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PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO
INTRODUCCIÓN
El Hospital Universitario Departamental de Nariño busca brindar una atención segura, de
mediana y alta complejidad en salud, con calidad y humanización, promoviendo la
investigación, la responsabilidad social y el cuidado del medio ambiente en beneficio de los
usuarios y sus familias. Para cumplir con este propósito es necesaria la adopción de un plan
de administración del talento humano, orientado a optimizar los procesos de selección,
permanencia y retiro del personal, así como la potencialización de sus capacidades y
competencias, y contribuir a su desarrollo integral, logrando un buen clima laboral y
eficiencia en los resultados de la entidad.
Teniendo en cuenta lo anterior, se elaboró un Plan de Estratégico de Talento Humano, como
un instrumento de planeación que contiene las estrategias, objetivos, actividades,
seguimiento y evaluación de los programas de Bienestar Social, Capacitación, Seguridad y
Salud en el trabajo y Administración de Personal; dirigidos a mejorar la calidad de vida,
desarrollar competencias, mejorar la salud laboral, prevenir riesgos laborales y lograr una
eficiente utilización y aprovechamiento de los recursos humanos en función de los objetivos
institucionales y de las necesidades de desarrollo, crecimiento y mejoramiento de la calidad
de vida de los funcionarios del Hospital Universitario Departamental de Nariño. El presente
documento incluye el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar Social, el Plan
de Seguridad y Salud en el trabajo y el Plan Anual de Vacantes.
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OBJETIVO GENERAL
Promover la selección, permanencia y desarrollo de los servidores, a través de estrategias,
programas, acciones y procesos que incrementen el nivel de competencias, que mejoren su
bienestar y calidad de vida, y que garanticen condiciones seguras y de salud en su entorno
laboral.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Fortalecer en nuestros servidores las competencias, actualizar sus conocimientos,
consolidar sus habilidades y destrezas, a través de procesos continuos de inducción,
capacitación, con el fin de elevar los niveles de eficiencia y eficacia de la
administración.
Brindar a los servidores un ambiente de trabajo que promueva el desarrollo de su
potencial, la identidad, la participación, las actitudes favorables, a través de acciones
que mantengan la motivación del personal, con el fin de fortalecer la cultura de
servicio público, el compromiso institucional, y el mejoramiento de la calidad de vida
laboral de todos los funcionarios del HUDN.
El Plan Anual de Vacantes tiene por objetivo, diseñar estrategias de planeación anual
de la provisión del talento humano, con el fin de identificar las necesidades de la
planta de personal, disponiendo de la gestión del talento como una estrategia
organizacional.
Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los
funcionarios, mediante la prevención de alteraciones en su salud, manteniendo un
entorno laboral sano, con condiciones de trabajo adecuadas y seguras, apto para sus
condiciones físicas y psicológicas.
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1. PLATAFORMA ESTRATEGICA
MACROESTRATEGIA Prestación de servicios de salud de mediana y alta complejidad y
generación de nuevos e innovadores servicios garantizando el sostenimiento y desarrollo
institucional, mediante acciones que permitan la participación social, la eficiencia y eficacia
en la prestación de los servicios con personal idóneo y con altos niveles de calidad, buscando
la satisfacción de nuestros usuarios.
MEGA
En el año 2030 seremos una institución de alta complejidad, acreditada con excelencia,
autosostenible, ambientalmente responsable, líder en investigación y gestión clínica a nivel
nacional e internacional.
MISION
Brindar atención segura, de mediana y alta complejidad en salud, con calidad y
humanización, promoviendo la investigación, la responsabilidad social y el cuidado del medio
ambiente en beneficio de los usuarios y sus familias.
VISION
Estar constituidos como un hospital de mediana y alta complejidad, universitario,
investigativo, acreditado en salud, autosostenible y ambientalmente responsable, que brinde
atención segura y humanizada a los usuarios y sus familias.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2017-2020
Mantener el Sistema Único de Acreditación SUA y el Sistema integrado de gestión – HSEQ,
mejorando la gestión de los procesos institucionales.
Lograr la Acreditación como Hospital Universitario, a través del desarrollo de proyectos de
investigación.
Mejorar la capacidad instalada que permita ampliar el portafolio de servicios institucional
en función de la morbimortalidad ampliando los niveles de responsabilidad y complejidad
de los servicios de salud prestados.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el proceso de talento humano a las
herramientas de gestión establecidas.
Mejorar los procesos de costos, contratación y mercadeo optimizando la gestión
administrativa y financiera
Fortalecer la gestión asistencial mediante estrategias que optimicen la resolutividad clínica
y la seguridad del paciente.
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Implementar nuevos modelos de gestión de la tecnología, la información y las
comunicaciones con base en herramientas que permitan mejorar los aspectos misionales y
estratégicos de la Organización.
Mantener la condición de hospital verde y sostenible mediante la implementación de
procesos amigables con el medio ambiente.
VALORES INSTITUCIONALES
Ética: Conformidad con los principios de la disciplina y con los principios morales.
Respeto: Consideración y reconocimiento del valor de una persona o de una cosa.
Responsabilidad: Reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus
actos
Transparencia: Honestidad en el actuar, que muestra la verdad de los hechos.
Humanismo: reconocimiento de la trascendencia del ser humano para buscar su
bienestar.
Vocación de Servicio: Actitud de atención y de resolución de un problema o necesidad.
Cultura Ambiental: Prestación del servicio con énfasis en el cuidado y la preservación
del medio ambiente.
PRINCIPIOS INSTITUCIONALES EN EL HUDN:
Utilizamos los recursos técnicos, humanos y financieros de manera eficiente y
responsable.
Brindamos una atención oportuna, efectiva, humanizada, personalizada y segura.
Resolvemos de manera integral y continua, los problemas de salud a todos los
usuarios del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
Trabajamos en equipo para lograr los objetivos institucionales articulando políticas,
métodos y procedimientos.
Nuestras actuaciones son claras y transparentes y la interlocución con los diferentes
actores de la salud genera información oportuna, confiable y veraz.
El paciente y su familia es el eje alrededor del cual giran todas las acciones de salud,
dentro de un entorno seguro, de confidencialidad y de confianza entre éste, los
profesionales, aseguradoras y la misma comunidad.
Protegemos y conservamos el medio ambiente, minimizando y compensando los
impactos ambientales negativos que pueda generar la Institución como consecuencia
de la prestación los servicios de salud
2. NORMATIVIDAD ASOCIADA AL PROCESO DE TALENTO HUMANO
Ley 443 de 1998, por la cual se expiden normas sobre carrera administrativa
y se dictan otras disposiciones.
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Decreto 1567 de agosto de 1998. Por el cual se crean el Sistema Nacional de
Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Ley 909 de 2004 del 23 de septiembre de 2004, Por la cual se expiden
normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la Gerencia
Pública y se dictan otras disposiciones.
Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, por el cual se reglamenta
parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998.
Decreto 2539 de 2005. Por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las
entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.
LEY 1010 Del 23 de enero 2006, por medio de la cual se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones de trabajo.
Ley 1562 del 11 de julio de 2012. Por la cual se modifica el sistema de
riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud
ocupacional.
Decreto 1083 del 26 de mayo de 2015, por medio del cual se expide el
Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.
Acuerdo 565 del 25 de enero de 2016, Por el cual se establece el Sistema
Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de
carrera administrativa y en periodo de prueba
Decreto 648 del 19 de abril de 2017, por medio del cual se expide el Decreto
Único Reglamentario del Sector de Función Pública
3. ALCANCE
El Plan Estratégico de Talento Humano 2018 – 2020 y sus anexos, cobija a todos aquellos a
quienes la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, han dispuesto como sujetos
beneficiarios de cada uno de los planes y programas contenidos en éste. Los lineamientos
contenidos en el presente Programa, se desarrollaran con arreglo a los principios de equidad;
moralidad, eficacia, eficiencia, participación, responsabilidad, buena fe, transparencia,
economía, celeridad, imparcialidad, publicidad, contradicción, favorabilidad y demás
principios constitucionales y legales que enmarcan el ejercicio de la Función Pública
4. POLITICAS ASOCIADAS A TALENTO HUMANO
4.1. POLITICA DE CALIDAD
El Gerente y los colaboradores del Hospital Universitario de Nariño se comprometen con la
prestación de servicios de salud de mediana y alta complejidad centrado en el usuario y su
familia, con oportunidad, pertinencia, seguridad y humanización; gestionando los riesgos
para prevenir la contaminación del medio ambiente y logrando un ambiente de trabajo
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seguro, contando con talento humano competente y con los recursos necesarios para el
mejoramiento continuo de los procesos y cumpliendo con la legislación vigente.
