Date post: | 04-Dec-2015 |
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RECURSOS HUMANOS
Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
ÍNDICEDEDICATORIA................................................................................................................2
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................4
CAPITULO 1...................................................................................................................5
INTRODUCCIÓN A RECURSOS HUMANOS................................................................5
1.1DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.....................6
1.2 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...............6
1.3. UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS...................7
1.4. FUNCIONES Y SUB FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS..................................................................................................................8
CAPITULO 2.................................................................................................................12
SELECCIÓN DE PERSONAL.......................................................................................12
2.1. DEFINICIÓN......................................................................................................13
2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN.................................................................13
2.3. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN.....................................................................14
2.4. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Y TOMA DE DECISIONES............................................................................................................15
2.5. BASES DE LA SELECCIÓN..............................................................................16
2.6. EL ANÁLISIS DE PUESTOS............................................................................19
2.7. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL...................................................20
2.8. ENTREVISTA DE SELECCIÓN.........................................................................23
CONCLUSIONES..........................................................................................................26
SUGERENCIAS............................................................................................................27
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................28
ANEXOS........................................................................................................................29
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo trata sobre los Recursos Humanos y la
Selección de Personal. Sabemos que una organización es una unidad, un
sistema dinámico, compuesta por dos personas o más, que funciona con la
perspectiva de alcanzar una meta o una serie de metas comunes.
La selección de personal forma parte de los RR HH, y este tiene la
responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un puesto de
trabajo. Realizando una serie de evaluaciones, en base a indicadores los
cuales formaran parte importante del proceso de selección.
Dado que en el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado
cuenta de su vital importancia, este campo se abre como una alternativa real
de desarrollo para estos profesionales.
Por ello en la actualidad las empresas deben de tener en cuenta que es muy
importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener
un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico
diseñado por la organización.
Siendo de esta manera vemos beneficioso el realizar una conceptualización
sobre importantes y grandes temas, y aportar a la generación de nuevos
conocimientos en los estudiantes de psicología del VIII ciclo.
Dentro del esquema a realizar, en el primer Capítulo trataremos acerca de la
Introducción a Recursos Humanos y en ella su definición, objetivos, funciones y
sub funciones; el segundo Capítulo hablaremos sobre La Selección de
Personal, también veremos su definición, principios, importancia, y la selección
como proceso de comparación y toma de decisiones, trataremos de forma
general y apuntando hacia sus objetivos sobre el análisis de puestos,
entrevista de selección, proceso de selección de personal.
CAPITULO 1
INTRODUCCIÓN A RECURSOS HUMANOS
1.1 DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Según Wendell (19989, “La administración de recursos humanos es todo lo
referente a las actividades de reclutamiento, selección, desarrollo, dirección y
colocación de los recursos humanos en las organizaciones.
Según Rodríguez (2007) “La administración de recursos humanos es la
planeación, organización, dirección, y control de los procesos de
dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación
del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
las necesidades del personal.
Para Wayne, R (1997), “Se le llama administración de recursos humanos a la
utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos
organizacionales.
Según Chiavenato (2007), “Son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea”. Los
recursos humanos se distribuyen en niveles distintos: Nivel institucional de la
organización: dirección, Nivel intermedio: gerencia y asesoría, Nivel
operacional: técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de
primera línea. Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades,
conocimientos, actitudes, conducta, etc.
1.2 . OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
Los recursos humanos de una organización se conforman por el personal de
todos los niveles, sin importar su función. Simplemente deben estar ocupados
en cualquiera de las actividades del organismo social.
Un organismo social puede ser una dependencia pública, un hospital, un hotel,
una universidad, etc., Cada uno cuenta con una plantilla de trabajo que debe
ser atendida y regulada por alguna sección, es aquí donde entra la
administración de recursos humanos.
Por tanto, la administración de recursos humanos tiene diversos objetivos,
entre los principales de acuerdo a Chiavenato (2000), son los siguientes:
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Desde nuestro punto de vista, el objetivo más importante es alcanzar la
eficiencia y eficacia con el personal disponible. Por medio de la eficacia, el
personal será capaz de realizar sus tareas sin importar las barreras o
problemas que al trabajador se le presenten.
Por medio de la eficiencia el trabajador cumplirá las tareas con el mínimo de
recursos disponibles y tiempo.
