CARRERA DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

UNIDAD XI

GUÍA DE CLASESUNIDAD XIPTO. I

1).- Introducción:

Contrato de trabajo:ART. 21 LCT: “Es un acuerdo de voluntades entre un trabajador y un empleador en función del cual el primero compromete y ofrece su fuerza de trabajo a través de la realización de actos, la ejecución de obras o la prestación de servicios a favor del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo determinado o indeterminado de tiempo.”

*Acuerdo de voluntades Principio de autonomía de la voluntad?

Principios del Derecho de Trabajo

Funciones de los principios:

-Orientadora e informadora

- Normativa e Integrativa

- Interpretativa

- Unificante de Política Legislativa y Judicial

Principio - “Continuidad de la Relación Laboral”:Arts. 10 (en caso de duda) y 90 (ppio c. indeterminados) L.C.T.En caso de duda, siempre por la existencia de contrato de trabajo por tiempo indeterminado.El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, ejecución continuada, se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.Esto apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo, tiene vocación de permanencia – Seguridad y tranquilidad económico y psicológico.Beneficia también empresarios – rotación alto costo económico y aseguran experiencia.Esto se observa en la Legislación laboral que apunta a conservar el empleo y evitar la extinción o suspensión en los contratos de trabajo.

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A).- EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:

.- ESTABILIDAD ABSOLUTA., RELATIVA E IMPROPIACASOS NUEVOS, REINTEGRO.

.- INDEMNIZACION TARIFADA

.- OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN LA EXTINCIÓN DEL VÍNCULO.

B.- CLASIFICACIÓN:

B.1.- SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAUSA O POR LA VOLUNTAD QUE LA MOTIVA:

1.- POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR:A).- DESPIDO CON JUSTA CAUSA:En el contrato de trabajo ambas partes tienen derechos y obligaciones que surgen de la normativa vigente, el incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor por las consecuencias del hecho.-Notificarse por escrito (medios fehacientes)- expresión clara de la causa (no se puede modificar luego) – carga de la pruebaEj. impuntualidad, agresión, etc.Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria.Gravedad – torne imposible la prosecución del vínculo.La determina prudencialmente el Juez.Lo mismo proporcionalidad, razonabilidad, non bis in idem, contemporaneidad.- Efectos: Indemnización – explicación.-

B).- DESPIDO SIN CAUSA.Es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar causa alguna para despedir o la expresa en forma insuficiente o habiéndola invocado no la prueba.Genera obligaciones para el empleador.Efectos.- Explicación

2.- POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: A).- RENUNCIA:“Acto Jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador”Acto voluntario, es decir que no esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación.Intimidación amenaza de denunciaRequisitos formales – otro tipo carece de validez.Esfera de conocimiento ámbito de posibilidad de conocimiento.Art. 240. —Forma.“La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico

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colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.”(La notificación del preaviso deberá comunicarse por escrito)

Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por enfermedad.Puede ser expresa o tácita, 25% del 245 L..C.T Período de excedencia.

B).- DESPIDO INDIRECTO:

Art. 246. “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.”

C.- ABANDONO DE TRABAJO:

“Actitud del trabajador de ausentarse en forma intespestiva e injustificada del trabajo”

Art. 244. “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Abandono renuncia: 241 in fine L.C.T.

CONDUCTA ASUMIDA POR AMBAS PARTES

3.- POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES.

A).- Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo:

Art. 241: .

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

.- Acto formal

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.- No genera obligaciones indemnizatorias, hay que tener cautela porque se pactan compensaciones económicas y pueden encubrir un despido (revisión judicial).

Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

En la práctica Cámaras del Trabajo, patrocinio, Fiscalía de Cámara.

Renuncia Tácita:

3º Párrafo art. 241 L.C.T.

Existe desinterés evidente del trabajador y del empleador en continuar la relación laboral.

Tiempo considerable – Prudencial Juez

B).- VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO

ART. 250: Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

C).- CUMPLIMIENTO DE OBJETO O FINALIZACIÓN DE OBRA:Art. 99. —Caracterización.