4.2 POLITICA DE HUMANIZACION
El HUDN promueve de manera permanente una cultura de servicio basada en el afecto,
respeto, trato digno, confianza y calidez entre sus trabajadores, usuarios, familias,
estudiantes y demás grupos de interés; asegurando su fidelidad y fortaleciendo la imagen
institucional, a través del mejoramiento continuo de sus procesos, la gestión y el desarrollo
integral del talento humano en un ambiente seguro y confortable
4.3 POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
El Gerente y los colaboradores del HUDN, se comprometen a prestar Servicios de Salud de
mediana y alta complejidad en condiciones de seguridad, cuidando la capacidad laboral de
sus trabajadores y previniendo en ellos y en los estudiantes, proveedores, usuarios y
visitantes que pudiesen afectarse, lesiones y enfermedades derivadas del trabajo.
Controlamos y reducimos los factores de riesgo a los que estamos expuestos, fomentamos su
autocuidado, mejorando continuamente la Gestión y desempeño de la Seguridad y Salud en
el Trabajo cumpliendo con la normatividad aplicable y los requisitos que suscriba la
Organización.
4.4 POLÍTICA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El Gerente del HUDN se compromete a gestionar para sus colaboradores una política que
responda a sus necesidades y expectativas, que se vea reflejada en el trato humanizado a los
usuarios y sus familias, generando acciones para mantener y mejorar el bienestar y calidad
de vida de su capital humano cubriendo sus necesidades básicas de remuneración y
garantizando ambientes seguros y confortables para el desarrollo de sus actividades.
Contribuyendo así al fortalecimiento de los conocimientos y competencias de los funcionarios
y colaboradores, en función del crecimiento personal, laboral y el mejoramiento continuo de
los procesos y servicios prestados, dentro del marco del ejercicio ético, responsable y auto-
controlado de sus actividades, de conformidad con las políticas nacionales e institucionales
referentes al área talento humano, el reconocimiento a la aptitudes e idoneidad en el
desempeño de las funciones y la aplicación de procesos transparentes para la planeación,
selección, inducción y reinducción, situaciones administrativas y bienestar social, con el fin de
lograr un clima organizacional adecuado para el desarrollo de la misión, visión y objetivos
estratégicos.
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5. DIAGNOSTICO AREA DE TALENTO HUMANO
5.1. EVALUACION PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL:
Para el diagnóstico de las necesidades del personal de planta permanente y temporal del
Hospital Universitario Departamental de Nariño E.S.E., se estableció que la encuesta
realizada por la Oficina de Talento Humano con el fin de evaluar el impacto de las actividades
desarrolladas durante la vigencia 2018 y realizar la planeación de las actividades a
desarrollarse para el año 2019, aplicando el formato FRRHU-010.
La encuesta fue realizada por 554 funcionarios de la planta permanente y temporal del
Hospital Universitario Departamental de Nariño E.S.E., con los resultados obtenidos se
estableció el grado de aceptación del Programa de Bienestar Social, de acuerdo a lo
siguiente:
EVALUACION PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL: A continuación se presentan los
porcentajes de aceptación del programa de Bienestar Social vigencia 2018:
CARACTERIZACION DEL PERSONAL QUE RESPONDIO ENCUESTA
Administrativo 24%
Asistencial 76%
Total
Administrativo
Asistencial
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CALIFICACION DE PROGRAMAS REALIZADOS EN EL AÑO 2018
PROGRAMA
RESPUESTA EXCELENTE Y
BUENO
PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES:
BIENESTAR FISICO Y MENTAL - GIMNASIO 81%
BENEFICIO DE CAPACITACION NO FORMAL,
EDUCACION, MANTENIMIENTO DE VIVIENDA,
VIAJES, CULTURA 95%
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PARTICIPACION EN EVENTOS DEPORTIVOS 45%
PROGRAMA DE RECREACION VIAJES
GRUPALES- CONVIVENCIAS 76%
NATACION 62%
CALIDAD DE VIDA LABORAL:
CELEBRACION DE DIAS ESPECIALES ( DIA
MUJER, DIA TRABAJO, DIA DEL NIÑO,
NOVENAS NAVIDEÑAS, FIESTA FIN DE AÑO) 75%
PREPARACION RETIRO LABORAL ( ASESORIA
JURIDICA, 43%
SUGERENCIA DE ACTIVIDADES PARA EL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL PARA LA
VIGENCIA 2019: Las actividades sugeridas por los funcionarios fueron:
PROGRAMA PORCENTAJE GIMNASIO
56,86%
BENEFICIO ECONOMICO 95,67%
VIAJES GRUPALES 74,73%
OLIMPIADAS DEPORTIVAS 37,55%
CELEBRACIONES ESPECIALES 64,62%
NATACION 62,45%
PROGRAMA PREPENSIONABLES 28,34%
EVENTOS DEPORTIVOS EXTERNOS 29,60%
TALLER DE MANUALIDADES 43,50%
Lo anterior fue la base para elaborar el Programa de Bienestar Social del 2019 cuyo
presupuesto se detalla a continuación:
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5.2. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
El diagnóstico del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo se realiza teniendo
en cuenta la evaluación de estándares mínimos (Resolución 1111 de 2.017) establecida por
Ministerio de Trabajo la cual nos aporta los requisitos mínimos que como organización
debemos cumplir en términos de seguridad y salud en el trabajo, de igual manera se alinea a
la evaluación inicial que realiza la ARL la cual nos aporta el seguimiento de las actividades
realizadas durante el año inmediatamente anterior y los resultados obtenidos en ellas.
De acuerdo a la evaluación de Estandarés minimos emitida por Ministerio de Trabajo el
HUDN se encuentra en un 92% de cumplimiento en Seguridad y Salud en el Trabajo.
PROGRAMA TRABAJADORES
VALOR UNITARIO-
ASIGNACION
INICIAL ( $)
TOTAL ASIGNACION
INICIAL ( $ )
AREA DE
PROTECCION Y
SERVICIOS
SOCIALES
BENEFICIO BIENESTAR
SOCIAL 975 600.000 585.000.000
GIMNASIO 300 25.000.000
VIAJES GRUPALES 333 150.000 50.000.000
PARTICIPACION DEPORTIVA 15.000.000
NATACION 92 6.000.000
TALLER MANUALIDADES 3.000.000
AREA DE CALIDAD
DE VIDA LABORAL
PREPARACION AL RETIRO
LABORAL 10.000.000
DIA DE LA MUJER 951 10.000.000
DIA SECRETARIA 800.000
DIA DEL TRABAJO 700 27.000.000
DIA ENFERMERA 3.200.000
DIA SERVIDOR PUBLICO 2.000.000
DIA NIÑO ( DIA DE LA
FAMILIA) 1.200 28.000.000
DIA MEDICO 6.000.000
NOVENA NAVIDEÑA 230 12.000.000
REUNION DE INTEGRACION
DE FIN AÑO 20.000.000
CLIMA LABORAL 4.000.000
CAMBIO ORGANIZACIONAL 4.000.000
INCENTIVOS MEJOR EQUIPO DE TRABAJO Y
MEJORES FUNCIONARIOS DE CADA NIVEL 20.000.000
TOTAL 831.000.000
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5.3. CLIMA LABORAL
Se aplicó la Batería de identificación de riesgos psicosociales avalada por Ministerio de la
Protección social a 642 de los trabajadores de planta temporal y planta permanente, usando
siete dominios: Retroalimentación del desempeño, Características de liderazgo, Relaciones
sociales en el trabajo, Relación con los colaboradores, Oportunidades para el uso y desarrollo
de habilidades y conocimientos, Demandas ambientales y de esfuerzo físico y Recompensas
derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza.
Obteniendo el siguiente resultado
Con base en ello se programaron las siguientes actividades de intervención:
Realizar oportunamente el diagnóstico de condiciones de salud para determinar
específicamente los factores que están perjudicando a los trabajadores.
Generar programa de pausas mentales
Fortalecer liderazgo efectivo, afianzamiento de competencias como planificación,
asignación del trabajo, solución de problemas, comunicación, relaciones
interpersonales
Fortalecer el programa de bienestar, hacia actividades de integración, que incentiven
la cohesión, la unión y el trabajo en equipo
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Revisar proceso de evaluación de desempeño para fortalecer la gestión de sus
componentes y así ser fuente de desarrollo del trabajo y del trabajador
Ejecutar plan de intervención entre Coordinadores y trabajadores para mejora de
relaciones que incluya resolución de conflictos y participación.
