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OU TPLACEMEN T
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outplacement
Un análisis de lascapacidades del candidato,sus intereses y las
posibilidades del mercado,determina un plan de
marketing personal y unacampaña de búsqueda
activa.
Un asesoramiento paraoptimizar las
posibilidades a la horade presentar una
candidatura para undeterminado pueto de
trabajo.
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proceso
!l balance, los consultores deben descubrir e identi3icar las capacidades,habilidades y conocimientos del candidato y como desarrollarlas , as4
como sus ambiciones y motivaciones
!l proyecto pro3esional, se elabora en 3uncion del analisis de laevaluaci5n del balance ayuda a dar coherencia al per3il pro3esional en
3unci5n de la o3erta 6demanda desarrollar sus potenciales. !sto vaencaminado en cuatro vertientes7continuidad,cambio. #uptura y
emprendedor.
!l plan de acci5n , se desarrolla estrategias de búsqueda en 3unci5n del
proyecto se elaboran herramientas de comunicaci5n . (e entrena alcandidato para una entrevista de trabajo , as4 como la identi3icaci5n de
objetos , para abordar con 89ito la búsqueda del nuevo puesto detrabajo.
la campaña de búsqueda , se eligen las v4as de acceso para la búsquedade o3ertas de trabajo, en la cual el consultor le gu4a y le va
proporcionando o3ertas laborables de acuerdo con su per3il.
!l proceso de integracion , se inicia la nueva actividad pro3esional yalgunos consultores hacen su seguimiento, dandole por 3inalizada en un
año o cuando este plenamente satis3echo e intregrado en su nuevopuesto de trabajo.
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+rincipios!ncontrar dentro
de si los recursospro3undos decon3ianza, dedinamismo e
iniciativa
&denti3icar lospuntos de
anclaje y susmotivaciones
#econocer lascualidades y
concretar supotencial en unmercado bienidenti3icado
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ventajas
+rocura que eldespido sea
percibido por ela3ectado como un
desa34o y una nuevaoportunidad.
+roporcionarespaldo
pro3esional conasesor4a durantetodo el proceso
os capacita a trav8sde entrevista dedesvinculaci5n
ontribuye adisminuir el tiempo
de paro o cesant4a
/acilita medios alos trabajadores
para su reinserci5no reconversi5n
laboral
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%esventajas
No siempre una acci5n va a versecoronada por el 89ito
%irectivos que no cambia solo puedeesperar puestos de categor4a muy
in3erior al que desempeñaban.
%irectivos con cincuenta años a masy que no se actualizaron , o no están
dispuestos a cambiar no son3ácilmente vendibles.
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'ene3iciospara el
empleado
#educe los nivelesde ansiedad y
stress
+roporcionacierto
control sobreel 3uturo.
)nálisis y desarrollode t8cnicas a3ectivas
de búsqueda yselecci5n de empleo.
#educci5n deltiempo de
desempleo.
)sesoramiento yrede3inici5n de suplan de carrera.
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'ene3icios parala empresa
*4nima
perturbaci5ndel climaorganizacional
(entimiento deculpa
minimizado#esponsabilidadsocial con sus
empleados
&magencorporativa
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objetivos
%isminuir el periodo decesant4a del personaldesvinculado.
+roporcionar respaldot8cnico y pro3esional aldesvinculado.
onvertirse en un procesoadministrativo integrado en
la vida pro3esional.
)poyo a los directivos que
deban desvincular a otros.
%isminuir el impacto psicol5gico dela desvinculaci5n.
/acilitar la reconversi5n laboral, la
reinserci5n o el autoempleo.
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Características
!l candidato de3ine su proyecto pro3esionaly de3ine un plan de acci5n.
)poyo psicol5gico y orientaci5n pro3esional
(e analizan el mercado laboral para cada uno delos participantes.
(e interesa por los sentimientos producidos porel despido : ansiedad, alcoholismo,etc;
+ermiten que los candidatos tomenconciencia de su situaci5n
se analizan las capacidades y limitacionesque presenta cada participante
!ntrenamiento en la preparacion de un
curriculum vitae, al igual que la preparacionpara las entrevistas.
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$utplacementindividual
$utplacement
grupal
tipos
Esta dirigido a una sola
persona . La duración del
tratamiento esaproximadamente seis
meses, también están
dirigidos a cargos
estratégicos de alto nivel.
Esta dirigido a un grupo de
trabajadores , candidatoscon característicasprofesionales que
permiten su trato a nivel
grupal.
