Date post: | 25-Jan-2016 |
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PERCEPCION DEL FLUJO DE GRH POR UN PERCEPCION DEL FLUJO DE GRH POR UN EMPLEADOEMPLEADO
MAPA
Selección Desempeño Compensación Promoción
“Outplacement” o jubilación
Evaluación del desempeño
Formación
FLUJO DE ACTIVIDADES DE GRH PRECEDENTE DE FLUJO DE ACTIVIDADES DE GRH PRECEDENTE DE LA SELECCIONLA SELECCION
MAPA
Inventario de personal
Evaluación del potencial humano
Análisis y diseño de puestos
Profesiogramas
Sistemas de trabajo
Cálculo de plantillas
Planificación Planificación de RHde RH
Selección
Planeación de los Planeación de los Recursos HumanosRecursos Humanos
Es una técnica para determinar Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión en forma sistemática la provisión
y demanda de empleados que y demanda de empleados que tendrá una organización. tendrá una organización.
Presente
Objetivos estratégicos(con visión futura)
Hipótesis del futuro
Línea deactuación
Retroalimentación o Control Interno
Ciclo esencial de la planificaciónCiclo esencial de la planificación..
PLANIFICACIÓN FINANCIERA
PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCCION
PLANIFICACIÓNTECNOLÓGICA
MISIÓN DE LA EMPRESA
OBJETIVOS
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACION COMERCIAL
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
ENCUADRAMIENTO ESTRATEGICO DE LA PLANIFICACION DE LOS RRHH.
PROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RR.HH.
Disponibilidades Futuras de RH
Necesidades Actuales de RH
Disponibilidades Actuales de RH
Necesidades Futuras de RH
Comparación
Ajuste
Aplicación de los planes
PROCESO SISTÉMICO COMPRENDIDO POR LA PLANIFICACIÓN DE RHPROCESO SISTÉMICO COMPRENDIDO POR LA PLANIFICACIÓN DE RH
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
POLÍTICAS DE RH SISTEMA PRESUPUESTARIO
ACTIVIDAD
DE
PLANIFICACIÓN
DE LOS
RH
Estructura
Descripción de puestos.
Posibilidades de reclutamiento
Nivel de capacitación de los RHy posibilidades y plazos de formación
Condiciones sala riales.
Reglamentos y previsiones del clima laboral.
Situación actual de RH y costo.
Potencial y planes de desarrollo.
{Sistemas de trabajo.
{Selección.
{Formación.
{Sistemas de compensación.{Relaciones laborales y clima.{Información y control.
{Sistema de flujo de RH.
Planificación a largo plazo de RH
Planificación a corto plazo de RH
Programación de acciones del sistema de GRH
Elaboración de presupuestos de GRH
Auditoría
Auditoría
MAPA
Ventajas de la Planeación de Ventajas de la Planeación de Recursos HumanosRecursos Humanos
• Mejorar la utilización de los RR-HH.Mejorar la utilización de los RR-HH.
• Permitir la coincidencia de esfuerzos del Dpto. de Permitir la coincidencia de esfuerzos del Dpto. de personal con los objetivos globales de la organización.personal con los objetivos globales de la organización.• Economizar en las contrataciones.Economizar en las contrataciones.
• Expandir la base de datos del personal, para apoyar Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.otros campos.
• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.mediante la aportación de personal más capacitado.
Consecuencias principales de la Planificación o no de los RH
RR.HH
No PlanificadosPlanificados
Previsiones
Necesidades
Optimización de la estructura humana
Excedente de personal o déficit de personal.
Inflación de costos fijos.
Pérdida de la rentabilidad.
Disminución de los befenicios.
Rentabilidad
Causas que afectan la demanda Causas que afectan la demanda futura de personalfutura de personal
Causas ExternasCausas Externas Causas InternasCausas Internas Fuerza de trabajoFuerza de trabajoFactores económicos.Factores económicos.
Elementos sociales, Elementos sociales, políticos y legales.políticos y legales.
Cambios tecnológicos.Cambios tecnológicos.
Competencia.Competencia.
Planes estratégicos.Planes estratégicos.
Presupuestos.Presupuestos.
Ventas y pronósticos Ventas y pronósticos de producción.de producción.
Nuevas operaciones, Nuevas operaciones, líneas y productos.líneas y productos.
Reorganización y Reorganización y diseño de puestos.diseño de puestos.
Jubilaciones.Jubilaciones.
Renuncias.Renuncias.
Despidos.Despidos.
Muerte.Muerte.
Licencias.Licencias.