Para poder integrar estos dos conceptos se requiere un equipo de trabajo
compuesto por personas con talento y experiencia. Un equipo integrado por
personas incompetentes o incapaces dificultará las actividades de la
organización.
1.3. UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Todos los departamentos con los que cuenta una empresa son importantes y
cada uno tiene su lugar, ya que sin uno de ellos la empresa no podría seguir
sus operaciones. Por ello, consideramos que el área más importante es
recursos humanos, pues ahí se efectúa todas las entradas de personal, si
este departamento realiza bien su trabajo, habrá filtrado al mejor personal
para los demás departamentos. Por tanto, si no existiera un departamento
encargado de la gestión del personal, simplemente la empresa no podría
funcionar.
Por lo anterior, es importante ubicar correctamente el departamento de
recursos humanos dentro del esquema de la empresa. Como todas las áreas
resultan importantes y cada una hace su aporte para el logro de los objetivos
de la empresa, deben colocarse en el mismo nivel jerárquico.
En el esquema general de la empresa podemos ubicar tres niveles
jerárquicos que son: el nivel directivo, el nivel táctico y el nivel operativo.
Tomando en cuenta este esquema podemos identificar que todos los
departamentos de la empresa, incluyendo el de recursos humanos, se
encuentran dentro del nivel táctico, en donde ayudan y asesoran a la
gerencia o dirección general. Así mismo el departamento de recursos
humanos recibe órdenes directamente de la gerencia general al igual que los
departamentos de producción, mercadotecnia y de finanzas.
1.4. FUNCIONES Y SUB FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Dentro del departamento de personal se ejecutan una serie de funciones para
lograr una interrelación entre los componentes del grupo social, buscando el
entendimiento y alcanzando equilibrio. Según Sánchez Barriga (1993, p.30-32).
Las principales funciones que desempeña el departamento de personal son:
· Planeación de recursos humanos.
· Admisión y empleo.
· Capacitación y desarrollo.
· Administración de sueldos y salarios.
· Relaciones laborales.
· Servicios y prestaciones.
· Registros e información.
· Auditoria y evaluación.
1.4.1. Función: Admisión y empleo: Se encarga de la obtención del elemento
humano que necesita la empresa.
Subfunciones:
Reclutamiento: procedimiento en el cual se atraen candidatos a la
empresa para cubrir un puesto
Selección: Procedimiento en el cual se escogen los elementos humanos
más aptos para el puesto.
Contratación: Proceso en el cual se establece de común acuerdo entre
la organización y el trabajador las condiciones bajo las cuales se
realizara la prestación de servicios.
Inducción: Consiste en ubicar el nuevo elemento en su puesto y en el
grupo social del que formara parte.
1.4.2. Función: Administración de sueldos y salarios: Es la
planeación, procedimientos, programas y control de políticas para estructurar
razonablemente el salario del trabajador, tomando en cuenta su puesto y
eficiencia. Su objetivo es
Subfunciones:
Asignación de funciones: Consiste en distribuir las cargas de trabajo
razonablemente con apoyo del análisis de puestos, e n base a esto y
con la ayuda de otros factores se podrá designar el salario justo de cada
trabajador.
Determinación de salarios: Es el proceso para definir el salario de cada
puesto mediante técnicas como el análisis de puesto s y la valuación de
puestos.
Calificación de méritos: Técnica para evaluar la actuación del trabajador
mediante características como: conocimiento, iniciativa, liderazgo, etc.
Incentivos y premios: Consiste en distribuir prestaciones monetarias
adicionales a los sueldos o regalos que se le hace al trabajador por
haber alcanzado una meta en cierto tiempo o haber desempeñado
alguna actividad sobresaliente.
Asistencia y nomina: Llevar el control del grado de puntualidad y
ausentismo del trabajador. Así mismo, llevar el control y registro de los
salarios, deducciones y descuentos que recibe cada uno de los
trabajadores.
1.4.3. Función: Relaciones internas: Consiste en todos los aspectos de unión
entre el trabajador y empresa para lograr el acercamiento o crear una voluntad
de entendimiento entre ambas partes.
Subfunciones:
Comunicación: Se enfoca al mejoramiento del proceso de comunicación
dentro de la empresa con el objetivo de intercambiar ideas para
manifestarse ante los demás y dándose a conocer mediante una
Retroalimentación o respuesta.
