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®Pontificia Universidad Católica del Perú - Instituto para la Calidad, 2015. Todos los derechos reservados. ®Pontificia Universidad Católica del Perú - Instituto para la Calidad, 2015. Todos los derechos reservados.
Diplomatura de Especialización en Gerencia de Proyectos y Calidad para Universitarios
Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto
DOCENTE: P. ALFREDO ASTUDILLO, PMP
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Capacidad 1: Reconoce los conceptos básicos relacionados a la gestión de los recursos humanos y su importancia en el logro de los objetivos y éxito de un proyecto. • Elabora el organigrama, matriz RAM o
RACI, perfil del puesto.
TRABAJO APLICATIVO 1 (35%)
LOGROS DEL CURSO GENERACIÓN DE EXPECTATIVAS
Capacidad 2: Asiste puntualmente a clases. • ASISTENCIA EN PLATAFORMA (10%)
Capacidad 2: Aplica las herramientas y técnicas necesarias para elaborar los principales documentos de la Gestión de los Recursos Humanos.
• Elabora el plan de Desarrollo del equipo
y plan de capacitación.
TRABAJO APLICATIVO 2 (30%) CONTROL DE LECTURA (10%) EXAMEN FINAL (15%)
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• Planificar la Gestión de los RRHH
• Desarrollar el equipo del proyecto
Sesión 1
• Adquirir el equipo del proyecto
• Dirigir el equipo del proyecto
Sesión 2
TEMARIO DE SESIONES
GENERACIÓN DE EXPECTATIVAS
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PRE REQUISITOS
SESIÓN N° Venir preparados con…
SESIÓN 1
Leer PMBOK: 9 y 9.1: Págs. 255-267 1.7, págs. 16-18 2.1, 2.2 y 2.3: págs. 19-38 9.2, páginas 267-272
SESIÓN 2
Leer PMBOK: 9.3, páginas 272-279 9.4, páginas 279-285
GENERACIÓN DE EXPECTATIVAS
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PRESENTACIÓN Y EXPECTATIVAS…
GENERACIÓN DE EXPECTATIVAS
¿Qué expectativas tengo con respecto
al curso?
¿Cuál es mi perfil profesional?
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SESIÓN 1
TEMARIO: Planificar la Gestión de los RRHH Adquirir el equipo de Proyecto
PRODUCTO ESPERADO: Trabajo Aplicativo 1: Plan de Gestión de RRHH: Organigrama, Matriz RAM, Perfil del Puesto
GENERACIÓN DE EXPECTATIVAS
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SABERES PREVIOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
o https://www.youtube.com/watch?v=wBOn13W9vps
o https://www.youtube.com/watch?v=3OHdn34Rpjc
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SABERES PREVIOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En su grupo de trabajo:
o ¿Cuáles son las características del equipo peruano que hicieron que logre el tercer puesto en la última Copa América?
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¿Qué es Gestionar los Recursos Humanos?
¿Qué sabemos sobre el tema?
CONFLICTO COGNITIVO
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Procesos de
planificación
Procesos de
Ejecución
Procesos de monitoreo y
control
Procesos de cierre
Adquirir el equipo del proyecto
Desarrollar el equipo del proyecto
Dirigir el equipo del proyecto
Procesos de Inicio
Project Management Institute, Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos, (Guía del PMBOK®) – Quinta Edición, Project Managemetn Institute. Inc., 2013, Capítulo 3.
Planificar la gestión de los RH
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS CONSTRUCCIÓN
TEÓRICA
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Procesos de
planificación
Procesos de
Ejecución
Procesos de monitoreo y
control
Procesos de cierre
Procesos de Inicio
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Planificar la gestión de RRHH
Entradas
Salidas
Técnicas y Herramientas
Leer p. 258
Project Management Institute, Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos, (Guía del PMBOK®) – Quinta Edición. Capítulo 9: Gestión del Recurso Humano del Proyecto. Project Managemetn Institute. Inc.. 2013.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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Plan (RAE) Escrito o documento en que sumariamente se precisan los detalles
de una acción que se realizará en el futuro.
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
I. Planificar la Gestión de los Recursos Humanos
Plan de Gestión de los Recursos
Humanos
¿Cómo Organizar? ¿Cómo Gestionar?