Técnicas para Técnicas para PronosticarPronosticarBasada en la Basada en la
ExperienciaExperienciaBasada en Basada en
Otros FactoresOtros FactoresBasada en Basada en TendenciasTendencias
Decisiones Decisiones informales.informales.
Investigación Investigación formal a cargo de formal a cargo de expertos.expertos.
Técnica Delfos.Técnica Delfos.
Extrapolación.Extrapolación.
Indexación.Indexación.
Análisis Análisis estadístico.estadístico.
Análisis de Análisis de presupuestos y presupuestos y planeación.planeación.
Análisis de nuevas Análisis de nuevas operaciones.operaciones.
Modelos de Modelos de Computadoras.Computadoras.
Niveles de Complejidad en el Niveles de Complejidad en el PronósticoPronóstico
Etapa 1Etapa 1
Los gerentes establecen sus Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de planes y objetivos y el número de personas que necesitan a corto personas que necesitan a corto plazo.plazo.
Procedimientos muy informales Procedimientos muy informales y subjetivos.y subjetivos.
Etapa 2Etapa 2
El proceso anual de planeación de El proceso anual de planeación de presupuestos incluye las necesidades de presupuestos incluye las necesidades de RR-HH.RR-HH.
Se especifica en la medida de lo posible el Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características.número de personas y sus características.
Identificación de los problemas que Identificación de los problemas que requieren acción individual o general.requieren acción individual o general.
Niveles de Complejidad en el Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.)Pronóstico. (Cont.)
Etapa 3Etapa 3
Niveles de Complejidad en el Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.)Pronóstico. (Cont.)
Empleo de análisis por computadora, Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas, examen de causas de los problemas, análisis de las tendencias futuras sobre análisis de las tendencias futuras sobre ofertas de trabajo.ofertas de trabajo.
Empleo de computadoras para relevar Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de a los gerentes de tareas rutinarias de pronóstico (como vacantes o tasa de pronóstico (como vacantes o tasa de rotación)rotación)
Etapa 4Etapa 4
Niveles de Complejidad en el Niveles de Complejidad en el Pronóstico. (Cont.)Pronóstico. (Cont.)
Modelos de computadora para procesamiento en Modelos de computadora para procesamiento en línea y simulación de necesidades, flujo de línea y simulación de necesidades, flujo de personal y costo de apoyo en un proceso continuo personal y costo de apoyo en un proceso continuo de actualización y proyección de necesidades, de actualización y proyección de necesidades, planes de contratación, oportunidades planes de contratación, oportunidades profesionales y programación de planes acorde profesionales y programación de planes acorde con esta información.con esta información.
Suministro de información óptima para Suministro de información óptima para sustentar decisiones gerenciales.sustentar decisiones gerenciales.
Intercambio de datos con otras compañías y con Intercambio de datos con otras compañías y con entidades oficiales, encuestas regionales.entidades oficiales, encuestas regionales.
OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN DE PLANTILLASDE PLANTILLAS
OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN OBJETIVOS DE LA OPTIMIZACIÓN DE PLANTILLASDE PLANTILLAS
• INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS TANTO DIRECTOS COMO EMPLEADOS TANTO DIRECTOS COMO INDIRECTOS.INDIRECTOS.
• REDUCIR TIEMPOS MUERTOS E IMPRODUCTIVOS REDUCIR TIEMPOS MUERTOS E IMPRODUCTIVOS QUE GENERAN ALTOS COSTOSQUE GENERAN ALTOS COSTOS
• CALIFICAR Y ADAPTAR A LOS EMPLEADOS A LA CALIFICAR Y ADAPTAR A LOS EMPLEADOS A LA NUEVA CONFIGURACIÓN DEL PROCESONUEVA CONFIGURACIÓN DEL PROCESO
• OPTIMIZAR LA CAPACIDAD PRODUCTIVAOPTIMIZAR LA CAPACIDAD PRODUCTIVA
• COMO CONSECUENCIA DE TODO LO ANTERIOR: COMO CONSECUENCIA DE TODO LO ANTERIOR: ELEVAR LA RENTABILIDAD Y LA COMPETITIVIDAD ELEVAR LA RENTABILIDAD Y LA COMPETITIVIDAD DE LAS ÁREAS DE NEGOCIOSDE LAS ÁREAS DE NEGOCIOS..
MAPA
PLAN DE OPTIMIZACIÓNPLAN DE OPTIMIZACIÓN
CUÁNTOS PUESTOS ?CUÁNTOS PUESTOS ?
