Date post: | 06-Mar-2015 |
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El líder como catalizador del cambio organizacional
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Junio, 2011
“Soluciones integrales en un solo contacto”
EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN
IDENTIFICANDO EL ROL DEL LÍDER COMO
CATALIZADOR DEL PROCESO DE CAMBIO
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Cambio Organizacional se define
como: la capacidad de
adaptación de las organizaciones
a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente
interno o externo y que se
estabilizan por el aprendizaje
¿POR QUÉ EL CAMBIO?
Algunos conceptos.
Es el conjunto de variaciones de
orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento
organizacional
GENTEFuerzas Internas
ORGANIZACION
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Fuerzas Externas
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¿POR QUÉ EL CAMBIO?
CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS
Edad educación inmigración, etc.
PROGRESOS TECNOLÓGICOS
Nuevos sistemas – automatización
CAMBIOS EN EL MERCADO
Fusiones – adquisiciones – recesión.
PRESIÓN SOCIAL Y/O POLÍTICA
Guerra – valores - liderazgo
PROBLEMAS – EXPECTATIVAS Clima de insatisfacciónCambios legales – regulatoriosProductividad
DECISIONES ORGANIZACIONALESReacomodo funcional Sistemas de compensación
F. EXTERNAS
F. INTERNAS
NECESIDAD DE CAMBIONECESIDAD DE CAMBIO
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¿POR QUÉ EL CAMBIO?
MAGNITUD DEL CAMBIO
Transformación
Reingeniería
AdecuaciónReorganización
ReposicionamientoEstratégico
Aumento deServicios
Reducción de Costos /
Simplificación
Proceso Único / Función
Unidad de Negocio / Producto - Mercado
Empresa Amplia/Industrias Amplia
ALCANCE DEL
CAMBIO
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¿POR QUÉ EL CAMBIO?
Gerencia Normal / Habitual
1. Mantenimiento de: Hábitos de trabajo
Procedimientos
existentes Indicadores clave
2. Gerencia por excepción
3. Ejecución de procedimientos y procesos de eficacia comprobada
Gerencia Normal / Habitual
1. Mantenimiento de: Hábitos de trabajo
Procedimientos
existentes Indicadores clave
2. Gerencia por excepción
3. Ejecución de procedimientos y procesos de eficacia comprobada
Gerencia del Cambio Organizacional
1. Implantación de:
Nuevas rutinas de trabajo
Nuevos procedimientos
Nuevos indicadores
2. Gerencia permanente y de detalle con la finalidad de establecer:
Nuevos estilos
Nuevos valores
Nuevas capacidades
3. Aprendizaje y rectificación de nuevas maneras de hacer las cosas
Gerencia del Cambio Organizacional
1. Implantación de:
Nuevas rutinas de trabajo
Nuevos procedimientos
Nuevos indicadores
2. Gerencia permanente y de detalle con la finalidad de establecer:
Nuevos estilos
Nuevos valores
Nuevas capacidades
3. Aprendizaje y rectificación de nuevas maneras de hacer las cosas
DESDE
HASTA
CRITICIDAD
DE LA
SITUACIÓN
Baja
Alta
Media
CAPACIDAD PARA RESPONDER Y ADAPTARSE
Alta BajaMedia
Adaptativo
Adaptativo
Adaptativo Adaptativo Adaptativo
CRÍTICOMayor
MayorMayor Mayor
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¿CÓMO PUEDE SER EL CAMBIO?
Alta Baja
Baja
Alta
Media
Media
CRITICIDAD
DE LA
SITUACIÓN
CAPACIDAD PARA RESPONDER Y ADAPTARSE
Aumentar capacidades
Controlar urgencias
Doble enfoque:
• Corto plazo:
Apagar
incendio
• Mediano plazo:
Construir la
empresa del
futuro
Requiere:
• Coordinación
entre enfoques
• Mayor esfuerzo
¿QUÉ HACER?
ENFOQUE ESTRATÉGICO
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OTROS ENFOQUES POSIBLES
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NO HACER NADA
Situación no sostenible.
Riesgo de mayores presiones
externas hasta el punto que se
fuerza un cambio radical
(gerencia, status legal, etc...)