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“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”(Artículo sustituido por art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.“Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.”Empresa de trabajo eventual

Empresa de servicios eventuales60 DÍAS O 120 - Indemnización

3).- EXTINCIÓN POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:

Causas que afectan al empleador:

1.- FUERZA MAYOR 2.- FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador:

Tiene que ocurrir un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tener carácter excepcional y ser ajeno al empresario (no puede haberlo previsto ni evitado).Sujeto a criterio judicial.Tiene que acreditar haber hecho todo lo posible (adopción de medidas) para evitarlo.Criterio restrictivoPerdurabilidad de la causa sino suspensión.Indemnización reducidaFuerza Mayor:

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Aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados.Que afecten el proceso productivo de la empresa.Debe obedecer a causas externas, graves, ajenas al giro y a la previsión empresarial. Ej. ExpropiaciónIndemnización reducida

AGOTAR PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS

3.- Quiebra o Concurso del empleador:

Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.

“Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.”

Verificación y Pronto pago

Procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del deudor fallido que conlleva su desapoderamiento

La declaración de quiebra suspende el C.T. por 60 días corridos

Si se decide la no continuación en la Empresa se extingue el vínculo (no hay preaviso)

Si se decide la continuidad de la empresa y el preaviso los trabajadores no elegidos, Art. 251 L.C.T.

Ojo con transferencia al que adquirió, liberado el adquirente 199 Ley 24.522

4.- Muerte del empleador:

Art. 249 L.C.T.: “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.”

En principio no produce la extinción, puede continuar la explotación con los causahabientes. Pero si era una figura esencial o era un profesional (tenista o abogado)

Causas que afectan al trabajador:

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1.- Incapacidad del Trabajador:

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

1° Parr. Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

50% 245

2.- Inhabilidad del trabajador:

Art. 254 2° Parr.: “Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

Conductores.

3.- Jubilación ordinaria del trabajador:

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido por art. 6 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994)Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley N° 21.659 B.O. 12/10/1977)Art. 253. —Trabajador jubilado.En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo incorporado por art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994).

4.- Muerte del trabajador:

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248 L.C.T.: “Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

Concubinos: art. 53 Ley 24241 convivido en aparente matrimonio por 5 años o 2 si hay hijos

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PUNTO 2 SITUACIONES ESPECIALMENTE PROTEGIDAS:

A).- Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

Art. 182. —Indemnización especial.En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

Presunción legal iuris tantum, salvo justa causa de despido.

13 salarios más

Promedio de la devengada en el último año.

B).-

DESPIDO POR MATRIMONIO:Art. De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. —Indemnización especial.

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En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

La presunción no opera respecto del varón

Ahora?

C).- DESPIDO DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD.

Art. 208 y ss

D).- DESPIDO DE REPRESENTANTES SINDICALES:

Art. 52 Ley 23.551 Protección Especial a delegados y representantes gremiales.

Cargos efectivos en el sindicato y en la empresa

Postulantes

No se los puede despedir, suspender ni modificar las condiciones de trabajo sino mediare resolución judicial previa.Procedimiento de exclusión de tutela sindicalSe extiende durante un año y 6 meses en caso de postulación salvo justa causa de despido.Si la empresa no lo respeta, el trabajador puede demandar:1.- Reinstalación y salarios caidos2.- Indemnización por despido más salarios mandato más año de estabilidad Si era postulante también

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PUNTO 3 EL DESPIDO DISCRIMINATORIO:

Art. 17 L.C.T.: “Por esta Ley de prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”

Principio de Igualdad: La consideración a un trabajador no se le debe negar a otro que se encuentra en las mismas circunstancias.

Cabe admitir legítimas diferencias de tratamiento en cuanto las mismas tengan un fundamento lógico y razonable.

Doctrina de la C.S.J.N. Hay que dispensar igualdad de trato entre iguales en las mismas circunstancias, lo que está vedado es que esa diferencia sea arbitraria, es decir que no tenga un fundamento razonable y lógico.

Este principio está receptado en nuestra legislación:

14 bis: Igual remuneración por igual tarea

Art. 16 C.N. “Se prohíbe admitir prerrogativas de sangre ni de nacimiento, así como de fueros personales ni títulos de nobleza.Todos los habitantes son iguales ante la Ley y admisibles ante los empleos sin otra condición que la idoneidad, la igualdad es la base del impuesto y las cargas públicas”

L.C.T. Art. 17

Art. 81 L.C..T: Art. 81. —Igualdad de trato.“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”

Art. 72. L.C.T. —Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

Art. 178: Despido por causa de embarazo

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Ley 23.592: ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

Ley 25212:

ARTICULO 4º — Infracciones muy graves

Son infracciones muy graves:

a) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares.