Fortalecer la estrategia de perfiles de cargo para conocer y desarrollar competencias
de trabajadores
Fortalecer programas de estímulos e incentivos
5.4 PLAN DE VACANTES
5.5 MIPG
El área de Talento Humano realizó el Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento
Humano del modelo integrado de Planeación y Gestión, obteniendo el diagnóstico que se
detalla a continuación:
NO PLANTA CARGO ESPECIALIDAD CÓDIGO GRADO
1 PERMANENTE AUXILIAR AREA SALUD 412 6
2 PERMANENTE AUXILIAR AREA SALUD 412 6
3 PERMANENTE ENFERMERA 243 8
4 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 4 HORAS UROLOGIA 213 12
5 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 4 HORAS CARDIOLOGIA 213 12
6 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 4 HORAS CARDIOLOGIA 213 12
7 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 4 HORAS ENDOCRINOLOGIA 213 12
8 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 8 HORAS CIRUGIA GENERAL 213 12
9 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 8 HORAS CIRUGIA PLASTICA 213 12
10 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 8 HORAS CIRUGIA GENERAL 213 12
11 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 8 HORAS NEUROLOGIA 213 12
12 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 8 HORAS NEUROLOGIA 213 12
13 PERMANENTE MEDICO ESPECIALISTA 8 HORAS NEUROLOGIA 213 12
14 PERMANENTE PROFESIONAL ESPECIALIZADO 222 11
15 PERMANENTE
PROFESIONAL ESPECIALIZADO
AREA SALUD 242 11
16 PERMANENTE SECRETARIA EJECUTIVA 425 7
17 TEMPORAL SECRETARIA 440 1
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Con base en ello se determinó el siguiente Plan de acción:
6. PLANTA DE PERSONAL
66
60
64
65
74
68
68
70
65
67
65
65
RUTA DEL
ANÁLISIS DE DATOS
Conociendo el talento
66 66
- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
- Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos
RUTA DEL SERVICIO
Al servicio de los
ciudadanos
66- Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de
bienestar
RUTA DE LA CALIDAD
La cultura de hacer las
cosas bien
65- Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”
- Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
RESULTADOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
RUTA DE LA FELICIDAD
La felicidad nos hace
productivos
64
- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto
en su puesto
- Ruta para facilitar que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una
vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
- Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional
- Ruta para generar innovación con pasión
RUTA DEL CRECIMIENTO
Liderando talento 70
- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el
reconocimiento
- Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del
talento a pesar de que está orientado al logro
- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
Alternativas de mejora
Mejoras a Implementar
(Incluir plazo de la
implementación)
Evaluación de la eficacia de
las acciones implementadas
3
Hasta 31-12-2018
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
Incluyendo en el Plan de Bienestar los
siguientes temas: Cambio
organizacional y cultura organizacional
1. Validar el instrumento de mediciòn
de cultura organizacional a con el
DAFP. 2. Aplicar la herramienta de
valoraciòn de cultura organizacional
que contenga el aspecto de cambio
organizacional 3. Tabular la
informaciòn respectiva. 4, Hacer
informe de resultados. 5. Generar el
plan de acciòn
Hasta 31-12-2018Identifique en la hoja "Rutas Filtro" la Ruta y las Subrutas
seleccionadas en los puntos anteriores
Seleccione en la
hoja "Resultados"
las SubRutas en las
que haya obtenido
puntajes más bajos
Subrutas con menores puntajes (máximo tres)
Ruta para facilitar que las personas tengan el tiempo suficiente
para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional
FORMATO DE PLAN DE ACCIÓN - GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Pasos
5 6 7 8
1Se muestra la Ruta
de Creación de
Valor con menor
puntaje
Nombre de la Ruta de Creación de Valor
con menor puntaje
RUTA DE LA FELICIDAD
La felicidad nos hace productivos
2
Variables resultantes
Diseñar la planeación estratégica del
talento humano, que contemple: Plan
de bienestar e incentivos. Medición,
análisis y mejoramiento del clima
organizacional
1. Revisiòn y ajuste de plan de
bienestar social para implementaciòn
de incentivos 2. Solicitud de apoyo
del DAFP 3. Ejecutar el plan de
acciòn de Clima organizacional 4.
Realizar seguimiento a actividades
realizadas 5. Evaluar la eficacia del
plan de acciòn
IR
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RELACION DE CARGOS OCUPADOS Y VACANTES DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO
Asi/Adm CODIGO GRADO CARGO ASIGNACION BASICA OCUPADOS VACANTES TOTAL
ADMIN 105 1 ASESOR(A.M) 6.651.190 1 0 1
ADMIN 105 1 ASESOR (C.I.) 6.651.190 1 0 1
ADMIN 407 5 AUX. ADMIN. 1.605.683 40 0 40
ADMIN 490 3 AUX.SERV.GRLS. 1.372.429 12 0 12
ADMIN 480 4 CONDUCTOR 1.485.075 1 0 1
ADMIN 85 2 GERENTE 9.783.614 1 0 1
ADMIN 115 1 JEFE OF.AS.JURIDICA 6.651.190 1 0 1
ADMIN 115 1 JEFE OF.AS.PLANEACION 6.651.190 1 0 1
ADMIN 222 11 PROFESIONAL ESPECIALIZADO 5.831.270 7 1 8
ADMIN 219 7 PROFESIONAL UNIVERSITARIO 3.645.474 10 0 10
ADMIN 201 7 TESORERO GENERAL 3.645.474 1 0 1
ADMIN 425 7 SECRETARIA EJECUTIVA 2.297.442 0 1 1
ADMIN 90 1 SUBGERENTE 8.311.877 2 0 2
ADMIN 367 5 TECNICO ADMINISTRATIVO 2.430.556 6 0 6
ADMIN 314 5 TECNICO OPERATIVO 2.430.556 4 0 4
Subtotal 88 2 90
ASIST 412 6 AUX.AREA.SALUD(Enfermería) 1.959.462 107 2 109
ASIST 412 6 AUX.AREA.SALUD(Laboratorio) 1.959.462 7 0 7
ASIST 412 6 AUX.AREA.SALUD(Patologia) 1.959.462 1 0 1
ASIST 243 8 ENFERMERA 3.743.621 31 1 32
ASIST 211 10 MEDICO GENERAL(4 Horas) 2.771.168 1 0 1
ASIST 211 10 MEDICO GENERAL(8 Horas) 5.542.332 13 0 13
ASIST 213 12 MEDICO ESPECIALISTA(4 Horas) 3.549.188 14 4 18
ASIST 213 12 MEDICO ESPECIALISTA(8 Horas) 7.098.376 51 6 57
ASIST 216 12 ODONTOLOGO ESPECIALISTA(8 Horas) 7.098.376 1 0 1
ASIST 237 5 PRO.AREA SALUD(Bacteriologa) 3.398.691 6 0 6
ASIST 237 5 PROF. UNIV.(Terapista) 3.398.691 10 0 10
ASIST 237 5 PROFESIONA UNIVERISTARIO AREA SALUD 3.398.691 1 0 1
ASIST 323 3 TEC. AREA SALUD(Patologia) 2.019.943 1 0 1
ASIST 323 3 TEC. AREA SALUD(Radiologia) 2.019.943 2 0 2
ASIST 242 11 PROFESIONAL ESPECIALIZADO AREA DE LA SALUD 5.831.270 13 1 14
ASIST 217 5 PROFESIONAL SERVICIO SOCIAL OBLIGATORIO- MEDICO 3.398.691 5 0 5
ASIST 217 2 PROFESIONAL SERVICIO SOCIAL OBLIGATORIO- ENFERMERO 2.303.290 1 0 1
Subtotal 265 14 279
Total 353 16 369
ANEXO PLAN DE CARGOS 2019
DEPARTAMENTAL DE NARIÑO, E.S.E.
RECURSOS HUMANOS
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7. PLAN DE PREVISION DE RECURSOS HUMANOS.