Contratación colectiva: Celebración de contratos de contrato colectivo de
trabajadores representados por sindicatos
Disciplina: Es el grado de observación que el trabajador presta a las
medidas reglamentarias establecidas por la empresa con carácter
obligatorio.
Motivación al personal: Una de las actividades principales de la
administración de recursos humanos es impulsar al personal a las metas
que la empresa se ha propuesto alcanzar en cierto tiempo y bajo ciertas
condiciones, para llegar a esto, es importante motivar al personal, una
de las mejores formas para hacerlo es reconocerle sus méritos por el
trabajo realizado o proporcionar ciertos tipos de incentivos.
Desarrollo del personal: Es un proceso en el cual el trabajador alcanza la
madurez laboral, esto se alcanza con la ayuda del adiestramiento,
capacitación, experiencia y disciplina de carácter.
1.4.4. Función; Planeación de recursos humanos: Aquí se planea los
recursos humanos a corto plazo es decir, se actualiza el potencial humano
preparando al personal en cuanto a conocimientos, a interés, actitud respecto a
los requerimientos impuestos por las necesidades futuras de la organización
Subfunciones:
Pronósticos y presupuestos de recursos humanos: Son las necesidades
o requerimientos que deben cubrir los recursos humanos para alcanzar
los objetivos programados a corto y largo plazo.
Inventario de recursos humanos: Consiste en llevar un registro
minucioso de todos y cada uno de los trabajadores con sus respectivos
datos informativos, como son el nombre, la preparación, experiencia,
habilidad, etc.
Programas de personal y política: El programa de personal se encarga
de planear, distribuir, cronológica y técnicamente los recursos humanos
en cuanto a puestos, funciones, jerarquías y tiempo. Mientras que las
políticas son disposiciones que la empresa establece para señalar los
caminos y procedimientos que deben seguirse.
Control y evaluación del personal: Por medio del control se realiza
comparaciones periódicas de los resultados obtenidos por el personal,
es decir, se da seguimiento a las labores diarias del trabajador para
conocer su rendimiento y eficiencia para así continuar con la evaluación
de personal, la cual consiste en fijar una calificación sobre el trabajador
según el juicio que el evaluador se haya formado.
Así una vez analizada las principales funciones y subfunciones de la
administración de recursos humanos, se considera que la función más
importante es admisión y empleo. Puesto que se encarga del reclutamiento
y selección, las herramientas principales para obtener el recurso humano
que la organización necesita. Por esta razón en el siguiente capítulo se
tratará sobre selección de personal.
CAPITULO 2
SELECCIÓN DE PERSONAL
2.1. DEFINICIÓN
“La selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la empresa.” (Chiavenato, 2000, p.239),
“La selección es la técnica encaminada a encontrar a la persona adecuada
para el puesto adecuado.” (Grados Espinosa, 2003, p.223),
“La selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso de
estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es
necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de
su misma especie y así decidir sobre el que nos interesa.” (Sánchez Barriga,
2004, p.83)
En resumen, la selección consiste en una serie de pasos empleados para
decidir cuál es el solicitante idóneo que debe ser contratado para cierto puesto.
En consecuencia, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
La adecuación del hombre al puesto y Eficiencia del hombre al puesto.
2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN
Es importante para cualquier organización formar un buen grupo de trabajo,
con el cual pueda alcanzar sus objetivos. Para alcanzar dichos objetivos todos
los departamentos y puestos deben trabajar conjuntamente, razón por la cual el
desempeño de un gerente dependerá, en parte, de sus subordinados.
Al realizar una selección cuidadosa encontraremos empleados que cuenten
con las habilidades y atributos adecuados para trabajar con la organización.
Los empleados que carezcan de estas habilidades o que se dediquen a
molestar u obstruir no tendrán un buen desempeño y, en consecuencia al
organización sufrirá los efectos. Lo ideal es que el proceso de selección nos
ayude a excluir a los indeseables antes de que lleguen a entrar.
De esta manera, la selección es importante ya que gracias a ella escogeremos
entre todas las personas reclutadas, al hombre ideal o al que más se apegue a
las características que necesita el puesto.