Convenios y Pactos Internacionales:

Tratados Internacionales de derechos humanos

Convenio 100 O.I.T.: Igualdad de remuneración masculina y femenina ratificado por nuestro país Dec. Ley 11595/56

Convenio 111 Referido a la discriminación en materia de empleo y ocupación ratificado por Dec. Ley 17.657/68

Discriminación comprende:

a).- Cualquier distinción, preferencia o exclusión basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.

Problemas de la definición:

Autores sostienen que existe discriminación positiva y discriminación arbitraria:

Es en base a lo previsto por el art. 81 y Ley 23592 y algunos fallos de C.N.A.T. Y c.s.j.n.

Vazquez Vialard - Raúl Horacio Ojeda “L.C.T. Comentada y Anotada”

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Diccionario: Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc. Segunda Acp.

Primera Acep. Distiguir, diferenciar separar.

Generalmente las Leyes hablan de la Segunda Acep. Por lo tanto la discrimación es siempre negativa y se diferencia del trato desigual.

Cuando el comportamiento es razonable o justo no es discriminatorio.

Es redundante hablar de discriminaciones arbitrarias, injustas o irrazonables, ya quesiempre son así

Lo otro sería trato desigual lícito no discriminación positiva.

Rodriguez Mancini Tomo I

TIPOS DISCRIMINATORIOS:

a).- Discriminación Normativa o Actitudinal:

Pondera la fuente por medio de la cual se exterioriza la discriminación, pueden ser normas (incluidos C.C.T.) o actitudes, conductas, comportamientos o prácticas.

Ej. Normativas: Fallos Leyes que limitan el acceso de un extranjero aun cargo público y también a un puesto privado.

b).- Discriminación Individual o colectiva:

Cantidad de personas afectadas

c).- Discriminación directa o indirecta:

Indirecta: Apariencia de neutralidad de la norma, práctica, criterio o comportamiento

Prima facie no disc.

Irrelevancia de la INTENCIÓN

Resultado dañoso que produce la norma o conducta sin importar si hubo o no propósito de dañar.

Valoración o no de un expreso propósito discriminador

d).- Discriminación activa o pasiva:

Acción u omisión del sujeto activo de la discriminación

El despido disc. es un accionar en cambio la postergación de un beneficio es una omisión.

e).- Discriminación manifiesta o encubierta:

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Forma en que se exterioriza la disc.

Estos pueden dar lugar a tipos complejos:

Por ejemplo la discriminación directa normativa siempre es colectiva

La discriminación directa actitudinal individual o colectiva puede ser manifiesta u oculta.

“Repetto, Inés c/ Provincia de Bs. As.” C.S.J.N. 1989, se trataba de disposiciones que le impedían a la actora ejercer la docencia en est. Privados de enseñanza por su condición de extranjera.

“Hooft, Pedro c/ Provincia de Bs. As.” C.S.J.N. ART. 177 C.P. no podía ser Juez de Cámara por ser extranjero.

Discusión Doctinaria:

Discriminación Positiva o inversa o acción positiva: Supuestos discriminatorios que no están vedados por normas jurídicas, serían medidas, planes o programas que tienen como finalidad neutralizar una situación discriminatoria real:

Opuesta a la DISC. negativa que está prohibida por la Ley.

Rodriguez Mancini está en contra porque:

1.- Siempre la disc. es ilícita

2.- La positiva en realidad son acciones positivas: ley 24014, art. 87 incentivos para la contratación de personas discapacitadas.

3.- Términos connotación lingüística negativa, como delito por ej.

4.- Sería que hay que discriminar para que no se discrimine, lo que constituye un desatino por dos razones, la C.N. habilita la acción de amparo contra cualquier forma de disc. art. 43, sería un problema sin solución jurídica, el remedio propuesto implica el mismo pecado que se trata de neutralizar.