El proceso de gestión del talento humano, contribuye al cumplimiento de la Misión de
la organización planteando estrategias para lograr que la vinculación de talento
humano altamente calificado y comprometido en brindar con afecto, respeto y
amabilidad, respuesta a las necesidades y expectativas en salud de nuestros usuarios
y sus familias. Para lograr este objetivo existen unos lineamientos dentro de los que
RELACION DE CARGOS OCUPADOS Y VACANTES DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO
PLANTA TEMPORAL
CODIGO GRADO DENOMINACION DEL EMPLEO No. EMPLEOS DEPENDENCIATOTAL CARGOS -
DETALLE SALARIO NOMBRADOS VACANTES
CONTROL INTERNO GESTION 1 3.320.966 1 0
ASESORIA CALIDAD 1 3.320.966 1 0
OFICINA ASESORA PLANEACION 1 3.320.966 1 0
RECURSOS FINANCIEROS CARTERA 1 3.320.966 1 0
RECURSOS FINANCIEROS CONTABILIDAD 1 3.320.966 1 0
RECURSOS HUMANOS JURIDICA 1 3.320.966 1 0
367 4 TECNICO ADMINISTRATIVO 2 RECURSOS FINANCIEROS CARTERA 2 2.181.541 2 0
RECURSOS FINANCIEROS TESORERIA 1 1.946.546 1 0
CONTROL INTERNO GESTION 1 1.946.546 1 0
CONTROL INTERNO DISCIPLINARIO 1 1.946.546 1 0
SERVICIO FARMACEUTICO 1 1.946.546 1 0
GESTION DE LA INFORMACION- ESTADISTICA 4 1.605.683 4 0
RECURSOS FINANCIEROS FACTURACION 28 1.605.683 28 0
RECURSOS FISICOS SUMINISTROS 1 1.605.683 1 0
GESTION DE LA INFORMACION - ARCHIVO 4 1.605.683 4 0
RECURSOS FINANCIEROS AUDITORIA CUENTAS 4 1.605.683 4 0
RECURSOS HUMANOS 1 1.605.683 1 0
480 4 CONDUCTOR 5 CONDUCTOR 5 1.485.074 5 0
CONFECCION 1 1.372.428 1 0
LAVANDERIA 15 1.372.428 15 0
ASCENSOR 1 1.372.428 1 0
CONMUTADOR 0 1.372.428 0 0
RADIOPERADOR 2 1.372.428 2 0
SUBTOTAL CARGOS ADMINISTRATIVOS 78 78 0
211 9 MEDICO GENERAL 38 MEDICO GENERAL 38 3.790.222 38 0
237 6PROFESIONAL UNIVERSITARIO AREA
SALUD 5 FARMACIA-QUIMICO 5 3.547.649 5 0
LABORATORIO-BACTERIOLOGIA 9 2.716.326 9 0
SOPORTE TER. - TERAPIA RESPIRATORIA 19 2.716.326 19 0
SOPORTE TER. - FISIOTERAPIA 5 2.716.326 5 0
SOPORTE TER. - NUTRICION 5 3.320.967 5 0
SUBG. PREST. SERVICIOS-ATENCION USUARIO 2 3.320.967 2 0
HOSPITALIZACION 35
URGENCIAS 14
QUIROFANO 2
SOPORTE TER. - TERAPIA OCUPACIONAL 1
SOPORTE TER. - FONOAUDIOLOGIA 1
QUIROFANO - INSTRUMENTACION
CENTRAL ESTERILIZACION - INSTRUMENTACION
323 3 TECNICO AREA SALUD 8 AYUDAS DIAGNOSTICAS-IMAGENOLOGIA 8 2.019.944 8 0
FARMACIA 1 2.019.944
SOPORTE TER. - RADIO_ONC 1 2.019.944
AUX. ENFERMERIA -HOSPITALIZACION 90 1.485.074 90 0
AUX. ENFERMERIA -URGENCIAS 63 1.485.074 63 0
AUX. ENFERMERIA -QUIROFANO 17 1.485.074 17 0
AUX. ENFERMERIA -AYUDAS DIAGNOSTICAS 23 1.485.074 23 0
AUX. ENFERMERIA -SOPORTE TERAPEUTICO 10 1.485.074 10 0
TRIPULACION AMBULANCIA 4 1.485.074 4 0
CALL CENTER 2 1.485.074 2 0
CAMILLEROS 19 1.242.990 19 0
REGENTES 32 1.242.990 32 0
440 1 SECRETARIO(A) 15 SECRETARIAS CLINICAS 15 1.071.008 14 1
SUBTOTAL CARGOS ASISTENCIALES 438 437 1
516 TOTAL CARGOS PLANTA TEMPORAL 516 515 1
412 4 AUXILIAR AREA SALUD 209
412 2 AUXILIAR AREA SALUD 51
0
323 3 TECNICO AREA SALUD 2 2 0
237 1 PROFESIONAL UNIVERSITARIO AREA SALUD 17 17 1.972.053
2.716.326 51
17
0
237 2PROFESIONAL UNIVERSITARIO AREA
SALUD 2 2.303.290 2 0
237 4 PROFESIONAL UNIVERSITARIO AREA SALUD 7
243 3 ENFERMERA 51
237 3 PROFESIONAL UNIVERSITARIO AREA SALUD 33
470 3 AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES 19
367 2 TECNICO ADMINISTRATIVO 4
407 5 AUXILIAR ADMINISTRATIVO 42
ANEXO PLAN DE CARGOS 2019
DEPARTAMENTAL DE NARIÑO, E.S.E.
219 4 PROFESIONAL UNIVERSITARIO 6
Page 16
se considera la normatividad vigente, el direccionamiento estratégico y los ejes de
acreditación como insumos para planear el talento humano.
Dicha planeación se realiza de manera coordinada con las áreas asistenciales,
quienes definen anualmente los requerimientos de personal mediante el análisis de
la demanda de los servicios y su complejidad, los procesos y programas
institucionales, los estándares de habilitación y acreditación, las actividades
estandarizadas de los procedimientos, el programa de seguridad del paciente y la
tecnología implementada, entre otros. Esta definición se ha ido afinando con la
integración de más datos en el análisis con el fin de obtener resultados más
ajustados a las necesidades del cliente y a procesos de atención centrados en la
seguridad integral del paciente, es así que como fruto del estudio técnico realizado en
el año 2014 se crea la planta de empleos temporales mediante Acuerdo 018 del 26
de noviembre de 2014 para 648 cargos, en el marco del acuerdo de formalización
laboral suscrito entre el Hospital y el Ministerio de Trabajo.
Para el año 2016 realizó un estudio técnico sobre la necesidad permanente o no, de
los cargos previstos en la planta de empleos temporales, con el fin de determinar, en
el evento de ser dicha sobrecarga de trabajo de carácter permanente, su inclusión en
la planta de cargos de la entidad, lo cual arrojó que persistía la necesidad de
continuar con la planta de empleos temporales a excepción de 27 cargos, dado que
los cargos no tenían relación directa con aquellas actividades propias de la entidad, y
entre otros, que las mismas se suplían con la actividad de otros empleos, ya
existentes, situación que se formalizó mediante acuerdo 023 del 29 de junio de
2016.
Dado el estudio realizado por las Coordinaciones asistenciales y administrativas se
determinó en no prorrogar 5 empleos en planta temporal, como consta en acuerdo
031 de 8 de noviembre de 2017 y para junio de 2018, 3 cargos, como se plasma en
Acuerdo 009 del 21 de junio de 2018. Actualmente se cuenta con 605 cargos en la
planta temporal.
Mediante Acuerdo No. 019 de 26 de diciembre de 2018, se prorroga la planta de empleos
temporales y su Manual de Funciones y Competencias Laborales, hasta el día 31 de
marzo de 2019, a 605 funcionarios.
Con Acuerdo No. 01 de 29 de marzo de 2019, se prorroga la planta de empleos temporales y
su Manual de Funciones y Competencias Laborales, hasta el día 30 de junio de 2019, a 605
cargos.
Page 17
Con Acuerdo No. 08 de 25 de junio de 2019, se prorroga la planta de empleos temporales y
su Manual de Funciones y Competencias Laborales, hasta el día 31 de octubre de 2019, a
599 funcionarios y no se prorrogan 6 cargos.
Mediante Acuerdo No. 016 del 28 de octubre de 2019 se suprimen 83 cargos
vacantes de la planta temporal.
Con la solicitud que realizan las coordinaciones a la Subgerencia Administrativa esta
se encarga de que se efectúen los estudios técnico, financiero, jurídico, por parte de
las Subgerencias Financiera y de Prestación de Servicios y las Oficinas Jurídica y de
Recursos Humanos, en los que se tiene en cuenta los Planes de Inversión, demanda
del servicio y los ingresos que se proyectan obtener, para determinar el personal que
se aprueba para cada área, la relación planta - contrato y el presupuesto de ingresos
y gastos de la próxima vigencia.
El resultado de este proceso en el 2019 fue:
Plan de cargos de planta permanente del año 2019, aprobado por la Junta
Directiva mediante Acuerdo 0015 del 2018 por 370 cargos, por medio del cual se
fija la planta de personal de los funcionarios vinculados al HUDN y se determina la
asignación salarial para la vigencia 2019.