¿Cómo Liderar?
Equipo del Proyecto
Gerente Proyecto
Objetivo
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
I. Planificar la Gestión de los Recursos Humanos
Plan de Gestión de Recursos Humanos
Organigrama (Jerárquico,
OBS)
Matriz RAM o RACI
Matriz Texto (puesto)
Plan de Gestión de
Personal
Identificar y documentar roles, responsabilidades, relaciones de reporte Plan de Gestión de personal: Matriz/proceso de adquisición de personal, criterios de liberación de personal, necesidades de capacitación, plan de reconocimiento y recompensas, normas de cumplimiento, seguridad del personal.
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I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T - Organizar el Proyecto
“La organización es una construcción humana, y como tal,
regida por parámetros de naturaleza social, que establece
unos mecanismos de relación y coordinación entre sus
miembros con la intención de modular el conocimiento y
guiar la actitud y conducta de los mismos, siguiendo unas
estrategias y recursos, para procurar satisfacer las
necesidades y expectativas de sus partícipes sociales”
(Jesús de Miguel, 1999)
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Objetivos del proyecto y
Planeamiento conceptual
Tareas de alto nivel EDT, Alcance
Reclutar el equipo (Adquirir)
Diseñar la organización
Definir roles y responsabilidades
Definir recursos Evaluar resultados
I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T - Organizar el Proyecto
¿Qué elementos influyen en el proceso de organizar?
Link
1 2 3
Entorno Organización Ejecutante
.
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Elementos que influyen el proceso de organizar el proyecto
Organización Tipo Cultura Madurez)
Proyecto Tamaño Importancia estratégica Necesidad innovación Necesidad de
integración Complejidad ambiental
Cliente Requisitos Expectativas
I.- Planificar la Gestión de los RRHH Entradas: Organizar el Proyecto
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I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Ejemplo Organigrama de la empresa
Recursos
Humanos
Administración
y Finanzas
Compras Sistemas
y Procesos
Gerencia Banca
y Finanzas
Gerencia Gobierno
Gerencia Industria
Dirección
Ventas
Gerencia
Servicios Datos
Gerencia
Servicios Voz
Gerencia
Servicios TI
Dirección
Marketing
Gerencia Banca
y Finanzas
Gerencia Gobierno
Gerencia Industria
Dirección
Ingeniería
Gerencia
Instalaciones
Gerencia
Planificación
Gerencia
Red y Operaciones
Dirección
Operaciones
Project Manager
Project Manager
Project Manager
Director
PMO
Gerente General
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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I. Planificar la Gestión de los RRHH Entradas: Cultura organizacional
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• Sistema de normas, creencias, valores y suposiciones colectivas une a las personas significados compartidos.
• Al igual que una persona, se manifiesta por las costumbres, actitudes, comportamientos, hábitos colectivos.
• Ejemplo: la igualdad se manifiesta en vestimenta informal en una empresa de tecnología. Ejemplo: El uniforme refleja el respeto a la jerarquía.
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Organigramas y descripciones de cargos
Objetivos:
Asegurar que cada paquete de trabajo tenga un responsable
inequívoco.
Garantizar que todos los miembros del equipo comprendan
claramente sus roles y responsabilidades.
Diagrama jerárquico
Organigrama tradicional
OBS: Organization Breakdown Structure
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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I. Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Organigrama - Ejemplo
DISEÑAR LA ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO Dimensión Horizontal: Diferenciación o especialización.
Objetivo: Eficiencia
EDT
P. Instalaciones
eléctricas
Planos de
estructura
Planos de
arquitectura P. Cableado
Arquitecto Ingeniero Civil Ingeniero
Electricista
Ingeniero
electrónico
Jefe de
Proyecto
Otro ejemplo: Consultor de Ventas, Analista de Marketing, Experto en Finanzas, Analista de compras, etc.