16/12/03 ·CNAC CIV. “Fundación Mujeres en Igualdad y Ot. Con Freddo S.A. p/ Amparo” se condenó a que contratara mujeres hasta la igualdad de puestos 16/12/03 – no fue económica la sanción.-

La Discriminación de las personas al extinguirse el contrato de trabajo:

A).- Aplicación de leyes frente al despido discriminatorio:

L.C.T.; Ley 23551; C.C. y Ley 23592 y 25212

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B).-

El despido discriminatorio es un tipo distinto al despido sin causa?

Rodriguez Mancini sostiene que existen 4 tipos de despido; con causa; sin causa; despido frudulento y el despido violatorio de un derecho fundamental del trabajador.

Este último es un tipo autónomo que no debe confundirse con el despido sin causa, éste la causa es irrelevante para el orden jurídico, en cambio en el desp. Que acarrea la violación de un derecho fundamental del trabajador, hay causa prohibida y en consecuencia relevante del punto de vista jurídico.

El desp. Violatorio de un d.f. del t. tiene autonomía frente la desp. Sin causa, indeopendientemente de la sanción.

Régimen Sancionatorio del despido discriminatorio:

Actualmente (antes estaba vigente art. 11 Ley 25.013)

Dos posturas:

1.- Aplicación plena Ley 23.592:

El trabajador puede demandar la nulidad del despido (reincorporación a la empresa) y los daños que le hubiera causado

Vazquez Vialard.

2.- Aplicación acotada de Ley 23.592:

a).-Si bien es nulo no se puede demandar la reincorporación, sino sólo una reparación económica, /estabilidad relativa/

Candal

b).- No es nulo y se puede pedir daños y perjuicios.

Jorge Elias

3.- Inaplicación de la Ley 23.592:

Se puede reclamar 245 L.C.T. y eventualmente D. y P.

Por qué no la 23592:

1).- Por que existen normas específicas laborales que se ocupan de él.

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2).- Por que es un despido sin causa por lo tanto se aplica el 245

En contra irrelevancia de la causa y error por la sanción

3).- Norma general y especial

En contra no hay en el Ord. Laboral una consecuencia especial para le discriminatorio.

4).- Libertad de empresa, derecho de propiedad, de ejercicio de industria lícita y libertad de contratar del empleador.

En contra

No sé porqué hay diferencia entre la 23551 y la 23592

Ejercicios derechos no son absolutos

El trabajador puede ser despedido por las otras causales

Carga Probatoria:

Es muy difícil la prueba, en algunos casos hay presunción legal (maternidad), en otros se tiene que basar en indicios graves, precisos y concordantes.

El actor DEBE PROBAR el corpus o materialidad del trato discriminatorio

Grupo de riesgo

Es importante también que la pertenencia al colectivo o categoría en riesgo haya sido posterior al ingreso o el conocimiento del empleador haya sido después del ingreso.

El empleador debe justificar su conducta

Defensa cotejo horizontal (antes se ascendió otra persona de color)

Carga probatoria dinámica

Alta causalidad o probabilidad

Jurisprudencia:

“Bre c/ Policía Federal Argentina”

S.C.J. 1997

Pase a retiro de un subcomisario por ser portador de HIV

No se afectaban aptitudes laborales. Ni comprometía la salud de terceros.-

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14 bis C.N. y Tratados

GREPPI C/ TELEFONICA ARNETINA S.A.

31/05/2005

La actora había difundido un mail, instando a sus compañeros a adoptar acciones colectivas pacíficas en apoyo de los trabajadores de Aerolíneas

Aplicó Ley 23592

Fallos “Parra Vera c/ San Timoteo S.A. P/ Amparo”: 14/06/2006

, la Sala V de la cámara laboral anuló un despido y ordenó al empleador que reincorpore a una trabajadora, pagándole los salarios caídos –los que no cobró mientras duró el despido–.

El fallo fue dictado el 14 del corriente y se enrola en la línea que inauguró hace más de un año la Sala IX al tratar el controvertido caso "Greppi c/ Telefónica de Argentina SA".

Allí, el tribunal también declaró nulo un despido y dispuso reincorporar a una empleada de la compañía que había reenviado un correo electrónico "en apoyo" al conflicto que por entonces afrontaban empleados de Aerolíneas Argentinas y así instó a sus compañeros a llevar a cabo acciones colectivas, hecho que motivó a la compañía disponer la cesantía.