Plan de cargos de planta temporal del año 2018, aprobado por la Junta Directiva
mediante Acuerdo 008 del 25 de junio de 2019 por 599 cargos, por medio del
cual se fija la planta de personal de los funcionarios vinculados al HUDN.
8. RECURSOS REQUERIDOS PARA GESTIONAR ESTE PLAN
El Hospital Universitario Departamental de Nariño cuenta con Recursos Financieros para
poder cancelar las erogaciones correspondientes a sueldos del personal determinados en el
presupuesto de la vigencia 2019 así:
Page 18
Igualmente con un Recurso Humano quien desarrolla las diferentes funciones y actividades
del área:
CARGO/TIPO VINCULACION PLANTA PERMANENTE
PLANTA
TEMPORAL OPS
PROFESIONAL ESPECIALIZADO 1
PROFESIONAL UNIVERSITARIO ABOGADO 1
TECNICO ADMINISTRATIVO NOMINA 2
AUXILIAR ADMINISTRATIVO ( NOMINA Y
CONTRATACION) 2 1
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1
APOYO A LEGALIZACION CONTRATOS 1
TOTAL 5 2 2
Se cuenta con dos auditorios en el HUDN dotados de medios audiovisuales para desarrollo de
actividades de capacitación y formación.
9. SISTEMAS DE INFORMACION:
El Hospital Universitario Departamental de Nariño cuenta con el programa Dinámica
Gerencial donde se encuentra el módulo de nómina en el cual se alimentan las diferentes
RUBRO $ INICIAL DEFINITIVOSUELDOS 29.555.759.481 30.720.070.397 27.383.789.429 HORAS EXTRAS Y RECARGOS 6.311.802.029 5.487.069.163 6.692.779.985 OTROS CONCEPTOS ASOCIADOS A
NOMINA ( PRIM A NAVIDAD, PRIM A
SERVICIOS, PRIM A VACACIONES,
BONIFICACION POR RECREACION,
BONIFICACION)
6.028.108.007
6.882.287.823 6.393.085.094 CONTRIBUCIONES INHERENTES A
NOMINA ( SENA, ICBF, SALUD,
PENSION, ARL)
13.002.195.629
13.026.057.744 11.625.057.744 SERVICIOS PERSONALES
INDIRECTOS(HONORARIOS,
REM UNERACION SERVICIOS)
16.074.635.391
12.422.718.653 19.205.542.633 CAPACITACION 195.673.819 228.851.204 178.851.204 BIENESTAR SOCIAL 1.250.000.000 831.000.000 1.250.000.000 VIATICOS 58.026.500 71.194.875 66.194.875 DOTACION 433.132.094 455.948.456 417.639.319
Page 19
novedades del personal para la liquidación de la nómina, igualmente se elaboran bases de
datos con información de nómina, plan de vacaciones, viáticos, recargos, vacantes.
El Hospital Universitario Departamental de Nariño publica las hojas de vida del personal en la
plataforma SIGEP ( Sistema de Informaciòn y Gestión de empleo público), que busca
registrar y almacenar información en temas de organización institucional y personal
al servicio del Estado.
10. PLAN DE VACANTES:
El Plan Anual de Vacantes, se desarrollará teniendo en cuenta los lineamientos del
Departamento Administrativo de la Función Pública. El Profesional Especializado de Talento
Humano o a quien éste designe, proyectará los primeros días hábiles del año, los cargos
vacantes y actualizará mensualmente el plan cada vez que ocurra una vacancia definitiva de
los empleos, por cualquier motivo que pueda generarse, de conformidad con lo estipulado en
la Ley 909 de 2004.
El Hospital Universitario Departamental de Nariño tiene cuenta para la provisión de vacantes
lo normado en el Decreto 648 de 2017, por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de
2015, Reglamentario Único del Sector de la Función Pública, por lo cual se seguirá lo
siguiente:
10.1 Provisión de las vacancias definitivas. Las vacantes definitivas en empleos de libre
nombramiento y remoción serán provistas mediante nombramiento ordinario o mediante
encargo, previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.
Las vacantes definitivas en empleos de carrera se proveerán en periodo de prueba o en
ascenso, con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, de
conformidad con lo establecido en la Ley 909 de 2004 o en las disposiciones que regulen los
sistemas específicos de carrera, según corresponda.
Mientras se surte el proceso de selección, el empleo de carrera vacante de manera definitiva
podrá proveerse transitoriamente a través de las figuras del encargo o del nombramiento
provisional, en los términos señalados en la Ley 909 de 2004 y en el Decreto Ley 760 de
2005 o en las disposiciones que regulen los sistemas específicos de carrera.
( Decreto 648 de 2017, ARTÍCULO 2.2.5.3.1)
Page 20
Actualmente el HUDN se encuentra en proceso de provisión de 190 cargos reportados a la
convocatoria 426 de 2016, Primera convocatoria de las ESEs, según informaciòn publicada
en la página de la CNSC se adelantó la Licitación Pública necesaria para la contratación de la
Universidad o Institución de Educación Superior, en cumplimiento del artículo 30 de la Ley
909 de 2004.
La Institución de Educación Superior que cumplió con los criterios establecidos por la CNSC
para la celebración del contrato y por tanto será la encargada de ejecutar las
pruebas escritas y la valoración de antecedentes de la Convocatoria No. 426 de 2016 es la
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA, entidad educativa con la cual se legalizó
contrato de prestación de servicios No. 116 de 2018, que inició el 7 de junio de 2018.
Así las cosas y solo de manera informativa, la CNSC y la FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL
ÁREA ANDINA realizaron el proceso y se emitieron listas de elegibles para 188 cargos
reportados, existiendo 2 cargos que faltan por expedir listas; los elegibles han sido
nombrados en periodo de prueba 153 de los cuales han cumplido satisfactoriamente este
periodo de prueba 51 y los restantes se encuentran en proceso.
10.2 Provisión de las vacancias temporales. Las vacantes temporales en empleos de libre
nombramiento y remoción podrán ser provistas mediante la figura del encargo, el cual
deberá recaer en empleados de libre nombramiento y remoción o de carrera administrativa,
previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.
Las vacantes temporales en empleos de carrera, podrán ser provistas mediante
nombramiento provisional, cuando no fuere posible proveerlas mediante encargo con
empleados de carrera.
Tendrá el carácter de provisional la vinculación del empleado que ejerza un empleo de libre
nombramiento y remoción que en virtud de la ley se convierta en cargo de carrera. El carácter
se adquiere a partir de la fecha en que opere el cambio de naturaleza del cargo, el cual
deberá ser provisto teniendo en cuenta el orden de prioridad establecido en el presente título,
mediante acto administrativo expedido por el nominador.
PARÁGRAFO. Los encargos o nombramientos que se realicen en vacancias temporales, se
efectuarán por el tiempo que dure la misma.
( Decreto 648 de 2017, ARTÍCULO 2.2.5.3.3)
Page 21
10.3. Provisión de empleos temporales. Para la provisión de los empleos temporales de que
trata la Ley 909 de 2004, los nominadores deberán solicitar las listas de elegibles a la
Comisión Nacional del Servicio Civil teniendo en cuenta las listas que hagan parte del Banco
Nacional de Listas de Elegibles y que correspondan a un empleo de la misma denominación,
código y asignación básica del empleo a proveer.
En caso de ausencia de lista de elegibles, los empleos temporales se deberán proveer
mediante la figura del encargo con empleados de carrera de la respectiva entidad que
cumplan con los requisitos y competencias exigidos para su desempeño. Para tal fin, la
entidad podrá adelantar un proceso de evaluación de las capacidades y competencia de los
candidatos y otros factores directamente relacionados con la función a desarrollar.
En caso de ausencia de personal de carrera, con una antelación no inferior a diez (10) días a
la provisión de los empleos temporales, la respectiva entidad deberá garantizar la libre
concurrencia en el proceso a través de la publicación de una convocatoria para la provisión
del empleo temporal en la página web de la entidad. Para la valoración de las capacidades y
competencias de los candidatos la entidad establecerá criterios objetivos.
El término de duración del nombramiento en el empleo de carácter temporal será por el
tiempo definido en el estudio técnico y de acuerdo con la disponibilidad presupuestal, el cual
se deberá definir en el acto de nombramiento.