QUÉ PUESTOS ?QUÉ PUESTOS ?
QUÉ FORMACIÓN ?QUÉ FORMACIÓN ?
CUÁNTAS PERSONAS ?CUÁNTAS PERSONAS ?
QUÉ CALIFICACIÓN QUÉ CALIFICACIÓN PROFESIONAL ?PROFESIONAL ?
PLAN
DE
OPTIMIZACIÓN
MAPA
INDICADORES PARA ANALIZAR LA COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLAINDICADORES PARA ANALIZAR LA COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA
COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA:
Distribución porcentual de cada categoría profesional:
% de personal categoría X = · 100
Distribución porcentual entre los departamentos:
% de personal departamento X = ·100
Distribución porcentual de los trabajadores de cada categoría profesional en los distintos departamentos:
% titul.Sup.Dpto..Financiero = ·100
GRADO DE IMPLICACIÓN DEL PERSONAL EN EL PROCESO PRODUCTIVO:
% de personal directo = · 100
% de personal indirecto = · 100
Indice de personal productivo = · 100
Indice de jerarquización = · 100
Total titul.Sup.Dpto..Financiero
Total de plantilla categoría x
Total de plantilla Dpto.. x
Total de plantilla
Total de plantilla
Total personal titul.Sup.en plantilla
Total personal directo
Total Plantilla
Total personal indirecto
Total Plantilla
Total personal directo
Total personal indirecto
Total Plantilla
Total de mandos
MAPA
Pirámide de edades
54-60
45-53
35-44
25-34
18-24 10%
10%
15%
35%
30%
INDICADORES DE PRODUCTIVIDADINDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD = = · 100PRODUCTIVIDAD = = · 100
PRODUCTIVIDAD = = ·100PRODUCTIVIDAD = = ·100
PRODUCTIVIDAD = = ·100PRODUCTIVIDAD = = ·100
Producción totalProducción totalPRODUCTIV.PRODUCTIV.
Producción. TotalProducción. Total
Total de plantillaTotal de plantilla
HORAHORA
Total de salarios y primasTotal de salarios y primas
PRODUCTIV.PRODUCTIV.
TRABAJADORTRABAJADOR
PRODUCTIV.PRODUCTIV.
PESOS PAGADOSPESOS PAGADOSEN NÓMINAEN NÓMINA
Producción. TotalProducción. Total
Total de horas Total de horas trabajadastrabajadas
MAPA
OTRO INDICADORESOTRO INDICADORES
•Indice de ausentismo
Ind de ausentismo =
o por horas
Ind de ausentismo = · 100
•Indice de impuntualidad
Ind. Impuntualidad = ·100
•Aprovechamiento de la JL
AJL = · 100
•Indice de rotación neta
Ind. de rotación neta = · 100
TTR + TIR
Número de horas perdidas en retrasos
Total de días laborables
Total de horas trabajadas presupuestadas
JL
Núm.. De días de ausencias
Total de horas Ausencias
Número de horas trabajadas presupuestadas
Total plantilla
100
Total de altas y bajas
2 · total de plantilla
.
MAPA
Diagrama Gantt en la planificación de RH a corto Diagrama Gantt en la planificación de RH a corto plazoplazo
Actividad 5 10 15 20 25 30 5 10 15 20Tiempo Enero Febrero
Reclutamiento
Selección
Formación
Nuevos ingresos
Jubilaciones
Promociones
Evaluaciones de directivos
Análisis y diseño de puestos
Implantación de nuevo pago
Análisis presupuestario
etc.MAPA
CÁLCULO DE PLANTILLAS Y PLANEACIÓN DE RH CON SU CRONOGRAMACÁLCULO DE PLANTILLAS Y PLANEACIÓN DE RH CON SU CRONOGRAMA
Ejemplo metodológico.
Plantilla objetiva existente (POE)
DÉFICIT( necesidad de RH
a incorporar))
Plantilla objetiva proyectada (POP)
Perdidas previsibles de la POE
Plantilla actual (PA)
Excedencia(NECESIDADES DE RH A EXTRAER)
DÉFICIT - EXEDENCIA)
POE
- + =
- =
= f (PA) Solución de compromiso respecto a POP ( RH que quedarán y condicionantes).
Tipo de actividad Tiempo estándar (horas)
A 6B 10C 8D 7
Tipo de actividad Carga (Q) en horas/semana Tiempo estándar (horas)
A 50. 6 300B 30. 10 300C 40. 8 320D 50. 7 350
Ni = Q
CContinuaciónContinuación
MAPA