Relaciones Laborales
Misión
Diseñar y desarrollar las políticas y estrategias que
aseguren la paz laboral en la empresa, en un clima de
armonía entre EMPRESA - PERSONAL -SINDICATO,
que propicie la calidad y productividad, así como el
desarrollo integral del personal.
Diagrama Causa-Efecto de la paz laboralC ultura Estilo de C om unicación Prevención de
Laboral L iderazgo conflictividad
del entorno
Políticas H abilidades R esultados de Selección de C ontratistas
M anual de en adm ón. los negocios personal V ecinos
R elaciones de personal P royectos C ondiciones C iero
A plicación de Supervisión F ilosofía económ icas A utoridades
N orm as lab. Trabajo en em presa O tros laborales
N egociación C C T equipo sindicatos M edios de
A dm ón. C ontrato Em presas com unicación
C olectivo vecinas
R eglam ento int. A m b.politico
Paz
C lim a de R epresenta- Sueldos A dm ón. de S istem as
Satisfacción tividad Salarios prestaciones de trabajo
Trato jefe - L iderazgo P restaciones C om edor Seguridad
Subordinado inform al T ransporte industrial
R espeto C lim a de A dm ón. de M edio
Prom ociones satisfacción o tros am biente
Eventos sociales sindical servicios
culturales y F ilosofía
deportivos sindical
C ultura
Laboral
Estilo de
Liderazgo
C om unica –
ción
Prevención de
conflictividad
del entorno
Paz
Laboral
A m biente
Laboral
Interno
Liderazgo
Sindical
C om pen-
saciones
Servicios al
Personal
C ondiciones de
Trabajo
El gerente de Relaciones Laborales y sus
Responsabilidades
En general el responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual:
Una buena política es integrar cada vez más a la empresa, el sindicato y sus
trabajadores, mejorando la productividad y la satisfacción de las partes.
1.-Diagnostico de relaciones
laborales.
Mantener un diagnostico periódico externo e
interno, y estar pendiente de los cambios que
afecten a la empresa.
2.-Planeación de relaciones
laboralesPlanear la función, fijarse objetivos y
programas de acción, modelos de relaciones,
etc.. Que lleven a más integración,
productividad y satisfacción al sindicato y la
empresa y a los trabajadores
3.-Organización de
relaciones laborales y asesor
laboral.
Dividir el trabajo en el área, con
delimitación del staff y de línea, y controlar
estas actividades.
AREAS: DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD:
4.-Ejecución y control de
Relaciones laborales
Lograr que los objetivos de acción se lleven
a cabo en el tiempo y dentro de los costos
fijados.
Controlar los objetivos y programas de
acción. Detectando desviaciones y
corrigiendo estas.
5.-Contrato colectivo y de
políticasAdministrar el contrato colectivo en vigor, y
negociar el siguiente, con fijación de los
objetivos, rangos de negociación, costos, etc.
de manera que las partes queden satisfechas.
6.-Quejas y demandas Manejar un sistema de quejas agresivos y
demandas, que emita corregir y minimizar
estas.
7.-Costos de las relaciones
laborales.Administrar los costos relativos a la función
y al contrato colectivo dentro del
presupuesto.
8.-Entrenamiento y
asesoramiento de relaciones
laborales.
Entrenar y asesorar a la línea en todos los
aspectos de relación laboral de los que son
responsables.
9.-Personal de la función Administrar y desarrollar al personal que se
reporta al gerente de la función.
10.-Desarrollo de personalMantener al día y a la vanguardia de la
función, para lo que deberá asistir a cursos,
congresos, etc.
La Asesoría laboral externa se hace necesaria en todas las etapas de la empresa,
excepto cuando de tiene su propio abogado laboral. De acuerdo en la etapa en que
se encuentre la empresa será la asesoría que proporcione.
ORGANIZACIÓN DE LA ETAPA I: ORGANIZACIÓN EN LAS ETAPAS II Y III
El Abogado Laboral: Su Función
* No existe la función de
relaciones labores.
* Existe la Función de relaciones laborales.
* Asesoría legal, Leyes,
Cambios del reglamento.* Leyes, cambios del reglamento
participación, participación en proyectos de
ley.
