

El desempeño es la razón por la cual la organización selecciona a un individuo para que lo que haga bien

El desempeño no es la consecuencia por resultado de la acción, es la acción en sí misma

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LOGO Modelo de determinantes del desempeño de Campbell

Conocimiento declarativoConocimiento sobre los hechos y cosas; es un entendimiento de los requisitos de la tarea•Hechos•Principios•Metas•Auto-conocimiento

•Habilidad•Personalidad•Intereses•Educación•Adiestramiento•Experiencia

Conocimiento y destrezas de procesos: conocer cómo hacer las cosas•Destrezas cognoscitivas•Destrezas psicomotoras•Destrezas físicas•Destrezas de auto-gerencia•Destrezas interpersonales

Teoría de motivación seleccionada

Motivación:Selecciones que uno hace:•Selección de desempeño•Nivel de esfuerzo•Persistencia en el esfuerzo

X X

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LOGO Componentes de desempeño según Campbell

Eficiencia en las tareas específicas del trabajo Eficiencia en las tareas no específicas del

trabajo Eficiencia en las tareas de comunicación oral y

escrita Demostración del esfuerzo Mantener disciplina personal Facilitar desempeño de los pares y el equipo Liderazgo/supervisión Gerencia/administración

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LOGO Criterios

Estándares de evaluación que se usan como puntos de referencia para la toma de decisiones

Los criterios pobremente definidos son fuentes de conflictos en la empresas ya que tienden a predominar los gustos y valores de las personas

Para ser efectivos tienen que ser medibles con precisión

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LOGO Criterios

Criterio conceptual – es un constructo teórico o una idea abstracta que nunca se logra medir pero que sirve para establecer los parámetros de medición

Criterio actual – es la medida que representa el criterio conceptual. Lo importante es decidir cuáles serán las variables que se seleccionarán

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LOGO Relación entre el criterio conceptual y el actual

Deficiencia del criterio – es el grado por el que el criterio actual falla al traslapar con el criterio conceptual

Relevancia del criterio – es el grado en que ambos criterios coinciden

Contaminación – es la parte del criterio actual que no se relaciona con el criterio conceptual

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LOGO Deficiencia, relevancia y contaminación del criterio

Relevancia del criterio

Criterio conceptual

Criterio actual

Contaminación

Deficiencia

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LOGO Desempeño contextual

Se relaciona con el apoyo al ambiente organizacional, social y psicológico donde se hace el trabajo

Es común a todos los puestos Las diferencias en desempeño contextual

se relacionan más con la personalidad Las variables de desempeño contextual

no se encuentran en la descripción de puestos

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LOGO Algunas variables de desempeño contextual

Ciudadanía organizacional Altruismo Cumplimiento

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LOGOTipos de medidas de desempeño

Medidas objetivas. Datos cuantificables sobre el desempeño

Medidas subjetivas. Dependen del juicio de un evaluador

Medidas de personal. Datos que se obtienen del Departamento de Recursos Humanos

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LOGO Desempeño adaptativo

No se encuentra en el modelo de Campbell

Es un componente del desempeño que incluye la flexibilidad y la habilidad para adaptarse a las situaciones cambiantes

Es la adaptación a cambios tales como: Cambios en tecnología Fusiones, adquisiciones y reestructuraciones Trabajo en diferentes culturas

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LOGO Ocho áreas de desempeño adaptativo

Manejo de emergencias y crisis Solución creativa de problemas Manejo del estrés Manejo de la incertidumbre Aprender tareas, tecnologías y

procedimientos Adaptación a las culturas Adaptación a ambientes físicos

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LOGO Peritaje

Desempeño demostrado por personas que han estado practicando por los últimos 10 años y que han realizado al menos 4 horas diarias en el trabajo

Práctica deliberada. Adiestramiento individual en tareas específicas por una persona experta

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LOGO Barreras contra el desempeño

Conductas contraproductivas Deshonestidad Absentismo Sabotaje

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LOGO Análisis de puestos

Proceso que determina el conjunto de conductas de un trabajo en específico

Involucra el intento de desarrollar una teoría sobre la conducta humana y el puesto en cuestión

El análisis de puesto contiene: Descripción de puesto. Tareas, deberes y

responsabilidades Especificación del puesto. Conocimientos, destrezas,

habilidades y otras características, el ambiente de trabajo, equipo a usar, posibles riesgos ocupacionales y escala salarial

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LOGO Usos de la información del análisis de puestos

Reclutamiento Selección Adiestramiento Compensación Ascenso Desarrollo de criterio Evaluación del desempeño

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LOGO Breve historia del análisis de puesto

En 1922, Moris Viteles usó la técnica para seleccionar empleados de tranvías

Al proceso se le llamó psicográfico ya que detallaba los requisitos mentales del trabajo

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LOGO Tipos de análisis de puestos

Orientados a la tarea. Se enfoca en observar y definir las tareas

Orientado al trabajador. Se enfoca en los atributos que el empleado necesita para hacer su trabajo

KSA: Conocimientos Destrezas Habilidades Otras características

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LOGO Técnica de análisis de puestos

Observación Entrevista Incidentes Diarios Cuestionarios

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LOGO Análisis de puestos: Nuevos desarrollos

Monitoreo electrónico del desempeño Análisis cognoscitivo de la tarea Análisis de las características de

personalidad Work Profiling System (WPS) Occupational Information Network

(O*NET) Modelo de competencias

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LOGO El contexto de trabajo y variables que le definen

Relaciones interpersonales Comunicación Relaciones de roles requeridos Responsabilidad por otros Contacto conflictivo con otros

Condiciones físicas de trabajo Lugar de trabajo Condiciones ambientales Demandas del trabajo

Características estructurales de trabajo ¿Cuán crítico es el puesto Trabajo rutinario y aburrido Ritmo de trabajo y calendario

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LOGO “Realistic Job Preview”

Técnicas para proveer información práctica del trabajo a los candidatos del puesto

Incluye información de las tareas y el contexto de trabajo

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LOGO Evaluación del trabajo

Método para tomar decisiones de paga y beneficios

Se comparan los puestos dentro de la empresa para determinar la equidad interna

Se comparan los puestos con organizaciones del mismo mercado para determinar la equidad externa

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LOGO Valor comparable

Las personas que poseen trabajos similares deben recibir la misma paga

El valor comparable está protegido por la Ley de Igualdad de paga de 1963