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Comprador
Dibujante
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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I. Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Teoría de la organización
DISEÑAR LA ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO Dimensión Vertical: Línea de mando
EDT
Seguridad Comunicaci
ones Data
Center
Energía Voz
Datos
LAN
Aire acondicion
ado
Cableado
Firewall
Antivirus
Web
Jefe Proyecto
Lider Seguridad
Lider Comunicacio
nes
Lider Data Center
Experto Energía Experto Voz
Experto Datos
Experto LAN
Experto Aire acondiciona
do
Experto Cableado
Consultor Firewall
Especialista Antivirus
Experto Web
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Ejemplo Organigrama del Proyecto
Director
de Marketing
Director
de Operaciones
Equipo del
Proyecto
Gerente
de Proyecto
Director
de Finanzas
Sponsor
Organigrama del Proyecto: Diagrama Jerárquico (Estructura Tradicional)
Consultor
de Ventas
Consultor
de Ingeniería
Lider
de Marketing
Consultor
de Red
Consultor
de Instalaciones
Consultor
de Mantenimiento
Lider
de Operaciones
Consultor
de Sistemas
Consultor
de Procesos
Lider
de Procesos
y Sistemas
Experto en
Atención
al Cliente
Analista
Financiero
Experto
Legal & Regulatorio
Experto
Compras
Staff
Gerente
de Proyecto
Comité Ejecutivo / Directivo
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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I.- Planificar la gestión de los RRHH: H&T Diagrama matricial - RAM
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Una matriz de asignación de responsabilidades
(RAM = Responsibility assignment matrix) se
utiliza para ilustrar las relaciones entre las
actividades y/o los paquetes de trabajo; y los
miembros del equipo del proyecto.
Ejemplos Diagrama matricial - RAM
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I.- Planificar la gestión de los RRHH: H&T Diagrama matricial - RAM
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
MAR
RACI
Persona
Entregable Juan Pedro Alex José
Definición A R I I
Diseño I A R C
Desarrollo I A R C
Pruebas A I I R
R:Responsible, A: Accountable, C:Consult, I:Inform
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I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Formato tipo texto - Competencias
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Nota.- Consultar el material complementario para mayor información.
• Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad.
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
• Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra.
Otros elementos: Conocimientos. Ejemplo: word, excel, marketing, finanzas, técnicas de investigación,
etc. Experiencia. Ejemplo: 5 años experiencia como GP en sector Banca.
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I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Formato tipo texto - Competencias
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Rol GERENTE DE PROYECTO
Dependencia Funcional
Comité Ejecutivo / Directivo
Responsabilidades 1. Liderar el proyecto, garantizando el cumplimiento del alcance dentro del cronograma y presupuesto establecido.
2. Informar de los avances del proyecto al Patrocinador. 3. Integrar al equipo del proyecto, buscando lograr el máximo rendimiento personal y del
equipo. 4. Proveer al equipo de proyecto de todo lo necesario para que desarrollen las actividades
asignadas. 5. Supervisar el trabajo del equipo del proyecto, con el apoyo de los responsables de cada
fase del proyecto.
Autoridad 1. Definición y aprobación del cronograma del proyecto. 2. Toma de decisión en los recursos necesarios para el proyecto. 3. Requerimiento de personal para el proyecto. 4. Solicitud de cambios en el cronograma, que afecten el alcance y presupuesto del proyecto,
al Patrocinador. 5. Realizar cambios en el cronograma que no afecten el alcance ni el presupuesto del
proyecto.
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I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Formato tipo texto - Competencias
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Rol GERENTE DE PROYECTO
Dependencia Funcional
Comité Ejecutivo / Directivo
Competencias 1. Liderazgo con alta orientación a resultados. 2. Motivador. 3. Creativo. 4. Capacidad de trabajar en equipos multidisciplinarios. 5. Comunicador. 6. Capacidad de negociación y aptitud en la resolución de conflictos.
Calificaciones 1. Ingeniero Electrónico 2. MBA con no menos de 5 años de antigüedad 3. PMP con no menos de 3 años de antigüedad 4. Edad entre 35 y 42 años
Conocimientos 1. Herramientas de oficina: Word, Excel, Power Point 2. Microsoft Project y Microsoft Project Server 3. Conocimientos de procesos, ITIL, data center, servidores, sistemas informáticos. 4. Conocimientos del estándar de Proyectos PMBOK.