TendenciaEl nuevo caso –denominado "Parra Vera"– trata de una trabajadora de 20 años de antigüedad que durante toda la relación laboral desempeñó un rol sindical ad hoc puesto que no era ni representante sindical ni delegada gremial. Es decir, que no estaba amparada por inmunidad gremial ni gozaba de la estabilidad que la ley le otorga a los delegados sindicales.

En cambio, la trabajadora se confesaba "una activista permanente de derechos propios y ajenos". Así, alegó que "sin gozar de inmunidad gremial ni estabilidad laboral" se enfrentó a las autoridades de la empresa a fin de abortar el objetivo de modificar el horario de trabajo en perjuicio de sus compañeros, con lo cual generó una constante y permanente persecución de la empresa, lo que culminó en la decisión de despedirla sin causa. En esa oportunidad, la compañía la indemnizó con alrededor de 75.000 pesos.

El caso llegó a la Justicia, donde Parra Vera solicitó su reincorporación –al considerar que su despido fue arbitrario–, además del pago de los salarios caídos.

La magistrada de primera instancia rechazó la demanda puesto que consideró que no existieron pruebas suficientes para acreditar que se trató de un despido discriminatorio. En esa línea, sostuvo que "no basta que se encuentren acreditados en la causa el desarrollo de actos gremiales y sindicales de la actora para tornar viable la pretensión, sino que debe demostrarse en forma clara que el despido dispuesto ha sido con motivos de esa actividad gremial". Dicha decisión fue revertida en segunda instancia.

AlertaEl precedente constituye una nueva señal de alerta que hace temer que se esté en presencia

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de una corriente jurisprudencial que se inclina por invalidar despidos, restringiendo así la facultad que otorga al empleador la Ley de Contrato de Trabajo de elegir y remover a sus trabajadores mientras lo haga dentro del marco legal.

En este sentido, los magistrados que votaron en mayoría –Oscar Zás y Julio César Simón– delinearon la siguiente doctrina:

El despido incausado, inmotivado, injustificado o arbitrario es un acto ilícito, que viola los derechos de jerarquía constitucional a la protección contra el despido arbitrario y al trabajo y la estabilidad en el empleo.

Es constitucional la consagración de un sistema de estabilidad que frente al acto ilícito otorgue al trabajador el derecho a reclamar la nulidad del despido y la readmisión en el empleo.

El contenido esencial de los derechos constitucionales de trabajar y ejercer toda industria lícita, de comerciar, de usar y disponer de lapropiedad y de contratación, conferidos al empleador, no comprende la potestad de despedir a los trabajadores en forma injustificada, inmotivada o arbitraria.

PrudenciaEl voto en disidencia correspondió a la doctora María Cristina García Margalejo, quien advirtió que "es necesaria suma prudencia para invalidar un despido porque está en tela de juicio la libertad de contratar, que lleva implícita la posibilidad de rescindir los contratos". Asimismo, García Margalejo resaltó que "el derecho de ejercer toda industria lícita y de comerciar también tiene rango constitucional".

En cuanto a la valoración de la prueba, la magistrada sostuvo que "cuando se pretende nulificar un despido considerado discriminatorio se requiere la producción de una prueba muy convictiva".

IndefensiónSegún el doctor Juan José Etala (h.) la valoración de la prueba que se realizó en el caso "Parra Vera", coloca al empleador en un "virtual estado de indefensión".

El especialista señaló que los dos vocales que justifican la procedencia de la reincorporación valoraron la prueba testimonial producida en el caso ensentido contrario a la de la juez que queda en minoría. Es que para esta última –y para el fiscal general, los testigos no demostraron que existiera actitud persecutoria o discriminatoria alguna.

Así, en "Parra Vera" se cambió el criterio procesal en que cada parte debe probar lo que alega. Asimismo se sostuvo que atento las dificultades de la prueba de la discriminación debe producirse un desplazamiento de la regla tradicional de la distribución de la carga de la prueba, por lo cual el empleador debe probar la causa del despido y el trabajador tiene que aportar simplemente "un indicio razonable que supere un umbral smínimo y luego de ese indicio le incumbe al empleador la prueba que el despido no fue discriminatorio".

