EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Oscar Iván Vasquez Rivera, M. Sc. (c)

Pontificia Universidad Javeriana Cali

oivasquez@javerianacali.edu.co

@oivasquez

¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Es la habilidad de adaptación de las

organizaciones a las transformaciones que afectan los ambientes

internos y externo.

Acción y efecto de modificar el estado o la apariencia de las cosas.

Es la modificación de un estado, condición o

situación.

La gestión del cambio consiste en implantar

nuevos modelos de trabajo, que aseguren el rumbo a la

organización.

El termino gestión implica un conjunto de acciones que se llevan a cabo para

resolver un asunto o concretar un proyecto.

RAZONES PARA EMPRENDER EL CAMBIO PLANEADO

Los cambios del medio ambiente amenazan la

sobrevivencia de la organización

Los cambios del entorno ofrecen

nuevas oportunidades para

prosperar

La estructura de la organización está

retrasando su adaptación a los

cambios del entorno.

TACTICAS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

• La dirección decide implementar el cambio de forma unilateral.

Táctica de Coerción

• El agente decide que es necesario efectuar un cambio, describe la manera de implementarlo y trata de explicar al personal las razones que lo justifican, con la intensión de convencerlos para que lo acepten.

Táctica de Intervención

• El agente establece la necesidad de cambio, pero delega la decisión de implementarlos en aquellos empleados a quienes afectará.

Táctica de Participación

• El agente identifica la necesidad y oportunidad del cambio, pero decide asumir un papel relativamente pasivo.

Técnica de Persuasión

TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

1. Cambios de acuerdo con su magnitud

En forma incremental y lineal: son las modificaciones realizadas con base en un orden establecido.

En forma fundamental y diagnostica: son los cambios aplicados en forma simultanea.

2. Cambios de acuerdo con el tiempo requerido

Revolucionario: rápido y planeado sin claridad. Las metas son flexibles.

Evolutivo: lento y claramente planeado. Objetivos y metas concretas.

3. Cambio de tipo cultural

Exige que las personas se olviden de “como eran las cosas” y enfrenten un periodo de duda e incertidumbre.

MODELO DE KURT LEWIN (1951) PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO

Descongelamiento: esta fase implica reducir

las fuerzas que mantienen la

organización su actual nivel de

comportamiento.

Cambio o movimiento: consiste en el

desplazamiento hacia un nuevo estado o nivel

dentro de la organización.

Desarrollar nuevos valores, hábitos,

conductas y actitudes.

Recongelamiento: se estabiliza la

organización en un nuevo estado de

equilibrio, en el que con frecuencia se necesita apoyo de la cultura, las normas, políticas y la

estructura.

PASOS PARA LA APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE CAMBIO – JOHN KOTTER

Cree un sentido de urgencia: Ayude a otros a

ver la necesidad de cambiar y la importancia

de actuar inmediatamente.

Organice el equipo guía: Asegúrese de que el grupo que guía el cambio goce de mucho crédito. Que tenga

destrezas de liderazgo, credibilidad, autoridad, capacidad de análisis y

sentido de urgencia.

Desarrolle el cambio de visión y estrategia cultural: Aclare en

qué forma será distinto el futuro del pasado y cómo se

puede hacer de ese futuro una realidad.

Comuníquese para obtener comprensión y aceptación: Asegúrese de que el mayor

número posible de personas entiendan y acepten la visión y

estrategia cultural.

Faculte a otros para actuar: Suprima la mayoría de

obstáculos de modo que los que quieren hacer realidad la

visón puedan lograr ese objetivo.

Produzca éxitos a corto plazo: Presente lo más pronto posible algunos

éxitos visibles e indiscutibles.

No ceje su empeño: Prosiga con más ahínco y rapidez después de

los primeros éxitos. Sea infatigable en la iniciación de un

cambio tras otro hasta que la visión sea una realidad.

Cree una cultura nueva: Sostenga las nuevas formas de

comportamiento, y asegúrese de que tengan buen éxito, hasta que

adquieran fortaleza suficiente para reemplazar las viejas tradiciones.

TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE CAMBIO CULTURAL Y CLIMA

Entrenamiento en Sensibilización

• Los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, en el que los participantes discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos. Los individuos aprenden gracias a la observación y participación, en lugar de hacer solo lo que se les ordena.

• El Objetivo: Proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento sobre su propio comportamiento y como lo perciben los demás.

Retroalimentación de Cuestionario

• A los miembros de la organización se les podría pedir que sugieran preguntas o se les podría entrevistar para determinar qué temas consideran relevantes.

TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE CAMBIO CULTURAL Y CLIMA

Consultoría en Proceso

• Dan al cliente el conocimiento de lo que pasa alrededor de él, dentro de él y entre el cliente y la demás gente.

• No solucionan problemas de la organización, son guías e instructores que aconsejan sobre el proceso.

Integración de Equipos

• Utiliza actividades de grupo de alta interacción para incrementar la confianza y apertura entre los miembros de un equipo.

• Se aplica dentro de grupos a nivel intergrupal donde las actividades son interdependientes.

• Establecer metas individuales y grupales.

TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE CAMBIO CULTURAL Y CLIMA

Desarrollo Intergrupal

• Busca cambiar las actitudes, los estereotipos y las percepciones de los grupos entre si.

• Cada grupo se reúne de manera independiente para elaborar listas con su percepción entre ellos mismos, sobre el otro grupo y sobre cómo creen que los perciben los otros grupos.

• Los grupos comparten sus listas, después se analizan las similitudes y diferencias.

• Se articulan las diferencias para la búsqueda de oportunidades de mejoramiento.

RESISTENCIA AL CAMBIO

• Características humanas básicas y necesidades

• Deseo de seguridad.

• El temor a lo desconocido.

• El procesamiento selectivo de información (Percepción Selectiva.)

Individual

• Inercia Cultural.

• El mal uso del poder y la influencia.

• La estructura de la organización.

• La escases de recursos.

• Las inversiones fijas.

• Los acuerdos interorganizacionales.

Organizacional

TÁCTICAS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Intensificar la comunicación con los empleados para mostrarles las razones del cambio.

Negociar con los afectados ofreciendo algo como compensación por aceptar el cambio.

Manipular la información para que las consecuencias del cambio aparezcan convenientes.

Ganarse a los lideres del grupo asignándoles un papel clave en el proceso de decisión de cambio.

Romper la resistencia amenazando con aplicar medidas de carácter punitivo a quienes nieguen aceptar la nueva situación.

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional

Taller de Gestión del Clima

Organizacional dirigido a

Directivos o Lideres de Cambio

Fase de trabajo con el grupo de directivos oagentes de cambio a quienes por razones desu rol deben comunicar, analizar, interpretar,intervenir y monitorear las realidades detrabajo que inciden en la satisfacción y eldesempeño de los equipos de trabajo

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional

Elaboración de Planes de Mejoramiento

Focos del Trabajo del Equipo

Prioridad a resolver y a fortalecer ¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad

Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional

Elaboración de Planes de Mejoramiento

Focos del Trabajo del Agente de Cambio

Prioridad a resolver y a fortalecer ¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad

Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas

Gestión de la Cultura y Clima Organizacional

Elaboración de Planes de Mejoramiento

ASUNTOS DE CLIMA POR NIVELESNIVELES DE PERTINENCIA ASUNTOS CLAVES DE MEJORAMIENTO

ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO

INTERPERSONAL

PERSONAL

GRACIASOscar Iván Vasquez Rivera, M. Sc. (c)

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