2.3. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN
Antes de comenzar a describir el proceso es de suma importancia enfatizar los
tres principios fundamentales de la selección:
Colocación: La colocación se entiende como la acción de ubicar o
reubicar a un trabajador en un puesto que esté de acuerdo con sus
características, habilidades y aptitudes con el objetivo de enriquecer los
recursos humanos de una empresa, de tal manera que se pueda obtener
el mayor beneficio posible para ambas partes.
Orientación: Esta acción la realiza el elemento seleccionador y se
presenta cuando un candidato no es aceptado, en vez de rechazarlo se
ofrece una orientación, es decir, dirigirlo hacia otras fuentes de empleo o
ayudarlo al incremento de sus conocimientos con una escolaridad
adecuada.
Podemos decir que, la orientación por parte de la empresa es lo mínimo
que podrían hacer por los aspirantes rechazados, después de todo ellos
han invertido su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está
decidiera si pueden ser miembros de ella. Por lo contrario, en la práctica
simplemente los rechazan y les mienten diciéndoles que su solicitud
será estudiada y después se les avisara el resultado, dejando que el
tiempo resuelva el problema.
Ética profesional: Es importante que el seleccionador escoja al candidato
tomando en cuenta los elementales principios técnicos de esta función.
Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene
habilidades o si se le coloca en puesto para el cual tiene más capacidad
de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en
fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar
su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la
organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga
plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces
definitivamente, la vida de otras personas.
2.4. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Y TOMA
DE DECISIONES
De acuerdo a Chiavenato (2000, p. 239-240), el punto de partida de la
selección de personal es la comparación, en la cual se confrontan dos variables
reales para llegar a una conclusión:
Los requisitos del cargo: exigencias que deben cumplir los ocupantes
del cargo.
Las características de los candidatos que se presentan: habilidades y
aptitudes de los candidatos para ocupar un cargo.
Al confrontar las dos variables tendremos tres posibles resultados:
Cuando las especificaciones del cargo son mayores que las
características del candidato, en consecuencia, es rechazado.
Cuando las características del candidato igualan las especificaciones
del cargo, por consiguiente, es aceptado.
Cuando las características del candidato superan los requisitos del
cargo, por lo cual el candidato está superdotado para el puesto, e
incluso si existe una vacante con mayores especificaciones, podría ser
una mejor opción en otro puesto.
Una vez establecida la comparación entre el cargo y los candidatos, podría
resultar que varios de ellos tengan las habilidades necesarias para cubrir el
puesto. Si es así, el organismo solicitante escogerá a aquellos que juzgue más
idóneos con la ayuda del organismo de selección.
Según Chiavenato (2000, p. 241-242), como proceso de decisión, la selección
implica tres modelos de comportamiento:
Modelo de colocación: No existe el rechazo, existe un solo candidato
para una sola vacante que debe ser cubierta por él.
Modelo de selección: Existe una vacante para varios candidatos. Cada
candidato es comparado con los requisitos que conlleva el puesto, en
caso de rechazo, simplemente sale del proceso y a continuación se
examina al siguiente aspirante.
Modelo de clasificación: Existe varios candidatos para una vacante y
varias vacantes para cada candidato, una vez más se compara a al
aspirante con los requisitos del puesto para encontrar dos posibles
alternativas: ser aceptado o rechazado para el cargo, en caso de
rechazo, pasa a ser comparado con los requisitos de otra vacante
existente, hasta que se agoten.
Modelo de colocación, selección y clasificación de candidatos
Modelo de Colocación:Un candidato C V
para una vacante
Modelo de Selección:C
Varios candidatos C Vpara una vacante
C
Modelo de Clasificación:C V
Varios candidatos C Vpara varias vacantes
C V
Figura 3.1 Modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.
Fuente: Chiavenato, 2000:243.
2.5. BASES DE LA SELECCIÓN
Visto que la selección conlleva un sistema de comparación y toma de
decisiones, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado
que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo
vacante. En consecuencia, de acuerdo a Chiavenato (2000, p.246-248), el
punto de partida es la obtención de información sobre el cargo y puede llevarse
a cabo de cinco maneras:
a) Descripción y análisis de cargos: La descripción y análisis de
puestos ayudan a identificar los conocimientos, habilidades,
capacidades y demás factores individuales que llevan a un desempeño
óptimo del cargo.