( Decreto 648 de 2017, ARTÍCULO 2.2.5.3.5)
11. PLANES
11.1 PLAN DE BIENESTAR SOCIAL
Fue adoptado mediante acta 5 del 13 de marzo de 2019, cuenta con un presupuesto
asignado para 2019 de $ 831.000, discriminado de la siguiente manera:
Page 22
11.2 PLAN DE CAPACITACION
Tiene como objetivo ccontribuir al mejoramiento institucional promoviendo el desarrollo
integral de los servidores a través del fortalecimiento de conocimientos, habilidades de
formación y capacitación en el puesto de trabajo, en concordancia con las necesidades
detectadas, a través programas de inducción, reinducción y capacitaciòn.
Fue adoptado mediante Resolución No. 1299 del 15 de mayo de 2019, se han programado
20 capacitaciones con un presupuesto asignado de $ 90.190.000.
Este PIC fue alineado a los ejes de acreditación de Atención al usuario, gestión clínica
excelente y segura, Gestión de tecnología Gestión del riesgo, Humanización de la atención en
PROGRAMA TRABAJADORES
VALOR UNITARIO-
ASIGNACION
INICIAL ( $)
TOTAL ASIGNACION
INICIAL ( $ )
AREA DE
PROTECCION Y
SERVICIOS
SOCIALES
BENEFICIO BIENESTAR
SOCIAL 975 600.000 585.000.000
GIMNASIO 300 25.000.000
VIAJES GRUPALES 333 150.000 50.000.000
PARTICIPACION DEPORTIVA 15.000.000
NATACION 92 6.000.000
TALLER MANUALIDADES 3.000.000
AREA DE CALIDAD
DE VIDA LABORAL
PREPARACION AL RETIRO
LABORAL 10.000.000
DIA DE LA MUJER 951 10.000.000
DIA SECRETARIA 800.000
DIA DEL TRABAJO 700 27.000.000
DIA ENFERMERA 3.200.000
DIA SERVIDOR PUBLICO 2.000.000
DIA NIÑO ( DIA DE LA
FAMILIA) 1.200 28.000.000
DIA MEDICO 6.000.000
NOVENA NAVIDEÑA 230 12.000.000
REUNION DE INTEGRACION
DE FIN AÑO 20.000.000
CLIMA LABORAL 4.000.000
CAMBIO ORGANIZACIONAL 4.000.000
INCENTIVOS MEJOR EQUIPO DE TRABAJO Y
MEJORES FUNCIONARIOS DE CADA NIVEL 20.000.000
TOTAL 831.000.000
Page 23
salud, proceso de transformación cultural permanente y responsabilidad Social y a los Eje
temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la
Profesionalización del Servidor Público que son: Gobernanza para la paz, Gestión del
Conocimiento y Creación de Valor Público, con lo cual se pretende fortalecer las
competencias de nuestros colaboradores en el sistema único de acreditación y en el
Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público
Cuenta con las siguientes estrategias de capacitación:
ESTRATEGIAS DE CAPACITACION
La capacitación se define como el conjunto de procesos organizados dirigidos a prolongar y a
complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del
cargo y al desarrollo personal integral.
El Entrenamiento en el Puesto de Trabajo se orienta a atender, en el corto plazo, necesidades
de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo
de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. La intensidad
horaria del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas, y se puede
beneficiar de éste a los empleados con derecho de carrera administrativa, de libre
nombramiento y remoción, provisionales y temporales.
Por lo anterior para la vigencia del año 2019 el Hospital Universitario Departamental de
Nariño, con base en el diagnóstico de necesidades realizado se han priorizado las
necesidades de capacitación, anexas al plan de capacitación.
PROGRAMA DE APRENDIZAJE INSTITUCIONAL
Los días martes y sábados se programan capacitaciones en el Hospital donde los
facilitadores son funcionarios de la organización con el fin de dar a conocer aspectos
importantes de sus servicios, actualización en procesos y procedimientos.
VIERNES DE CALIDAD
Los días viernes la oficina de calidad da a conocer aspectos nuevos en cuanto al sistema de
acreditación, sistemas integrados de gestión, planeación y demás aspectos que conllevan a
la mejora continua.
CAPACITACIONES CON ESPECIALISTAS
Page 24
La Subgerencia de Prestación de servicios ha diseñado un plan de capacitación todos los
jueves, donde los especialistas capacitan al personal asistencial en diferentes procesos que
conllevan a la mejora en la prestación asistencial y la actualización continuada.
CAPACITACION A JUNTA DIRECTIVA
Se ha diseñado un plan de capacitación para los miembros de la Junta Directiva, el cual nace
del diagnóstico de necesidades detectadas y responde a la de actualizar a sus miembros en
diferentes temas que van a redundar en un mejor desempeño de este organismo.
CAPACITACIONES EXTERNAS
La organización aprobará capacitaciones a funcionarios con base en criterios estipulados en
la Circular Externa 100-010-2014- Orientaciones en materia de capacitación y formación de
empleados públicos, los funcionarios a quienes se les apruebe una capacitación, seminario o
curso fuera de la organización obligatoriamente deberán replicar los conocimientos
aprendidos en su equipo de trabajo o en la organización, dentro de los 3 meses siguientes de
autorizada la capacitación, para ello deberán anexar el soporte de socialización como actas
de reunión, listas de asistencia, evaluaciones. Se programará en Viernes de Calidad un
espacio para que cada funcionario socialice lo aprendido.
12. SISTEMA DE GESTION Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo es un documento elaborado
teniendo en cuenta la normatividad vigente y la evolución de los riesgos que se
encuentran identificados por medio de la Identificación de Peligros Evaluación de
Riesgos y Determinación de Controles, de igual manera la información obtenida de la
accidentalidad y su comportamiento, inspecciones de seguridad realizadas aportan
datos de vital importancia que permiten establecer un Sistema de Gestión de SST
ajustado a las necesidades de nuestro organización.
Los riesgos ocupacionales principales se encuentra resumidos en la siguiente grafica
generada desde Control Interno de Gestión.
Page 25
Este Sistema se encuentra publicado en la intranet de nuestra organización con el
propósito de ser consultado por parte de nuestros colaboradores, teniendo en cuenta
que la prevención de los riesgos laborales es un compromiso de todos, de igual
manera este documento es actualizado anualmente teniendo en cuenta la evolución
Page 26
de nuestros factores de riesgo y su comportamiento, información de condiciones de
salud y toda aquella que permita mejorar la gestión de nuestros riesgos
ocupacionales. De igual manera se encuentra alineado con los sistemas de vigilancia
epidemiológica de nuestros principales riesgos donde se plasman nuestros objetivos
direccionados a la prevención de enfermedad y accidentes de origen laboral.
El Sistema de Gestión de SST del HUDN se encuentra certificado por ICONTEC en
OHSAS 18001 actualmente, de igual manera se encuentra en proceso de transición
hacia la norma ISO 45001 lo cual posiciona al HUDN como una organización
preocupada por la gestión de los riesgos ocupacionales en búsqueda de la mejora
continua que aporte a la prevención de nuestros factores de riesgo.
13. MANUAL DE FUNCIONES
La organización cuenta con los siguientes Manuales de Funciones:
RESOLUCIÓN 1416 de 26 de mayo de 2015, “Por medio del cual se expide el Manual
de Funciones y Competencias Laborales de la Planta Permanente del Hospital
Universitario Departamental de Nariño E.S.E.”
RESOLUCIÓN No. 1396 de 2014 de 27 de noviembre de 2014, "Por el cual se expide
el Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales para los empleos
temporales de la Planta de Personal del Hospital Universitario Departamental de
Nariño."
14. HERRAMIENTAS DE SEGUIMIENTO:
Se efectúa seguimiento y control a través de auditorías por parte de Control Interno de
Gestión y la oficina de Calidad, y por el cuadro de mando de indicadores de gestión.