Experiencia 1. Experiencia en el sector TI o Banca 2. Experiencia liderando proyectos en ambientes multidisciplinares, de preferencia en
proyectos de desarrollo de productos y servicios 3. Experiencia en aplicación de cuadros de mando
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Procesos de
planificación
Procesos de
Ejecución
Procesos de monitoreo y
control
Procesos de cierre
Procesos de Inicio
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Adquirir el equipo
Entradas
Salidas
Técnicas y Herramientas
Leer p. 267-268
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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II.- Adquirir el equipo del proyecto:
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Proceso de confirmación de la disponibilidad de los recursos humanos y de obtener el equipo necesario para completar las tareas del proyecto.
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II.- Adquirir el equipo del proyecto: ¿Qué Obtenemos?
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
• Asignaciones del personal del proyecto
– Ocurre cuando el personal adecuado ha sido asignado para trabajar en el proyecto
– Directorio del equipo del proyecto
• Calendario de recursos
• Actualizaciones al plan para la dirección del proyecto
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II.- Adquirir el equipo del proyecto: H&T ¿Cómo GP qué estrategia utilizar?
• Asignación previa
• Adquisición
– No se cuenta con personal interno necesario • Fuentes externas del área pero de la misma compañía o institución.
– Ejemplo: programas de rotación nacional o internacional.
• Se puede acudir a fuentes externas fuera de la organización: descripción del puesto.
– En ambos casos se tienen que desarrollar criterios para seleccionar al personal más idóneo
• Negociación
• Equipos virtuales
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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II.- Adquirir el equipo del proyecto: H&T - Negociación
• Negociar por tus recursos
P Saber que tan prioritario es el Proyecto para la Organización
J Justificar de forma cualitativa y cuantitativa (diagrama de
red, cronograma, histograma) los recursos a negociar
A Conocer de antemano la necesidades de tu contraparte para negociar (carga laboral, criticidad de liberar al recurso)
“El objetivo de toda negociación es llegar a un trato justo, razonable y fomentar una buena relación con tu contraparte”
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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II.- Adquirir el equipo del proyecto: H&T Responsabilidades del Gerente
• Gerente de Proyectos – Determinar recursos
necesarios
– Negociar con responsables de recursos
– Desarrollar descripciones de puestos
– Asegurar que los roles están claramente asignados
– Desarrollar plan de proyecto
• Gerente Funcional – Asignar personas al equipo del
proyecto
– Hacerle saber al PM que otros proyectos hay
– Participa en planificación hasta que los paquetes o actividades se asignen
– Proveer asesoría
– Aprobar cronograma
– Aprobar plan
– Optimizar utilización de personal
– Gestionar actividades de su área
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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TRABAJO APLICATIVO 1: Plan de Gestión de RRHH INDICACIONES: Teniendo en cuenta las características de su proyecto el grupo realiza lo siguiente: • Elabore una breve descripción del proyecto: EDT, objetivos • Elabore el organigrama del proyecto • Elabore la matriz RAM • Haga la descripción de un puesto clave en su proyecto
PRODUCTO: - Plan de Gestión de RRHH: organigrama, matriz RAM, perfiles de
puesto
TRANSFERENCIA
GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS
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PRODUCTO TRABAJO APLICATIVO 1 Plan de Gestión de los RRHH:
Organigrama, Matriz RAM o RACI
EVALUACIÓN DEL PRODUCTO
N° CRITERIOS DE EVALUACIÓN PUNTAJE MÁXIMO
1 Participación en clase haciendo consultas, preguntas, observaciones, aportes, relativos al tema que vemos en clase.
2
2 Organigrama del proyecto, alineado a las necesidades y objetivos del proyecto.
6
3 Matriz de asignación de responsabilidades (RAM) o matriz RACI. Justifica la utilización de la matriz y está alineada a las necesidades del proyecto.
6
4 Definición de perfil del puesto aplicable a 1 puesto. Alineado a las necesidades del proyecto.
6
Puntaje total: 20
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CONCLUSIONES
Conclusión 1: El objetivo de organizar el proyecto es asegurar que
cada paquete de trabajo tenga un responsable inequívoco y que
todos los miembros del equipo comprendan claramente sus roles y
responsabilidades.
FORMULACIÓN DE CONCLUSIONES
Conclusión 2: El diseño del puesto será clave para esclarecer las
funciones clave de los miembros y será clave para el proceso
adquirir el equipo del proyecto.