Al identificar las funciones mediante el análisis de puestos, los gerentes
pueden utilizar métodos de selección como entrevistas,
recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el
conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del
puesto y las necesidades de la organización.
Lo importante para la descripción y análisis de cargos es reunir la
información necesaria acerca de los aspectos intrínsecos (contenido del
cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante) al cargo.
b) Aplicación de las técnicas de los incidentes críticos: Consiste en
que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los
hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que
han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.
Esta técnica identifica las características deseables y las no deseables
en los nuevos candidatos, pero presenta el inconveniente de
fundamentarse en la opinión del jefe inmediato. Las características
generales deseables y no deseables de los aspirantes se pueden
observar en la figura 3.2.
c) Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en
el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y las características del aspirante al cargo.
Incidentes críticos para el trabajador
Características deseables Características no deseables
Cordialidad en el trato con Irritabilidad
personas Introversión
Facilidad para relacionarse Impaciencia
Voluntad de agradar al cliente Bajo control emocional
Resistencia a la frustración Dificultad de expresión
Facilidad de expresión Dificultad para relacionarse
Facilidad para trabajar en equipo Poca memoria
Buena memoria Dispersión mental
Concentración visual y mental Dificultad para manejar números.
Facilidad para manejar números
Figura: 3.2 Incidentes críticos para el trabajador.
Fuente: Chiavenato, 2000: 247.
d) Análisis del cargo en el mercado: Cuando se trata a de un cargo
nuevo, en donde el conocimiento sobre el mismo es limitado, existe la
opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su
contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes
e) Hipótesis de trabajo: En caso de que no se pueda aplicar ninguna de
las alternativas anteriores, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es
decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.
Para nosotros el mejor método es la descripción y análisis de puestos, ya que
es un Instrumento indispensable para todo estudio del trabajo. Es la base
para la correcta distribución de las actividades, sueldos y lo que se refiere al
reclutamiento, selección y desarrollo de personal.
2.6. EL ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas
administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.
A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser
contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia.
El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación,
organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.
La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas
posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las
remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.
En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge
a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en
claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de
competencia y autoridad entre los empleados.
Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su
gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los
trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que
merecen.
Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se
encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las
acciones físicas; la comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los
conocimientos necesarios; las normas; y el contexto.
El administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar
los modelos para recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el
cumplimiento del calendario de ejecución. Pero este proceso no puede llevarse
a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy específicos,
que no formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que entiendan en
profundidad las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se
realizan en la empresa.
En una compañía dedicada al desarrollo de software, por ejemplo, para definir
los perfiles de programadores necesarios es ideal consultar con alguien que
tenga conocimientos muy avanzados en este campo, sobre todo si forma parte
del personal, ya que en ese caso puede aportar opiniones referentes al plano
personal de los grupos de trabajo, que también juega un papel importante a la
hora de definir los perfiles.
Junto con los avances que se han producido y que continúan teniendo lugar a
nivel tecnológico, las competencias esperables de cada trabajador dentro de
una industria determinada han cambiado en las últimas décadas. Por un lado,
cabe mencionar que hasta mediados de los años 90, en ciertos ámbitos era
muy común que una misma persona llevara a cabo una serie poco definida de
tareas, para las cuales eran necesarias muchas habilidades diferentes.
Esto era cierto, por ejemplo, en el mundo de la animación por ordenador y,
continúa ocurriendo en la industria del videojuego, aunque en menor medida
que hace unos años. La falta de experiencia del ser humano en campos de
esta naturaleza obligó a los pioneros a dar sus primeros pasos sin saber a
ciencia cierta en qué dirección se movían. Y fue gracias al empeño
incondicional de unos pocos, que estuvieron dispuestos a sacrificar noches de
sueño y fines de semana de descanso, que poco a poco se fueron
redactando los manuales sobre los cuales se apoyan los trabajadores actuales.
Cuando no se conocen las necesidades de un mercado, es imposible realizar
un análisis de puestos con precisión, y la falta de claridad en la visión de una
empresa puede ser fatal. Sólo en algunos casos excepcionales, la intuición y la
determinación de los empleados consiguen compensar los fallos de un proceso
de selección inadecuado.