15. INDICADORES
La evaluación de la gestión del proceso de talento humano es liderada por la
coordinación y se realiza de manera sistemática mediante el tablero de indicadores
de gestión relacionados a continuación:
Page 27
16. RIESGOS:
Se cuenta con una matriz de Riesgos donde se identifican y priorizan los principales riesgos
del proceso:
INDICADOR EJE TRAZADOR OBJETIVO ESTRATEGICO META NUMERADOR DENOMINADOR
% DEL PRESUPUESTO EJECUTADO
PARA ACTIVIDADES DE BIENESTAR
SOCIAL
Proceso de transformación cultural
permanente.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el
proceso de talento humano a las herramientas de gestión
establecidas. 80
Monto total ejecutado en el rubro
pertinente de bienestar social
Monto asignado para actividades de
bienestar social
% DEL PRESUPUESTO EJECUTADO
PARA ACTIVIDADES DE CAPACITACI?N
Y FORMACI?N
Proceso de transformación cultural
permanente.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el
proceso de talento humano a las herramientas de gestión
establecidas. 95
PRESUPUESTO EJECUTADO PARA
ACTIVIDADES DE CAPACITACI?N Y
FORMACI?N
PRESUPUESTO ASIGNADO PARA
ACTIVIDADES DE CAPACITACI?N Y
FORMACI?N
% DE TALENTO HUMANO VINCULADO
EFICIENTEMENTE
Proceso de transformación cultural
permanente.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el
proceso de talento humano a las herramientas de gestión
establecidas. 100 PERSONAL VINCULADO EN EL PERIODO TOTAL DE PERSONAL VINCULADO
PORCENTAJE DE CERTIFICACIONES DE
INFORMACION LABORAL PARA BONOS
PENSIONALES TRAMITADOS
EFICIENTEMENTE
Proceso de transformación cultural
permanente.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el
proceso de talento humano a las herramientas de gestión
establecidas. 100
Certificaciones de informaciaboral para
bonos pensionales tramitados
eficientemente
Certificaciones de informaciaboral para
bonos pensionales solicitadas
% DE CONTRATOS TRAMITADOS Y
PAGADOS EFICIENTEMENTE
Proceso de transformación cultural
permanente.
Consolidar los procesos de mercadeo, costos y
contratación optimizando la gestión administrativa y
financiera. 100
CONTRATOS TRAMITADOS Y PAGADOS
EFICIENTEMENTE TOTAL DE CONTRATOS TRAMITADOS
% DE PLANES DE MEJORA CON CIERRE
EFECTIVO
Proceso de transformación cultural
permanente.
Mantener el Sistema Único de Acreditación SUA y el Sistema
integrado de gestión HSEQ, mejorando la gestión de los
procesos institucionales. 100 PLANES DE MEJORA CERRADOS PLANES DE MEJORA ELABORADOS
% DE ROTACION DE PERSONAL
Proceso de transformación cultural
permanente.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el
proceso de talento humano a las herramientas de gestión
establecidas.
MENOR
IGUAL A 5%
PROMEDIO DE PERSONAS VINCULADAS Y
DESVINCULADAS EN EL PERIODO
PROMEDIO DEL PERSONAL PROVISTO AL
INICIO Y FINAL DEL PERIODO
% DE VACANTES EFICIENTE Y
OPORTUNAMENTE PROVISTAS
Proceso de transformación cultural
permanente.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el
proceso de talento humano a las herramientas de gestión
establecidas. 100
VACANTES EFICIENTE Y OPORTUNAMENTE
PROVISTAS VACANTES EN PLANTA
PROMEDIO DE CALIFICACION DE
PROVEEDORES EVALUADOS
Proceso de transformación cultural
permanente.
Consolidar los procesos de mercadeo, costos y
contratación optimizando la gestión administrativa y
financiera.
MAYOR O
IGUAL A 80 SUMATORIA DE CALIFICACIONES OBTENIDAS NUMERO TOTAL DE PROVEEDORES
PROMEDIO DE CALIFICACION DE
CLIMA ORGANIZACIONAL Humanización de la atención en salud.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el
proceso de talento humano a las herramientas de gestión
establecidas. 80%
NUMERO DE TRABAJADORES QUE
RESPONDEN RIESGO DESPRECIABLE Y
RIESGO BAJO TOTAL DE TRABAJADORES ENCUESTADOS
PROMEDIO DE CALIFICACION DE
CULTURA ORGANIZACIONAL Humanización de la atención en salud.
Fortalecer el clima y la cultura organizacional alineando el
proceso de talento humano a las herramientas de gestión
establecidas. 80%
NUMERO DE TRABAJADORES QUE PERCIBEN
Y MANEJAN UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL POSITIVA
NUMERO TOTAL DE TRABAJADORES
ENCUESTADOS
Page 28
Se actualizarà la matriz de riesgos conforme con los lineamientos de MIPG.
17. CICLO PHVA PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO
ID CICLO
PHVA
PROPOSITO VERIFICACION MEDICION
1 PLANEAR Formular plan Documento aprobado en
comité y publicado
Plan aprobado y publicado
2 HACER Implementación
de los planes
Realizar Diagnóstico
Elaborar el plan de trabajo
Socialización de Plan
Ejecución de actividades
conforme a actividades de
seguimiento y control
Encuestas
Planes de trabajo
Cronograma
Acciones de mejora
EVALUACION DE
RIESGOSSEGUIMIENTO
Nº RIESGO (Descripción)CAUSAS (Factores internos y
externos, agente generador)EFECTOS (Consecuencias)
BARRERAS DE SEGURIDAD
(Controles existentes para cada
riesgo)
P I NC R (PxIxNC)CALIFICACION
(Cualitativa)
BARRERAS DE
SEGURIDAD /
(Controles a
implementar)
RESPONSABLE DEL
SEGUIMIENTOINDICADOR META
VALORACION DEL RIESGO
DESPUES DE CONTROLES
1Provisión Inoportuna de
personal
Insuficiente oferta de personal en
el mercado
1.Existencia de cargos críticos
generando falta de
oportunidad en el servicio
1. Formato FRRHU-02
Cumplimiento de Requisitos de
Posesión
1 6 1 6 BAJO Transversal
# de Personal
Vinculado
Eficientemente/#
de Personal
Vinculado
100%No se ha materializado el
riesgo
2Personal sin actualización
profesional y laboral
Baja programación de sesiones de
Capacitación y entrenamiento
1. No desarrollo del capital
intelectual de la organizaciòn
2. Falla en la ejecución de
funciones.
3. Sanciones por parte de
entes de control. (curso
Soporte vital bsico y
avanzado)
1. Plan Institucional de
Capacitaciones.OK
2. Programa de Formación
Continua . OK
1 4 1 4 BAJO Talento Humano
No. De
Capacitaciones
Ejecutadas/No. De
Capacitaciones
Programadas
90%
Con corte a agosto el % de
cumplimiento de capacitacion
es del 48%
RESULTADO FINAL 2017:
PORCENTAJE DE
CUMPLIMIENTO 89%.
INDICADOR NO INCLUIDO
EN EL POA SE RECOMIENDA
ACTUALIZAR.
3Evaluación de Desempeño
Laboral Subjetiva
Desconocimiento de la
normatividad vigente y fijación de
compromisos no alineados con el
desarrollo institucional
1. Falla en el cumplimiento de
las funciones
2. Insatisfacción del personal
1.Acompañamiento en el
procesoOK.
2. Establecimiento y entrega de la
evaluación de desempeño
reglamentadas en el acuerdo 565
de 20161. OK
3. Capacitación y concienciación de
la importancia de establecimiento y
entrega oportuna y de la fijacion
correcta de compromisos. OK
2 6 1 12 BAJO Talento Humano
No. De personas
evaluadas/ No. De
personas de
carrera
administrativa que
laboran en la
institución.
100%
Con corte a 31 de enero
hubo evaluaion anual: 100%
Evaluacion parcial a 31 de
julio se realizo en un 100%.
SIN EMBARGO PARA MEDIR
LA EFECTIVIDAD DEL
RIESGO SE DEBE TENER
DATOS DE LAS
RECLAMACIONES QUE LOS
FUNCIONARIOS HAGAN CON
RESPECTO A LA
CALIFICACION QUE
COINSIDEREN SEA
SUBJETIVA Y QUE SE LES
HAYA DADO UNA
RESPUESTA A FAVOR DE
ELLOS.
4
Inoportunidad en la
celebración y legalización de
Contratos de Prestación de
Servicios.
1. Falla en la planeación de la
contratación del talento humano.
2. Retardo en la entrega de la
documentacion para legalizacion
de contrattos por parte de los
contratistas.
3. Sobrecarga laboral del los
funcionarios de la Oficina de
Talento Humano.
1. Sanciones y acciones
judiciales en contra de la
organización.
2. Contratos sin Liquidar.
MATERIALIZADO NO SE
REPORTA INFORMACION
1.Proyección de la Circular sobre
requisitos para los contrato de
OPS. OK
2.Revision del ECO por parte de la
oficina Juridica.OK 4 4 2 32 MEDIO
1.Revisar y Actualizar
procedimiento de
contratacion de OPS.
2. Reforzar personal
para la elaboracion
de contratos por
contingencia a fin y
comienzo de año.