Para Etala, parece omitirse la consideración de que el sistema procesal de la carga de la prueba es único y que el derecho al debido proceso es también de raigambre constitucional. "También debe considerarse que no se puede producir una prueba negativa: demostrar que un despido sin causa no fue discriminatorio", advirtió.

Las claves de un precedente que puede abrir las compuertas de nuevos juiciosTal como sucedió en mayo del año pasado, cuando en el caso “Greppi” la Sala IX de la cámara laboral declaró nulo el despido de una trabajadora y dispuso reincorporarla por haber sido objeto de discriminación, el precedente “Parra Vera” suma un nuevo foco de preocupación para las empresas.

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A partir de ahora, cualquier trabajador que sufra un despido sin causa podría recurrir a la Justicia para que ésta lo anule, con altas chances de conseguirlo.

Es que la doctrina que vio la luz en “Greppi” y parece consolidarse en “Parra Vera” extiende la protección contra el despido discriminatorio por causas sindicales a casos de despido, donde esta circunstancia no queda del todo clara ni suficientemente acreditada.

Así, los magistrados que emiten el voto en mayoría –Oscar Zas y Julio César Simón– concluyeron que existían “indicios” suficientes para considerar que se trataba de un caso de discriminación antisindical.

Por ejemplo, la trabajadora alegó que concurría a las reuniones del Ministerio de Trabajo en calidad de oyente. Para los magistrados, ello constituía un “indicio” de que la trabajadora ejercía derechos incluidos en el ámbito de la libertad sindical.Sin embargo, según la jueza de primera instancia que rechazó la demanda y la magistrada que votó en disidencia en segunda instancia, la trabajadora no logró probar que gozaba de estabilidad gremial.

El fallo reafirma el criterio de que el despido sin invocación de causa no es un derecho del empleador –que genera la obligación de pagar una indemnización– sino un acto ilícito, violatorio de la jerarquía constitucional a la protección contra el despido arbitrario y de la estabilidad en el empleo.

Se revierte la carga de la prueba. El principio procesal tradicional en materia probatoria estipula que cada parte debe probar lo que alega. En cambio, para los doctores Zas y Simón, la empleadora era quien debía probar que el acto de despido no fue discriminatorio.

Se utilizan categorías del derecho civil. Así, los magistrados entienden que al tratarse de un despido discriminatorio –al ser discriminatorio es nulo– se deben aplicar las normas de nulidad del Código Civil. Asimismo, el fallo condena a la empresa a abonar a la trabajadora 5.000 pesos en concepto de daño moral.

UNIDAD XI - PUNTO IV

La situación del trabajador no registrado es de total desprotección, en este sentido carecen de obra social, jubilación ART., genera competencia desleal, no da lugar al seguro de desempleo, salario familiar, etc.

MULTAS LEY 24.013:

Sanciona tanto al trabajo en negro como al trabajo registrado en forma parcial, menos horas y salarios o fecha de ingreso no sean correctos.

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ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:

a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

(Artículo sustituido por art. 47 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

ARTICULO 14. — Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley, no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos

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8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

INDEMNIZACIONES LABORALES

Ley 25.323

Establécese que las indemnizaciones previstas por la Ley N° 20.744 (texto ordenado en 1976) o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral no registrada o que lo esté de modo deficiente.

Sancionada: Setiembre 13 de 2000.

Promulgada de Hecho: Octubre 6 de 2000.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

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UNIDAD XI – PUNTO 5.- Clasificación según los efectos indemnizatorios:

a).- Extinción de la relación laboral que no genera indemnización:

1).- Renuncia 240 L.C.T.

2).- Voluntad concurrente de las partes 241 L.C.T.

3).- Vencimiento del contrato a plazo fijo (menos de un año) 250 L.C.T.

4).- Cumplimiento de condición (c. eventuales o de obra) art. 99 L.C.T.

5).- Despido con Justa Causa (arts. 242 y 243).

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6).- Jubilación ordinaria (arts. 252 y 253).

b).- Indemnización Reducida:

1).- Vencimiento de c. de plazo cierto cuya duración exceda de un año.50 % 245 L.C.T.

