GESTION DE RECURSOS HUMANOS

MAE. Lourdes Madrid

RECURSOS HUMANOS

ESFUERZO

TALENTO

TRABAJOCREATIVIDAD

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS

ORGANIZACIONES

SITUACIÓNACTUAL

Entorno - interno

¿QUÉ HACER?¿CÓMO HACERLO?

Planeación Estratégica

FUTURO DESEADO

(5 -10 años)

Planeación Estratégica Existen dos formas para hacer que el

trabajo se cumpla....

Improvisar

Pensar por adelantado qué es lo que se desea alcanzar

Planeación Estratégica

Es el proceso que permite identificar oportunidades de mejoramiento en la operación de una organización.

En ARH es un aspecto importante en su articulación con la función del talento humano, es decir traducir los objetivos y estrategias corporativas

Importancia de la Planeación

Planeación

Sentido de dirección

Facilita el control

Reduce la incertidumbre

Visualiza los cambios

Niveles de la P.E.

Planeación Estratégica

Planeación Táctica

Planeación Operativa

Proceso de Planeación Estratégica

1. DEFINIR LA MISIÓN,PROPOSITOS BASICOS Y

LA FILOSOFIA DE LAORGANIZACIÓN

2.1 ANÁLISIS INTERNODE LA ORGANIZACIÓN

FuerzasDebilidades

Competitividad de laempresa

2.2 ANÁLISIS DELENTORNO

Atractividad del sectorPosicionamiento de la

empresa

3. ANALISIS DEVULNERABILIDAD

Identificar oportunidades,riesgos y amenazas

4. DEFINICIÓN DEOBJETIVOS Y METAS

5. DISEÑO DEESTRATEGIAS,

EVALUACIÓN Y DECISIÓN

6. PLANEACIÓN TÁCTICAProgramasProyectos

Presupuestos

2. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN

DEFINICIÓN DEL NEGOCIO

DIAGNÓSTICO YPRONOSTICO

PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Es anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.Debe determinar entonces el numero y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones especificas(competencias)

1.PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos

El propósito de este trabajo de planeación consiste en determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

DEMANDA EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS LABORALES.

Económicas Planes estratégicosPresupuestosVentas

Jubilaciones

Factores Sociales Producción Renuncias

Tecnológicas Nuevas Actividades Terminación de contrato

Competitivas Cambios Organizativos

Decesos, permisos no remunerados

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Definición de la misión de la organización

Establecimiento de las metas y

objetivos corporativos

Evaluación de los recursos humanos

actuales--------------------------

Sist.Adm. RRHH: analisis de puestos

La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico

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Evaluación de los recursos

humanos actuales

-------------------Sist.Adm.

RRHH: análisisde puestos

Comparación entre la

demanda y la oferta de trabajo

La demanda excede a la

ofertaReclutamiento

Estimación de demanda de

empleo

Estimación de oferta de recursos humanos

La oferta excede a la demanda

Despido

La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico

Resultados

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Análisis de Puestos

• Es una exploración sistemática de las actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. Este análisis incluye la identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de trabajo planteando con precisión las tareas requeridas, lo conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarios para llevarlos a cabo, así como las condiciones bajo las cuales deben realizarse.

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1. Descripciones del puesto

• Sirve como fuente para describir el puesto a reclutadores y candidatos, así como guiar a los empleados nuevos en su quehacer y se comporta como norma para el control y la evaluación.

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Reclutamiento• Es un conjunto de procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

• Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección con la finalidad de atraer profesionales y técnicos más calificados.

Reclutamiento de personal Enfoque tradicionalEnfoque OperacionalAcción microorientadaEnfoque molecularModelo vegetativoEstabilidadConservadorÉnfasis en la eficaciaCentralización en DRH

Enfoque modernoEnfoque estratégicoAcción macroorientadaEnfoque concentradoModelo incrementalInestabilidad y cambioCreatividad e innovación Énfasis en la eficienciadescentralización

Un proceso de reclutamiento:

INICIA: con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante.TERMINA: cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos del puesto, ha llenado su solicitud de empleo( datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y contacto) y presenta su curriculum vitae.El Reclutamiento debe ser una actividad continua e interrumpida.

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Medios de reclutamientoa. Reclutamiento interno, reubicación de sus

empleados para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas y motivadoras.

b. Reclutamiento externo, fuera de la organización y para que funcione debe ser eficaz para atraer los candidatos deseados.

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Reclutamiento interno

• Reubicación de sus empleados:

a. Transferencias.

b. Ascensos.

c. Transferencias con ascenso

d. Programa de desarrollo de personal

e. Planes de profesionalización de personal.