ENFOQUE URGENCIAS
Situación no sostenible.
Frustraciones en el personal,
acciones aparentan no tener
rumbo fijo o un norte definido,
gran descoordinación entre
distintas iniciativas a distintos
niveles
¿ES VIABLE EL CAMBIO?
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• SITUACIÓN INICIAL DE
LA QUE QUEREMOS
SALIR
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en el que intervienen dos
conceptos bien identificados
•El tercer concepto, difuso, más difícil de
calificar y de operar, es LA TRANSICIÓN
• SITUACIÓN OBJETIVO
QUE JUZGAMOS COMO
VENTAJOSA.
10 20 30 40 50 60
Resistencia al Cambio
Limitaciones de Sistemas existentes
Falta de consenso en Alta Gerencia
Expectativas poco realistas
Falta de un “Campeón “
Fuente: DeLoitte & Touche 1993 Survey of 400 U.S. and CanadianCIOs.
% de respuestas
¿ES VIABLE EL CAMBIO?
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¿POR QUÉ SE DA LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
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1. Miedo a lo desconocido
2. Falta de información: desinformación
3. Factores históricos
4. Amenazas al status
5. Amenazas al pago y otros beneficios
6. Clima de baja confianza organizativa
7. Miedo al fracaso
8. Resistencia a experimentar
9. Poca flexibilidad organizativa
10. Aumento de las responsabilidades
11. Disminución en responsabilidades
12. Temor a no poder aprender las
nuevas destrezas requeridas
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¿POR QUÉ SE DA LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
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LAS PERSONAS QUE NO CONOCEN LO
SUFICIENTE, TIENDEN A DEMORAR EL
CAMBIO. ELLO ES OCASIONADO POR:
• LA FALTA DE COMUNICACIÓN. Si no se
conoce en que consiste el cambio, para
qué se lleve a cabo y cual es su impacto
en términos personales HAY
RESISTENCIA
• VISIÓN PARCIALIZADA DEL CAMBIO. Se
juzga al cambio exclusivamente por lo
que sucede en el ámbito de influencia
propio (grupo de trabajo, gerencia), sin
considerar los beneficios globales que
obtiene la empresa en su conjunto.
NO CONOCER
NO CONOCER
NO PODER
¿POR QUÉ SE DA LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
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NO SE PUEDE CAMBIAR. SENSACIÓN QUE
PRODUCE INMOVILIDAD - PERCIBIDA
COMO RESISTENCIA A CAMBIAR –
• LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Se
castiga el error
• FALTA DE CAPACIDAD INDIVIDUAL
• DIFICULTADES PARA EL TRABAJO EN
EQUIPO, necesario para revisar todo el
esquema de interacciones que propone el
cambio;
• PERCEPCIÓN DE FALTA DE RECURSOS,
ya sea en medios económicos o humanos
• LA SENSACIÓN DE QUE EL VERDADERO
CAMBIO NO PUEDE PRODUCIRSE. Se está
atado para encarar las iniciativas de cambio
necesarias.
NO CONOCER
NO PODER
NO QUERER
¿POR QUÉ SE DA LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
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NO QUERER CAMBIAR. SE CONSIDERA QUE NO ES
CONVENIENTE O QUE SE SALE FUERA DEL ÁREA DE CONFORT. ELLO
PRODUCE:
• DESACUERDO. Se basan juicios en modelos mentales muy cerrados o se tiene dificultad para abandonar hábitos muy arraigados
• INCERTIDUMBRE. genera temor por
falta de confianza en resultados
• PÉRDIDA DE IDENTIDAD. las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. Aparecen actitudes defensivas
• SENSACIÓN DE MÁS TRABAJO. Se debe encarar simultáneamente dos frentes: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas
1. Liderazgo comprometido, capacitado y con valor
y capacidad para tomar riesgos y decisiones
difíciles
2. Generación de redes de líderes / campeones del
Proyecto a lo largo de toda la organización.
2. Sensibilización / convencimiento sobre la
urgencia del momento (necesidad) y sobre la
ejecución de las acciones necesarias
3. Entendimiento y aprovechamiento de
“Capacidades Claves”
6. Capacidad de influencia para propiciar cambio
de conducta a nivel de toda la organización a
través de participación y comunicación.