2).- Renuncia de la trabajadora al término de licencia por enfermedad.Art. 183 inc b L.C.T. –255 del 245 L.C.T.

3).- Reincorporación imposible vencido el período de excedencia Idem anterior

4).- Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajoArt. 247 L.C.T. 50% del 245 L.C.T.

5).- Despido por quiebra o concurso no imputable al empleador.Arts. 247 y 251 L.C.T. 50% del 245 L.C.T.

6).- Muerte del trabajador247 y 248 L.C.T. 50 % del 245 L.C.T.

7).- Inhabilitación del trabajador; falta de habilitación especialArt. 254 y 247 L.C.T. 50 % del 245 L.C.T.

8).- Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no imputable al empleador).Arts. 212 inc 2 y 247 L.C.T. 50 % del 245 L.C.T.

c).- Indemnización completa:

1).- Despido sin causa

2).- Despido indirecto

3).- Incapacidad absolutaArt. 212 L.C.T.

4).- Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida

5).- Imposibilidad de reincorporación del trabajador por causa imputable al empleador (art. 212 inc. 3º).

d).- Indemnizaciones agravadas:

1).- Despido por maternidad

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Art. 182

2).- Despido durante la licencia por enfermedad inculpable:Art. 208 y ss

3).- Despido de representantes sindicales: Art. 47 y 51 ley 23551

4).- Despido por matrimonio:Art. 182

5).- Supuestos contemplados en Ley 24.013

6).- Supuestos contemplados en Ley 25.323

7).- Art. 132 bis L.C.T.

8).- Art. 80 L.C.T.

TASA DE INTERÉS:

Ley 7198 26/03/2004

Artículo 1° - A partir de la publicación de la presente ley la tasa de interés, cuando no exista convenio entre las partes, será igual a la tasa anual que pague el Banco de la Nación Argentina a los inversores, por los depósitos a plazo fijo, desde la fecha de la mora y hasta el efectivo pago.

Fallo Amaya 21/11/2005

Con fundamento en estos datos objetivos surge con claridad convincente que en el supuesto de autos la tasa legal establecida por la Ley 7198 es notoriamente desproporcionada, abusiva y exorbitante con relación a la tasa de interés activa existentes en el mercado financiero de la provincia de Mendoza en el período de la mora comprendida entre los meses de abril del 2004 a octubre del 2005.

En efecto, la tasa activa informada por el Banco Nación es del 18,85% anual y 1,55% mensual; mientras que la tasa pasiva es del 2,50% anual y 0,206 % mensual, lo que representa un 86,71% de diferencia, en menos, entre una tasa y otra.

Ello significa que en la práctica el trabajador deja de percibir en concepto de intereses un 86,71%, en menos, calculado sobre el capital nominal adeudado.

También se verifica que la tasa pasiva no supera el deterioro monetario sufrido por el crédito del trabajador, privándole o dificultándole el acceso a los bienes y servicios básicos (alimento, vestimenta, vivienda, atención sanitaria, educación, etc)

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Ello así se impone concluir que la aplicación de la tasa de interés establecida por la Ley 7198 en el supuesto de autos no supera el test de razonabilidad y nos obliga inexorablemente a declarar su inconstitucionalidad.

Admitida la inconstitucionalidad en el caso concreto que nos ocupa, resta determinar cual es la tasa adecuada para establecer el interés legal que se debe aplicar en el supuesto de autos, y adelanto mi oponión a favor de la tasa activa.

d- Fundamentos de la tasa de interés activa:

La aplicación en el supuesto de autos de la tasa activa propuesta se funda en la consideración las razones que seguidamente desarrollaré:

1- El legislador nacional en materia laboral ha demostrado su predilección por la tasa activa.

En efecto, siempre que ha debido legislar en la materia, esa ha sido la tasa determinada. Y en tal sentido es elocuente la disposición contenida en el art. 275 de la L.C.T., donde expresamente establece el interés que cobran los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuentos de documentos comerciales. El idéntico sentido legisló el art. 9 de la Ley 25013.