Conclusión 3: El Plan de gestión de los RRHH documenta todo lo
que haremos en los siguientes procesos.
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SESIÓN 2
TEMARIO: Desarrollar del equipo Dirigir el Equipo
PRODUCTO ESPERADO: Guía de Trabajo Aplicativo 2: Plan de desarrollo del equipo y plan de capacitación
GENERACIÓN DE EXPECTATIVAS
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SABERES PREVIOS III.- Desarrollar el equipo del proyecto
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SABERES PREVIOS III.- Desarrollar el equipo del proyecto
o ¿Considera que este equipo tuvo un tiempo de desarrollo? ¿Por qué?
o ¿En su desarrollo el entrenador ejecutó acciones para que se acoplen como equipo? ¿Por qué?
o ¿Qué acciones considera se realizaron para que funcione como equipo?
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Entrevista a integrante Equipo 1 En lugar de operar como un equipo grande, lo fraccionamos en una serie de subgrupos. La gente de mercadotecnia se unió, como lo hizo la de sistemas. Se desperdició mucho tiempo en chismes y quejas de los demás. Cuando el proyecto comenzó a atrasarse, todos empezaron a cubrir sus huellas y a tratar de culpar a los demás. Después de un tiempo, evitábamos las conversaciones y recurríamos al correo electrónico. Por último, la administración nos canceló y trajo a otro equipo para salvar el proyecto. Fue una de las peores experiencias de administración de proyectos en mi vida.
Entrevista a integrante Equipo 2 Había una emoción contagiosa dentro del equipo. Claro que teníamos nuestros problemas y obstáculos, pero tratábamos con ellos de frente y, en ocasiones, éramos capaces de hacer lo imposible. A todos nos importaba el proyecto y nos cuidábamos entre nosotros. Asimismo, desafiábamos a los demás a hacerlo mejor. Fue uno de los sucesos más emocionantes en mi vida.
CONFLICTO COGNITIVO
¿Existirá una forma de lograr ser un equipo eficaz?
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Procesos de
planificación
Procesos de
Ejecución
Procesos de monitoreo y
control
Procesos de cierre
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CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Desarrollar el equipo
Entradas
Salidas
Técnicas y Herramientas
Leer p. 273
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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III.- Desarrollar el equipo del proyecto Introducción
Competencias y
habilidades
(Personal)
Interacción y ambiente
(Interpersonal)
Q
A
C
Gerente del
Proyecto
T Mejor desempeño
del Proyecto
Manejo de Conflictos
Habilidades de Comunicación
Negociación e Influencia
Desarrollo del Espíritu de Equipo o ‘TeamBuilding’
Inteligencia Emocional
Facilitación de grupos
Liderazgo, motivación, toma de decisiones, coaching,
etc.
Soft skills Competencias asociadas con el comportamiento
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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III.- Desarrollar el equipo del proyecto: H&T Team building
Desarrollo del espíritu de equipo
Dialogamos: ¿Es posible transformar al equipo? ¿Qué rol juega el GP en este desafío?
Transformar al Equipo de Proyecto en un Grupo
Cohesivo que trabaja para los mejores intereses
del Proyecto incrementando su rendimiento
como Equipo
Interdependencia entre los miembros del equipo
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Etapas de desarrollo de un equipo
Etapa 1
Formación
Etapa 2
Turbulencia
Etapa 3 Normalización
Etapa 4 Desempeño
Etapa 5 Disolución
44 (*) Tuckman, Bruce, 1965. Developmental Sequence in Small Groups.