2.7. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Un proceso de selección de personal es muy importante hacerlo con rigor si no
queremos tener una ratio de rotación muy alta en la empresa. Vamos a ver las
cuatro fases de las que debe constar el mismo.
Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las
características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para
elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional
que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante
resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al
que más y mejor se ajuste a las características del puesto solicitado.
Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y
especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con
más frecuencia son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano
tamaño, que optan por encargarlos a entidades especializadas en selección de
personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la
propia organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso
de selección de personal, y estas son:
Preselección
Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal
momento, el número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo
es bastante elevado, por lo que es necesario hacer una criba inicial que
haga que el proceso se menos largo y costoso. El objetivo no es otro que
reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada para realizar las
distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los
currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse
a los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para
el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La
preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos
que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.
Realización de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados
para realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es
una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo
normal es que se pase directamente a la realización de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestión,
pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente
reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e incluso pruebas
grafológicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de
candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados
a este punto procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una
entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información
que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los
candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más
información sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se
adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios
entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo
entrevistado), estructuradas (con un guión), no estructuradas, etc.
Fase final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al
mínimo exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona
o al grupo de personas que se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha
de tenerse en cuenta toda la información recopilada durante las tres fases
anteriores y ser lo más objetivo posible.
Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico
y, si se supera, se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener
un periodo de prueba y una fase de acogida y adaptación que interesa que
sea lo más breve posible.
2.8. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista de selección se trata fundamentalmente de un diálogo entre
personas, normalmente una que cumple el rol de entrevistador y otra de
entrevistado, aunque puede variar el formato en función de los objetivos y tipo
de la entrevista, y que busca principalmente obtener información del/a
candidato/a al puesto de trabajo que se ofrece, al objeto de seleccionar aquél/la
cuyas características personales y profesionales se ajusten más al perfil
profesional de dicho puesto.
Cardona (1991: 5) la define de la manera siguiente: “Una entrevista de
selección de personal es una conversación preparada en la que el
entrevistador presenta el puesto de trabajo y la empresa; evalúa las
posibilidades de un candidato para desarrollar un trabajo concreto y su
proyección futura dentro de la empresa”.
Por su parte, Rodríguez López (1993: 39), dice que “la entrevista de selección
tiene como finalidad obtener información de los distintos candidatos que optan
a un mismo puesto de trabajo. (...)
El primer paso a realizar en el proceso de selección es determinar las
características del puesto y convertir esas características en lo que se
denomina perfil profesiográfico del puesto sobre el que se superpondrán
posteriormente los datos que aportan los distintos candidatos”.
Olleros (2001: 80), dice que ”en la entrevista de selección se trata de averiguar
la idoneidad de un candidato para un puesto concreto de una empresa o
entidad”.
Para Puchol (2002: 3), “una entrevista es una conversación entre un
entrevistador y un entrevistado (que puede estar solo o acompañado) y que
tiene como objeto la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del
puesto y el perfil del candidato".
Gómez Morales, por su parte, dice que “la Entrevista de Selección podemos
definirla como un juego de intereses entre dos partes y que requiere, por parte
del entrevistador, una serie de habilidades y destrezas para obtener la
información que necesita de acuerdo con un sistema definido de trabajo, y por
parte del entrevistado, la capacidad de transmitir (y persuadir) al entrevistador
todas aquellas características personales que nos hacen un candidato idóneo
para el puesto al que optamos".
" ...es un paso más en el proceso selectivo y se basa en el mejor conocimiento
del candidato que la comunicación directa proporciona. En ella se produce un
intercambio de información, opinión, experiencia, etc. entre dos personas
fundamentalmente por medio del lenguaje, con un propósito definido.
Entendido por lenguaje no sólo el verbal, sino todo el que es capaz de producir
interacción entre los interlocutores: silencios, posturas, gestos, y cualquier otra
conducta comunicativa”.
En todo caso, como vemos, es una técnica empleada con objetivos de
selección de una persona para que, posteriormente, desempeñe un puesto de
trabajo determinado en una empresa o entidad concreta.