2- La aplicación de la tasa activa resulta razonable y lógica por cuanto es un absurdo considerar que el trabajador es un inversor financiero que puede elegir entre prestar su dinero a un banco o prestárselo a su empleador. Por el contrario es una víctima del incumplimiento de éste que fue privado por él de la capacidad de elegir el destino de los fondos que no ha recibido y debe ser resarcido en la exacta proporción del perjuicio. (C.N.T., sala III, “Damaiano, Claudio c/ Transporte Ideal San Justo S.A.”. T y SS 1991-1005)

3- La naturaleza alimentaria del crédito laboral impide arribar a otra conclusión.

4- La aplicación de la tasa pasiva frustra la función protectoria de la legislación laboral, quedando desarticulados principios tales como el de la irrenunciabilidad de derechos y la máxima constitucional que establece “... el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes....” (art. 14 bis de la C.N.) .

Se concluye así que la tasa activa es la que mejor procura mantener la intangibilidad del crédito a la vez que se castiga al deudor por su atraso en el cumplimiento de la obligación.

5- La información consignada en el cuerpo de esta resolución nos demuestran objetivamente que la tasa pasiva no respeta el principio de igualdad ante la ley ni los standares primarios que

6- La aplicación de la tasa pasiva, a la luz de los índices anteriormente consignados y analizados, produce un notable enriquecimiento del deudor, por cuanto no corrige la alteración de la equivalencia de las prestaciones y de la proporcionalidad entre el crédito y las obligaciones.

7- La diferencia que surge del análisis comparativo existente entre la tasa activa y la pasiva, demuestra acabadamente la confiscatoriedad que se produce en la práctica en el crédito del actor, la que supera el 33% según la reciente doctrina sentada en la materia por la C.J.N. en el

8- Es la tasa activa la que mejor responde a los compromisos contraídos por nuestro país en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

En el mismo se reconoció que, ”.... con arreglo a la Declaración Universal de Derechos

CONCLUSIÓN: Por tanto y si mi voto es compartido por los Ministros de Sala, considero que se debe hacer lugar al agravio expuesto por la recurrente y aplicar en el caso particular, a fin de lograr una justa composición de los intereses controvertidos en la causa, la tasa activa directa

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que informa el Banco de la Nación Argentina, desde el 26/11/96 hasta el 31/12/2.001 y la aplicación de la tasa activa mensual promedio de la misma institución bancaria, a partir del 1 de enero de 2.002 y ambas con más el 5% anual que corresponde por la naturaleza alimentara del crédito laboral en estudio, hasta el mes de abril del 2004, fecha a partir de la cual se aplicará sólo la tasa activa mensual promedio.

Fallo Aguirre 28/05/09

PLENARIO AGUIRRE

INTERESES. TASA APLICABLE.

             1) La Ley 7198 ha devenido en inconstitucional atento que la

tasa pasiva que la misma fija no cumple con la función resarcitoria

que deben tener los intereses moratorios. (VOTO MAYORIA)

            2) Corresponde aplicar la tasa activa cartera general nominal

anual vencida a treinta días del Banco de la Nación Argentina

(T.N.A.). (VOTO MAYORIA)

            3) Los jueces tienen la obligación de verificar si en cada caso

en concreto la tasa activa que ordenen aplicar resulta razonable y

conlleva un resarcimiento legítimo y justo. (VOTO MAYORIA)

            4) La tasa de interés fijada debe aplicarse a partir del dictado

del presente plenario, lo que no impide que, en cada caso particular,

se verifique si en concreto la tasa pasiva resultaba inconstitucional,

pudiendo el sentenciante así declararlo. (VOTO MAYORIA)

Pago en Juicio:

Art. 277. —Pago en juicio.“Todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del Tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derecho-habientes, aún en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda del veinte por ciento (20%) el que, en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial.El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación.Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o desistimiento no homologados, serán nulos de pleno derecho.

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La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia, no excederán del veinticinco por ciento (25 %) del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulacionese de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, correspondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas. (Párrafo incorporado por art. 8 de la Ley N° 24.432 B.O. 10/1/1995)

El pacto de cuota litis:

“Es el acuerdo por el cual el litigante cede anticipadamente el

porcentaje de una eventual y futura condena pecuniaria en su favor al

profesional con cuya representación o patrocinio actúa.”

No más del 20%

Homologado judicialmente

Diferencia con el derecho civil

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