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Dirigir (Orientación a la tarea)
Coach (Liderar, preguntar) Participar (escuchar, ayudar,
motivar)
Comportamiento del líder
Equipo
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Reunión de kick-off
Reglas básicas
Identidad de equipo
Visión compartida
Reconocimiento y recompensas
Gestión de conflictos, toma de decisiones
III.- Desarrollar el equipo: H&T Acciones para desarrollar el equipo
Nombre equipo, Co-ubicación, Reuniones efectivas, Actividades: EDT, cronograma
Comportamiento deseado, planeación, registro, decisiones de relación
Comunicada, sentido estratégico (desafío), creer en la visión (pasión), inspiración para el equipo
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Característica del Proyecto
Es vital No sería necesario
Interdependencia de las Tareas
Especialistas de diversas áreas deben juntarse para tomar decisiones sobre el Proyecto
Especialistas de diversas áreas pueden realizar su trabajo con relativa soledad / aislamiento
Criticidad del Cronograma El Proyecto cuenta con un plazo apretado – Sin holguras
El Tiempo no es crítico
Nivel de Incertidumbre El Proyecto es único y posee muchos elementos inciertos
El Proyecto es rutinario, muy similar a otros anteriores
Nivel de Importancia Alta Con poca importancia y/o prioridad
(PM Network 33 – April 1998)
III.- Desarrollar el equipo: H&T Coubicación – Cuando es recomendable
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Reconocimiento y Recompensas
Motivación: impulsores internos de una persona que causan que ella voluntariamente dedique esfuerzo extra en una manera específica, orientada al logro de objetivos y metas.
Motivar: Disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo. ¿Cómo?
La motivación está asociada con: creencias, valoraciones, necesidades
47
Sistema de reconocimiento y
recompensas
Equipo
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
“Ésta es una de las mayores comprensiones en el campo de la motivación humana: las necesidades satisfechas no motivan”. Stephen Covey
Objetivos
GP
Promueven o refuerzan el comportamiento deseado
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Reconocimiento y Recompensa: Jerarquía Maslow
Actualización
propia (Auto realización, aprendizaje, crecimiento)
Estima (Logros, respeto, atención, aprecio)
Social (Amor, afecto, aprobación, asociación)
Seguridad (Seguridad, estabilidad, libertad, libre de daños)
Fisiológica (Aire, agua, alimento, vivienda, vestimenta)
Pirámide Muestra cómo la gente es
motivada
Nadie puede ascender al siguiente nivel hasta que los niveles inferiores sean satisfechos.
48
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Reconocimiento y Recompensa: Teoría de Herzberg
Agentes de Motivación Factores de Higiene
Responsabilidad
Actualización
Crecimiento profesional
Reconocimiento
Condiciones de trabajo
Salario
Vida personal
Relaciones en el trabajo
Seguridad
Categoría
La motivación de las personas se da mejor si se les recompensa y se les permite crecer.
Los aumentos no necesariamente son el motivador más efectivo.
Co
nclu
sió
n
Esto puede ser bueno ya que los GP no tienen influencia en el salario de las personas.
49
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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SISTEMA DE RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSAS: QUÉ, PORQUÉ, CUÁNTO, CÓMO, DÓNDE, POR QUIÉN, CUÁNTO?
El Project Manager tiene un Sistema de Incentivo por cumplimiento de las líneas base del proyecto: 1. CPI y SPI al final del proyecto, no menores de 1.0, 20% de bono sobre su remuneración mensual
durante el plazo del proyecto. 2. CPI y SPI al final del proyecto, entre 0.95 y 1.0, 5% de bono sobre su remuneración mensual durante el
plazo del proyecto. 3. Cualquier combinación de los logros anteriores promedia los bonos correspondientes, cualquier
resultado por debajo de 0.95 anula cualquier bono. El equipo de proyecto tienen un Sistema de Compensación con 70% de remuneración fija y 30% de remuneración variable, la cual varía según la siguiente tabla:
1. Puntualidad: llegar a tiempo a todas las reuniones, con peso 25. 2. Entregables: entregar todos los entregables a tiempo, con peso 25. 3. Evaluación de Desempeño: obtener en promedio no menos de 4/5, con peso 50.
III.- Desarrollar el equipo: H&T Plan de reconocimiento y recompensas
Sistema de reconocimiento y recompensas · Llamar a un empleado a la oficina del Gerente para darle las gracias, sin tratar otro tema, por los resultados logrados. · Al cierre exitoso del proyecto se tendrá una reunión de cierre en un restaurante elegido por el equipo del proyecto, por mayoría simple. · Cada dos meses, las personas que hayan llegado puntualmente a todas sus reuniones tendrá medio día libre, acumulables y bajo coordinación con el gerente del proyecto para su uso. · Todos los reconocimientos se realizarán vía email a todos los miembros del proyecto y se publicarán los mismos en el periódico mural de la empresa.