Su importancia en el Proceso de Selección dependerá del diseño que se haga
de dicho proceso y, por tanto, de la que le dé el empleador. De todos modos,
habría que decir que, normalmente, suele tener un peso específico bastante
grande en dicho proceso, fundamentalmente por una razón, y es que el resto
de procedimientos no presenciales omiten información que proviene del
conocimiento físico y relacional de los candidatos, mientras que en las
entrevistas se puede conocer si una persona es alta o baja, si es atractiva o no,
si es introvertida o extrovertida, si se desenvuelve bien o no en las relaciones
interpersonales, si acomete la solución de una situación problemática impulsiva
o reflexivamente, etc.
Sea como fuere, Annovazzi (1990: 45 ) dice de ella que “...representa,
indudablemente, uno de los momentos e instrumentos más válidos para valorar
las características generales de la personalidad de un candidato. Sin embargo,
tal instrumento es un punto típico de controversia, por lo que se refiere a la
fiabilidad de los datos que se extraen de ella. En esta discusión, los
antagonistas típicos son los representantes de los defensores de la psicología
de las aptitudes, que mantienen que con el uso de otro tipo de reactivos (los
tests), es decir, pruebas más objetivas, se consigue una seguridad mayor en la
consecución de síntesis objetivas y, con ello, una valoración cuantificable del
comportamiento individual. La solución de esta controversia puede encontrarse
en el recurso de las entrevistas estructuradas o también, de forma más general,
integrando los datos que arrojan los tests con los que emergen de las
entrevistas”.
Desde esta perspectiva, como se puede apreciar, si te encuentras alguna vez
en esta situación, es decir, en un rondo de entrevistas, después de haber
cumplimentado algún formulario o habiendo presentado tu Curriculum Vitae, o
habiendo realizado una batería de tests, lo más seguro es que el empleador
haya valorado positivamente los datos que hayas podido facilitar, y ahora
pretenda conocer en profundidad algunas de tus características, tanto referidas
a tu personalidad como a tu formación y experiencia profesional, en un afán por
saber de si eres o no la persona idónea para desempeñar el puesto de trabajo
objeto del proceso de selección. En todo caso, dependerá de si es la primera o
la segunda, pues a veces se emplean entrevistas para hacer una primera criba
de entre los candidatos presentados y, por tanto, no se pararán demasiado en
profundizar en tu conocimiento, les basta con una primera impresión y poco
más. Por el contrario, si estás en una entrevista de selección propiamente,
entonces la podrás identificar porque en ella se pretenderá el mayor
conocimiento posible de tus características de personalidad, familiares,
educativas, formativas y profesionales. De todas maneras, si observas que te
preguntan, o te piden que amplíes información, sobre los datos que hayas
podido facilitar previamente en tu Curriculum Vitae o mediante cualquier otro
procedimiento, entonces casi seguro que estás ante una entrevista de
selección.
CONCLUSIONES
Hoy en día las empresas tienen que tener en cuenta la importante de
contar con una planeación adecuada de selección de personal
para poder tener un crecimiento positivo y así lograr sus metas trazadas.
La selección de personal este tiene la responsabilidad de elegir a la
persona más idónea para un puesto de trabajo aplicando una serie de
pruebas, en base a indicadores los cuales formaran parte importante del
proceso de selección de personal.
En el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado
cuenta de su vital importancia, lo cual permite que así los profesionales
vengan capacitándose en su are constantemente.
En una empresa es de vital importancia todos los departamentos ya que
cada uno cumple una función importante para la realización de su
trabajo. Por ello, consideramos que el área más importante es recursos
humanos, pues ahí se selecciona a las personas más indicadas para
desarrollar sus habilidades en las áreas más adecuadas para el
personal.
SUGERENCIAS
El área de RR.HH tiene que tener una evaluación adecuada para elegir
a un grupo compuesto por personas con talento y experiencia ya que un
equipo integrado por personas incompetentes o incapaces dificultará las
actividades de la organización.
Siendo esta área del trabajo muy importante para las organizaciones se
debe tener en cuenta la experiencia de los profesionales encargados de
este trabajo.
Los estudiantes de psicología interesados en esta área tenemos que
buscar la constante capacitación de nuestras habilidades en este rubro y
así dar una buena evaluación al personal aspirante a los distintos
puestos de trabajo de las organizaciones.
BIBLIOGRAFIA
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http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
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http://www.gestiopolis.com/seleccion-del-personal/