1. Liderazgo comprometido, capacitado y con valor
y capacidad para tomar riesgos y decisiones
difíciles
2. Generación de redes de líderes / campeones del
Proyecto a lo largo de toda la organización.
2. Sensibilización / convencimiento sobre la
urgencia del momento (necesidad) y sobre la
ejecución de las acciones necesarias
3. Entendimiento y aprovechamiento de
“Capacidades Claves”
6. Capacidad de influencia para propiciar cambio
de conducta a nivel de toda la organización a
través de participación y comunicación.
¿QUÉ DEBE HACER / TENER UN LIDER DEL CAMBIO?
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COMO LÍDERES DE CAMBIO,
ES IMPORTANTE ESTAR
PREPARADOS PARA
AFRONTAR TODAS LAS
SITUACIONES QUE PONGAN
A PRUEBA LA ESTABILIDAD
Y CAPACIDAD DE
RESPUESTA DE LA
ORGANIZACIÓN YA QUE DE
ELLOS DEPENDERÁ EL
MANTENER EL BARCO EN SU
TRAYECTORIA, A FLOTE Y A
SALVO JUNTO CON SU
TRIPULACIÓN
EL LIDER COMO CATALIZADOR DEL CAMBIO
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POR ELLO, DENTRO DE LAS
COMPETENCIAS DEL LÍDER, ES
NECESARIA LA PRESENCIA DE LA
HABILIDAD PARA GESTIONAR Y
CATALIZAR EL CAMBIO
EL LIDER COMO CATALIZADOR DEL CAMBIO
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¿Cómo se articulan las estrategias para la Gente con los Objetivos del Proceso de Cambio?
¿Cómo nos aseguramos que
la Gente esté motivada - reducir la incertidumbre -?
¿Cómo comunicamos
alcance e impacto del Proyecto?
¿Puede laGente hacerlo que tiene que hacer?
• ¿saben qué?•¿saben cómo?•¿tienen los recursos?•¿conocen las consecuencias de un buen trabajo?
¿Ayudamos a la Gente a desarrollar
su Potencial para apalancar el éxito del Proyecto?
¿Percibe la Genteque forma parte
del Proyecto de cambio?
PREGUNTAS
QUE DEBE
RESPONDER
PREGUNTAS
QUE DEBE
RESPONDER
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EL LIDER COMO CATALIZADOR DEL CAMBIO
EL CAMBIO NO ES DE LA GENTE SINO CON LA GENTE
PA
SIV
AR
ES
PU
ES
TA
EM
OC
ION
AL
AC
TIV
A
FURIA
INMOVILIZACIÓN
NEGACIÓN
DEPRESIÓN
REGATEO
ACEPTACIÓN
Esfuerzo para recuperarel controlTáctica: Prestar atención.No tomarlo en formaPersonal. Entender
Miedo - confusiónTáctica: Ser permisivo yaceptar distorsiones. Animar al diálogo
Defenderse contra la realidad inaceptableTáctica: Preguntarsobre las interpretacionespersonales delcambio
Frustración, sentidode pérdidaTáctica: respaldar, animar a la toma de decisiones
Análisis de nuevas alternativasTáctica: ayudar a explorar las nuevas opciones
Respuesta realista al cambioTáctica: convalidar el progreso y los planes concretos
PRUEBA
TIEMPO
Intento de minimizar el impactoTáctica: Poner en claro que no hay negociaciónposible
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EL LIDER COMO CATALIZADOR DEL CAMBIO
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A. Einstein
“ NO PRETENDAMOS QUE LAS COSAS CAMBIEN SI SIEMPRE
HACEMOS LO MISMO……”
“ES EN LA CRISIS DONDE NACE LA INVENTIVA,
LOS DESCUBRIMIENTOS Y LAS GRANDES ESTRATEGIAS….”
“LA VERDADERA CRISIS, ES LA CRISIS DE LA INCOMPETENCIA….”
“ ACABEMOS DE UNA VEZ CON LA ÚNICA CRISIS AMENAZADORA, QUE
ES LA TRAGEDIA DE NO QUERER LUCHAR POR SUPERARLA”