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Herramientas de Evaluación
Permiten dar al Gerente de Proyecto y Equipo una visión de las fortalezas y debilidades; identificar preferencias y métodos de trabajo.
Entre las herramientas tenemos: Encuestas de actitud. Evaluaciones específicas. Entrevistas estructuradas. Pruebas de Habilidad y Focus group.
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Capacitación
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Actividad organizada con
objeto de impartir información
y / o instrucciones para
mejorar el rendimiento del
receptor o para ayudarlo a
alcanzar el nivel requerido de
conocimientos o habilidades.
Métodos que se usan para
proporcionar a las personas
dentro de la empresa las
habilidades que necesitan
para realizar su trabajo.
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Capacitación
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Técnico: MS Office, internet,
programación, seguridad
industrial, etc.
Funcional: Marketing, Ventas,
Operaciones, etc.
Desarrollo (inter)personal:
autoestima, trabajo en
equipo, liderazgo,
comunicación, asertividad,
creatividad, colaboración,
administración del tiempo,
etc.
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Capacitación
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Evaluación de Necesidades
• Determinar que habilidades se deben adquirir y que conocimientos se deben tener (de diversas Fuentes)
Selección del Método de Capacitación
• En el trabajo (on the job), Fuera del Trabajo (off the job)
• Libros, Conferencias, Audiovisual, E-learning, etc.
Evaluación de la Efectividad de la capacitación
• Para determinar si se cumplieron los objetivos de la capacitación en: Diseño, Aplicabilidad de los medios, Capacitador, Selección de participantes, Medidas para evaluar efectividad, Medidas para validar los resultados
Enlace con las medidas de desempeño
• Con los objetivos del negocio y evaluación del desempeño organizacional e individual
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III.- Desarrollar el equipo: H&T Capacitación
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Curso Introducción al ISO 9000
Descripción Presenta los conceptos principales de la norma ISO 9000
Requerimientos Ampliar los conocimientos de las normas de calidad
Logros Los alumnos son capaces de describir los principales
componentes de la norma
Modalidad Fuera del Trabajo
Método Presencial
Metodología Exposición y ejercicio
Contenido Historia de la Norma, Principales Conceptos, Los requisitos,
Perfil del Docente o entrenador Auditor Experto ISO 9000 con experiencia en docencia
Perfil de los alumnos Nivel secundario
Número de Horas 20 Hrs. lectivas
Materiales o Ayudas a utilizar Presentación y manual de la norma
Costo aproximado $$
Método de evaluación de la Efectividad Examen al final del curso
Enlace con las medidas de desempeño Capacidad de respuesta en auditoría interna
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Procesos de
planificación
Procesos de
Ejecución
Procesos de monitoreo y
control
Procesos de cierre
Procesos de Inicio
Project Management Institute, Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos, (Guía del PMBOK®) – Quinta Edición. Capítulo 9: Gestión del Recurso Humano del Proyecto. Project Managemetn Institute. Inc.. 2013.
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA
Dirigir el equipo
Entradas
Salidas
Técnicas y Herramientas
Leer p. 279-280
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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IV.- Dirigir el equipo del proyecto Introducción
Monitorear el desempeño de los miembros del equipo, proporcionar
realimentación, resolver problemas y gestionar cambios a fin de
optimizar el desempeño del proyecto.
Requiere una variedad de habilidades de gestión para fomentar el
trabajo en equipo e integrar los esfuerzos de los miembros del
equipo, a fin de crear equipos de alto desempeño.
Encaminar, guiar,
orientar
Enderezar, llevar
rectamente
Aconsejar
Logro de objetivo(s) Acción
Qué / Quién
Meta
T Q
A
C
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• Es el proceso de crear una visión para otros y tener el poder de transformar esta visión en realidad y sostenerla
Visión Realidad
Sostenibilidad
IV.- Dirigir el equipo del proyecto Liderazgo
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Hab. Sociales
Hab. Diplomáticas Hab. Comunicación
Habilidades Organizacionales
Hab. Conceptuales
IV.- Dirigir el equipo del proyecto Liderazgo - Habilidades
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Necesidades básicas de los seguidores: Trust (confianza), honestidad, integridad, respeto Compasión, cuidado, amistad, alegría, amor. Estabilidad (en sus valores), seguridad, fortaleza, soporte, paz Esperanza (en el futuro), dirección, fe, guía
IV.- Dirigir el equipo del proyecto: H&T Liderazgo – Qué hace a una persona un líder
Fuente: 2008, Tom Rath, Strengths Based Leadership, Gallup Press, Understanding Why People Follow, Páginas 79 – 91. Investigación formal realizada entre los años 2005-2008 a más de 10,000 seguidores. 2006, Joseph Weiss, Etica en los Negocios, 4ta edición, Editorial Thomson. Páginas: 298 – 305, 358 – 359.