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M e n t o r i n
g
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*entonirg consiste en desarrollar , cuidar , compartir yayudar en una relaci5n en la que una persona inviertetiempo. es una herramienta estimada a desarrollar el potencialde las personas, basada en la trans3erencia de
conocimientos y en el aprendizaje a trav8s de lae9periencia, todo ello dentro de un procesopredominante intuitivo en el que establece unarelaci5n personal y de con3ianza entre un mentor<aque gu4a, estimula , desa34a y alienta a otra según susnecesidades para que lo mejor de si a nivel personal ypro3esional.
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=>u8 pretende el mentoring?
&'!#)# ! +$"!N&).)celerar el proceso dedesarrollo personal ypro3esional a trav8s delapoyo de una persona demayor e9periencia.
"#)N(/!#!N&)( %!()'!# @)!#.apitalizar el saberacumulado en laspersonas que e9istenen las organizaciones
o la sociedad y quepueden aportar suse9periencias a 3avorde otro.
+)"#$&N&$A#!)&$N!(-enerar v4nculos valiososentre los mentores y laspersonas de laorganizaci5n , y entre losprimeros y las personas
ajenas de laorganizaci5n , v4nculos orelaciones que puedanre3orzar su desarrollopersonal y pro3esional , ellogro de sus objetivos
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ELEMENTOS PRINCIPALES DEL MENTORING
A %epende de cualidades como 7. a con3ianza. !l compromiso. a implicaci5n emocional
Amentor y mente , se respetan mutuamente y pueden terminar
siendo amigos.
Aincluye el uso de habilidades como escuchar, preguntar, retar yapoyar.
Ase centra en el mente, asociado con el deseo de progresar,aprender, comprender y conseguir. ) veces, el proceso se da en
8poca de transici5n de carrera.
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BENEFICIOS DEL MENTORING PARA EL
MENTEE
A *ejora del desempeño y la productividad A $portunidades de carrera y avance A *ejora del conocimiento y las habilidades A *ayor con3ianza y bienestar.
mentee*ejora
con3ianza
*ejor
conocimiento
*ejordesempeño mejores
habilidades
*ejorproductividad
*ejoresoportunidades
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BENEFICIOS DEL MENTORING PARA EL MENTOR
A*ejora del desempeño
A*ayor satis3acci5n, lealtad y autoBconsciencia ANuevos conocimientos y habilidades A%esarrollo del liderazgo.
*entor
promocion
reputacion satis3accion
competencias
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BENEFICIOS DEL MENTORING PARA LA
ORGANIZACIÓN
A #etenci5n de la gente y mejora de la organizaci5n A *ejora de la moral, de la motivaci5n y de las relaciones :menoscon3lictos; A *ejora del aprendizaje.
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EL MENTOR
A omparte la e9periencia y el conocimientopara la acci5n o como veh4culo para
posterior discusi5n A a empat4a A a credibilidad A )celera el aprendizaje
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ROL DEL MENTOR
!l rol del mentor es escuchar ,ayudar y retar , lodesempeña7 A (irvi8ndose de la e9periencia y la habilidadesrelevantes A !mpleando habilidades interpersonalesdesarrolladas
A#elacionándose bien con la gente que quiereaprender A%eseo de ayudar y desarrollar a las mentes A*ente abierta , 3le9ible y reconocimiento suspropias necesidades que requieren apoyo. Adedicando tiempo y queriendo desarrollar larelaci5n.
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"ipos de *entoring
E!"#$%!& '%"()C%#!)L*
(e da cuando el pupilo proporcionaun in3orme y el mentor acude en su
ayuda, cuidando no intervenirdemasiado.
E!"#$%!& +#$)L*)qu4 se 3ormulan previamente los
objetivos ,con toda precisi5n , parapoder medirlos posteriormente , sedestacan en este tipo de mentoringtres 3iguras que son el mentor , elpupilo y el coordinador este haceque el programa 3uncione dando
apoyo, y vigilando la concepci5n delos objetivos
E!"#$%!& %!+#$)L*!ste se aplica por periodos cortos ,donde los pupilos son conducidos
por el mentor , y los hacecompartir , e9periencias ,
habilidades y competencias.
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DIFERENCIAS COACHING - MENTORING
Coacing
+rincipales $bjetivos
)poyar y guiar el crecimiento del protegido.
/unciones
o principal es escuchar, proporcionar un modelo a seguir y hacer sugerencias y cone9iones.
)tenci5n
+roblemas inmediatos y oportunidades de aprendizaje.
entoring
+rincipales $bjetivos
orregir un comportamiento inadecuado, mejorar el rendimiento e impartir habilidades que elempleado necesita para aceptar nuevas responsabilidades.
/unciones
%estacan las instrucciones sobre lo que hay que hacer seguidas de /eedback.
)tenci5n
%esarrollo a largo plazo de la carrera pro3esional.
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