Talento Humano
No. De contratos
sin
legalizar(Contratos
legalizados por
fuera del tiempo
establecido - 5
dias)/No. Total de
Contratos
100%
En el primer semestre de
2017 no se alcanzaron a
legalizar 3 contratos de un
total de 640, resultando el
indicador en 0,47%
PENDIENTE INDICADOR DE
CUMPLIMIETNOO EN EL
TIEMPO DE LEGALIZACION
… NUMERO TOTAL DE
5
Inoportunidad en la respuesta
de los derechos de petición
relacionados con derechos
laborales.
Falla en el trámite de respuesta
de la solicitud y direccionamiento
del documento
1.Sanciones Administrativas y
acciones judiciales en contra
de la organización
1. Registro de tiempos de
respuesta. NO SE INFORMA
1 8 1 8 BAJO
1. Comunicación al
peticionario para
tiempo adicional de
respuesta
Talento Humano
No. De Derechos
de Petición
resueltos
oportunamente/No.
De Derechos de
Petición
Interpuestos ante
la administración
100%
REVISAR BASES DE DATOS
COMO SE CONTROLA???
7 Derechos de Peticion
resueltos oportunamente.
INCLUIR INDICADOR DE
DERECHOS DE PETICION EN
JURIDICA
PROCESO: Gestion de Talento Humano y Humanización
OBJETIVO DEL PROCESO: Desarrollo integral del talento humano con énfasis en los procesos de humanización del servicio
IDENTIFICACION DE RIESGOS ANALISIS DE RIESGOS ADMINISTRACION DE RIESGOS
Page 29
Elaborar acciones de mejora
3 VERIFICAR Verificar
cumplimiento
Seguimiento y medición a
resultados del plan de trabajo
Tablero de indicadores
4 ACTUAR Con base en resultados analizar
falencias, brechas en ejecución
de planes de trabajo e
implementar mejoras
Planes de mejora
18. EVALUACION DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño y competencias es una herramienta de gestión que permite
integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función
social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño
efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.
La organización evalúa la competencia de su personal desde el proceso de vinculación,
donde se verifica que los candidatos cumplan con los perfiles de cargo descritos en el Manual
de perfiles de cargo y competencias laborales, en los pliegos o solicitudes de cotización, en el
formato de estudio de conveniencia y oportunidad (fichas técnicas) y en las listas de chequeo
de requisitos para docentes de práctica, donde se definen las competencias funcionales y
comportamentales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos y tipos de
contratación.
El proceso de Talento Humano se guía por el Acuerdo 565 de 2016, por el cual se establece
el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera
Administrativa y en Período de Prueba, donde se estipula que la evaluación de desempeño es
una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las
competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los
empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos,
busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamente su desarrollo y
permanencia en el servicio.
La evaluación de desempeño tiene en cuenta los compromisos Laborales, que son los
resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados,
que deberá entregar el empleado público en el periodo de evaluación determinado, de
conformidad con los plazos y condiciones establecidas, además se miden las Competencias
Comportamentales, que son las características relacionadas con las habilidades, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento
individual y requeridas para el desempeño de las funciones del empleo reflejadas en los
compromisos laborales. De igual manera se miden la Evaluación de Gestión por Áreas o
Dependencias, que realiza anualmente el Jefe de la Oficina de Control Interno, por medio de
Page 30
la cual verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o
dependencias de la entidad respectiva.
La evaluación de desempeño se realiza bajo el ciclo PHVA, ya que tiene las siguientes fases:
Preparación del proceso de evaluación del desempeño laboral, concertación de compromisos
laborales y competencias comportamentales, seguimiento al desempeño laboral y al
desarrollo de competencias comportamentales, evaluaciones parciales y evaluaciones
definitivas.
En la etapa de planeación se fijan los compromisos con base en los planes operativos
anuales, los planes por dependencia, los manuales específicos de funciones y competencias
laborales y los planes de mejoramiento; la fase de ejecución consiste en el seguimiento y
conformación del portafolio de evidencias por parte del evaluador con el fin de tener los
soportes para realizar la verificación de resultados del periodo que en el HUDN está definido
entre el 1 de febrero y el 31 de enero del año siguiente; con esta verificación y con base en el
portafolio de evidencias se mide el cumplimiento de los compromisos laborales pactados
previamente, los resultados de la evaluación son entregados a los evaluados,
retroalimentando y socializando las evidencias, acordando los compromisos de mejora y
solicitando su firma como evidencia de aprobación de la misma, finalmente la oficina de
talento humano realiza el consolidado de los resultados.
Para los compromisos comportamentales las coordinaciones efectúan una verificación de
quejas y reclamos allegadas contra los funcionarios y los procesos que se encuentran en el
comité de convivencia y conciliación laboral, por trato no adecuado.
La evaluación por dependencia es elaborada por Control Interno de Gestión con base en la
verificación de los POAS, cumplimiento a planes de mejora, auditorias, calificación de
acreditación.
La evaluación del periodo 1 de febrero 2018 a 31 de enero de 2019 se realizó a 163
funcionarios de carrera administrativa que conforman la planta de cargos en el periodo
obteniéndose los siguientes resultados por áreas.
La organización cuenta con personal en nombramiento en provisionalidad y de planta
temporal y la organización se encuentra en proceso de estructuración de formatos para
realizar su evaluación.
19. SIGEP
Dando cumplimiento con el Decreto 2842 de 2010, por el cual se dictan
disposiciones relacionadas con la operación del Sistema de Información y Gestión del
Empleo Público (SIGEP), que busca registrar y almacenar información en temas de
organización institucional y personal al servicio del Estado; facilitar los procesos,
seguimiento y evaluación de la organización institucional y de los recursos humanos
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al interior de cada entidad, consolidando la información que sirva de soporte para la
formulación de políticas y la toma de decisiones; igualmente, permitir el ejercicio del
control social, suministrando a los ciudadanos la información en la normatividad que
rige a los órganos y a las entidades del Sector Público, en cuanto a su creación,
estructura, plantas de personal, entre otros, el Hospital se encuentra en proceso de
cargue de información en dicha plataforma, razón por la cual hasta el momento se
han subido en la plataforma 905 hojas de vida del personal de planta permanente de
cuantas personas y temporal y 277 de contrato de prestación de servicios.
20. CARACTERIZACION TALENTO HUMANO:
PERSONAL POR TIPO DE VINCULACION
VINCUCULACION CARGOS OCUPADOS CARGOS VACANTES TOTAL CARGOS
PLANTA
PERMANENTE 353 16 369
PLANTA
TEMPORAL 515 1 516
TOTAL 868 17 885
DISTRIBUCION DE CARGOS POR AREA
TIPO VINCULACION CARGOS OCUPADOS ADMINISTRATIVOS ASISTENCIALES
PLANTA
PERMANENTE 353 88 266
PLANTA
TEMPORAL 515 78 437
TOTAL 868 166 703
CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIOS
No. De Contratos
ADMINISTRATIVOS ASISTENCIALES
46 225
TOTAL CONTRATOS 271
Page 32
CONTRATOS PERSONAS JURIDICAS
CONTRATISTA No. EMPLEADOS
ASEO 59
VIGILANCIA 37
MANTENIMIENTO 35
NUTRICION 30
IMÁGENES MAMARIAS 4
UNIDAD VASCULAR 2
DIALISUR 1
UNIMEDIC 6
UNION TEMPORAL OFHEM 2
NACER 4
CARACTERIZACION POR GENERO
PLANTA PERMANENTE
PLANTA
TEMPORAL
TOTAL
HOMBRES 134 149 283
MUJERES 219 366 585
TOTAL 353 515
868
CARACTERIZACION POR GENERO
CONTRATOS DE PRESTACION DE SERVICIOS
HOMBRES 111
MUJERES 160
TOTAL 271
PERSONAL HUDN POR EDADES PP Y PT
EDAD No.
21-30 AÑOS 104
31-40 AÑOS 365
41-50 AÑOS 217
51-60 AÑOS 139
61-70 AÑOS 43
TOTAL 868
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TIPO DE VINCULACION PERSONAL DE PLANTA PERMANENTE
VINCULACION No. DE PERSONAL
LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION 8
CARRERA ADMINISTRATIVA 163
PROVISIONAL 61
TRABAJADOR OFICIAL 13
PERIODO 1
SERVICIO SOCIAL OBLIGATORIO 6
PERIODO DE PRUEBA 102
TOTAL 353
21. ANEXOS
Plan de capacitación
Programa de Bienestar Social
Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
Matriz de autodiagnóstico de Talento Humano MIPG
Diagnóstico de Clima Laboral
Manual de Funciones de la entidad
Los planes se ajustarán anualmente y se incorporaran al presente plan
Firmado original
CLARA CAICEDO MAYA
Profesional Especializado Talento Humano