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Reclutamiento externoa. Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente

o que provienen de otros reclutamientos.b. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de

la empresa. (recomendaciones)c. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.d. Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones

estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.

e. Conferencias y charlas en universidades y escuelas.f. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo

mercado, en términos de cooperación mutua.g. Agencias de reclutamiento.h. Los avisos en periódicos y revistas (considerar Atención,

Interés, Deseo , Acción AIDA).

Políticas

Proceso de reclutamiento y selección

Mercado de candidatos Reclutamiento Selección organización

Proceso de selección de personal.

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Selección de Personal• Escoger y clasificar los

candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Buscando asegurar:

• Reclutar hoy el ejecutivo del mañana.

• Capacidad para adaptarse a los cambios

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La selección es un proceso de comparación

Requisitos exigidos para

el cargo

Análisis y descripción del cargo

Características del

candidato

Técnicas de selección

Comparación

La selección de personal: Es responsabilidad de línea: toma decisiones respecto

a los candidatos que necesita, sus competencias. También debe entrevistar a los candidatos, evaluar y medir resultados, decidir respecto a la aprobación o rechazo.

y una función de staff: asesora mediante la aplicación de instrumentos fundamentado en bases científicas y definido estadísticamente.

Sus funciones son: verificar y ejecutar proceso de reclutamiento, realizar entrevistas de selección, desarrollar técnicas de selección, preparar a los gerentes sobre las técnicas a utilizar, aplicar pruebas y apoyar a los gerentes de línea en el proceso de selección.

Sistema de selección de personalPasos del proceso de selección Recepción de solicitudes Pruebas de idoneidad Entrevista de selección Verificación de datos y referencias Examen médico Entrevista con el comité de selección Decisión de contratar

Pasos del proceso de selección1. Recepción de solicitudes Curriculum Vitae: muestra la trayectoria laboral, intereses

profesionales, aptitudes generales para desempeñarse. Es la primera imagen que la distingue de los demás, clave para conseguir una entrevista, orienta la primera entrevista, sirve de recordatorios sobre las características y experiencia personal.

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Pasos del proceso de selección

2. Pruebas de idoneidad con el puestoa. Pruebas de conocimiento o de aptitud

b. Pruebas de desempeño en el puesto de trabajo

c. Test psicométricos.

d. Test de personalidad

e. Técnicas de simulación

Pasos del proceso de selección 3. Entrevista de selección1. Entrevista tradicional: pueden ser: No estructuradas, estructuradas o mixtas.

Pasos para una entrevista:a) Presentación y saludob) Charla informal o introductoriac) Conversación sobre el puesto ( preguntas sobre la

formación, experiencia laboral, factores personales o de su vida privada)

d) Cierre de la entrevistaErrores del entrevistador

e) Establecer clima de confianzaf) Brindar informacióng) Guiarse por factores subjetivos

Aspectos2. Entrevista por competencias:

Esta permite: Identificar comportamientos Mejorar los resultados de los procesos de

selección. Disminuye la rotación y la inadecuada

selección. Elimina toda situación hipotética.

Razones para el rechazo Información falsa.

Habilidades y conocimientos insuficientes

Bajos resultados

Comportamiento o actitud inadecuados

Incapacidad para desarrollar el trabajo

Bajo potencial general

1. Solicitud de empleo

2. Entrevista inicial de selección

3. Pruebas y test de selección

4. Entrevistas

5. Examen medico

6. Análisis y decisión final

Procedimientos múltiples para la selección: Formulario de inscripción Entrevista de selección Prueba de conocimientos Entrevista estructurada Prueba de capacidad Entrevista final

RECHAZO O ADMISIÓN

Proceso de inducción Es la orientación de las personas de

manera adecuada en las diversas actividades de la organización, se trata de posicionarlas en sus labores, estableciendo su rol y objetivos a lograr. Es la etapa de socialización de políticas, filosofía, estrategias, objetivos, metas, programas, proyectos y la cultura organización para la adaptación, adaptabilidad y supervivencia organizacional.

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EVALUACION

• Es la comparación de objetivos con resultados y la descripción de cómo fueron alcanzados dichos objetivos.

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UTILIDAD DE LA EVALUACION

• ¿Qué se ha hecho?

• ¿Se logró lo que se propuso?

• ¿Cómo se hizo?

• ¿Con qué recursos?

• ¿Los resultados cubren los objetivos?

• ¿Por qué se tuvo éxito?

• ¿Por qué se tuvo fracaso?

• ¿Qué está funcionando y qué no?

Apoyar la toma de decisiones

Su atención ha sido importante

GRACIAS