Dimensión espiritual del liderazgo: Ética: Los líderes como administradores y
servidores hacen lo correcto por sus seguidores, comunidades y sociedad
Un líder es aquel que busca sacar lo mejor de ti buscando que crezcas como persona.
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IV.- Dirigir el equipo del proyecto: H&T Gestión de conflictos
Un gerente de proyecto debe ser proactivo, debe encontrar los problemas y conflictos para enfrentarlos antes de que el impacto de estos se expanda.
Intereses: valores, estatus, poder, recursos escasos, percepciones
Un conflicto es una situación en que dos o más individuos tienen intereses contrapuestos
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IV.- Dirigir el equipo del proyecto: H&T Gestión de conflictos
• El conflicto es inevitable
– Necesidades de diferentes Stakeholders
– El poder limitado del gerente de proyectos
– La necesidad de obtener recursos de los gerentes funcionales
• ¿Cómo evitar o minimizar los conflictos?
– Informar al equipo de: Hacia dónde el proyecto se dirige y enfoca, las metas y objetivos, todas la decisiones claves, cambios se han aprobado.
– Normas de comportamiento del equipo
– Asignar las responsabilidades claramente sin compartir lista y sin ambigüedades o responsabilidades compartidas.
– Haciendo las asignaciones interesantes y estimulantes.
– Saber escuchar … Saber interpretar necesidades
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IV.- Dirigir el equipo del proyecto: H&T Gestión de conflictos: Formas de resolución
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Retirarse / Eludir
Suavizar / Adaptarse
Forzar / Dirigir
Colaborar / Resolver el Problema
Consensuar / Conciliar
Interés propio (Asertividad) (Aquello que se quiere conseguir o mantener)
Rela
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“Cuatro ojos ven más que dos”
“Se cazan más moscas con miel que con hiel”
“Partamos la diferencia”
“Lo mejor es enemigo de lo bueno” “El poder da el derecho”
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TRABAJO APLICATIVO 2:
Plan de Gestión de los RRHH: Reconocimiento y recompensas. Plan de capacitación
INDICACIONES:
En base a lo visto en clase:
• Elabore el plan de desarrollo del equipo
• Elabore el plan de capacitación
PRODUCTO: - Plan de gestión de personal: plan de desarrollo del equipo y plan
de capacitación
TRANSFERENCIA
GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS
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PRODUCTO TRABAJO APLICATIVO 3 Plan de Gestión de los RRHH:
Reconocimiento y recompensas. Plan de capacitación
EVALUACIÓN DEL PRODUCTO
N° CRITERIOS DE EVALUACIÓN PUNTAJE MÁXIMO
1 Participación en clase 5
2 Plan de desarrollo del equipo, alineado con
los objetivos y necesidades del proyecto. 8
3 Plan de capacitación, acorde con los
objetivos y necesidades del proyecto. 7
Puntaje total: 20
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CONCLUSIONES
Desarrollar el equipo implica: Mejorar las competencias y habilidades de
cada uno de los miembros
Mejorar las interacciones y cohesión del equipo
La meta es apuntar al cumplimiento de los objetivos del proyecto
Las habilidades “blandas” del GP son claves en la consecución de estos objetivos
FORMULACIÓN DE CONCLUSIONES
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CONCLUSIONES
Dirigir implica encaminar a los miembros hacia alguna acción deseada de cara a cumplir los objetivos del proyecto.
FORMULACIÓN DE CONCLUSIONES
Las habilidades y competencias del GP son clave en este proceso de dirigir el equipo del proyecto: liderazgo, poder, influencia, empatía, comunicación, energía, etc.