* Asesoría contrato colectivo,
el abogado prácticamente
dicta el contrato
* La Función interna prepara proposiciones
de las cláusulas administrativas y
económicas para que el asesor
Negociación y Administración
del Contrato Colectivo
M.A.R.H. Beatriz Hernández Andrade
Definición de Negociación
Proceso en el cual personas o grupos
intercambian ideas, con la intención
de satisfacer necesidades y alcanzar
una transacción o acuerdo final que
mejore su relación.
Preparación Previa
• Beneficios
•Actividades
Beneficios• Aumentar las probabilidades de llegar a un buen arreglo.
• Integrar los objetivos.
• Lograr Cambios
• Optimizar tiempos
• Involucrar a funcionarios.
Actividades
• Situación actual
• Competencia
• Economía
• Perfiles
• Objetivos
• Negociadores
Una buena negociación
Ambas partes ganan.
Intención de satisfacer necesidades.
Acuerdos por escrito
Espíritu de colaboración
Satisfacción
El buen negociador y el poder
Don de gentes
Prestigio
Lenguaje sencillo
Conocimientos
Seriedad
Integridad
Personalidad
Experiencia
Actitud
Información
Percepción
CARACTERISTICAS FUENTES INTERNAS
Poder de negociación
Fuentes Internas
Fuentes externas
El poder de no
negociar
Puntos de negociación
Contrato colectivo de
trabajo
Convenios
Aplicaciones de la
L.F.T.
Administración de
C.C.T.
Eventualidades.
Necesidades de Sindicato y Empresa
Fisiológicas
De seguridad
De amor y
pertenencia
Estima
Autorealización
Negociaciones colectivas
Clave de las eficaces relaciones obrero - patronales.
Significa que ambas partes se comunican y negocian
A las propuestas se responde con contrapuestas
Ambas partes realizan esfuerzos para lograr acuerdos.
NEGOCIAR DE BUENA FE
Proceso mediante el cual, representantes sindicales y de la empresa se
reúnen para negociar un contrato laboral
Administración del contrato
Afectan a la administración de Recursos Humanos
Imponen límites a sus acciones
A) Recurso de la demanda legal
B) Recurso a la huelga
C) Sometimiento a quejas.
Discusión preliminar
Queja por escrito del empleado
Queja por escrito (Resp. Sindical)
Queja del líder sindical a la dirección
Acuerdo Arbitro
SOLUCIÓN DE REFERENCIAS SOBRE EL CONTRATO COLECTIVO
Etapas de las Negociaciones Colectivas
PR EPA R A C IÓ N N EG O C IA C IÓ N A D M IN ISTR A C IÓ N
Investigación del
entorno.
N egociar con el
sindicato
A dm inistrar el contrato
colectivo
Integración de plan y
equipo
C onseguir la
aprobación del
acuerdo por la
gerencia y el sindicato
Explicar m ediante la
capacitación
A segurar la aprobación de
la gerencia
A justar la com pensación y
las políticas
Prever la contingencia de
huelga
V erificar el cum plim iento
de am bas partes
Investigación del entorno
Tasa de Inflación
Concesiones y avances de otros sindicatos
Promesas hechas por el sindicato a sus afiliados
Peticiones y puntos de conflicto de anteriores
negociaciones
Espacio vital para la negociación
El Sindicato: Encuesta a los miembros del sindicato para
conocer sus deseos.
Sindicato
A ) S IN D IC A TO
A ntecedentes:
A .1) D efinición 360 sindicatos
361 sindicatos de patrones
- G rem iales
- Em presa
A .2) C lasificación - Industriales
- N acionales de industria
- O ficios varios
A .3) R equisitos de - C onstitución del acta constitutiva
Fondos - Personas que lo pueden form ar
(personas) - O bjeto
- O rganización sindical
- Estatutos
A .4) R equisitos de A sam blea
Form a - Ó rganos D irectiva
(trabajo)
- R egistro
B ) C O N TR A TO C O LEC T IV O Y C O N TR A TO IN D IV ID U A L
C ) R EG LA M E N TO IN T ER IO R D E TR A BA JO
Clasificación de los sindicatos
Gremiales
De Empresa
Industriales
Nacionales de la Industria
Oficios Varios.
Antecedentes Históricos del Movimiento
Sindical
Revolución Industrial
México
SINDICATO
Situaciones de tremenda pobreza,
Jornadas larguisimas, Nula protección,
Mortandad.
Revolución Mexicana
Sindicalismo bien desarrollado
El Art. 123 de la Constitución le confiere una notable cuota de poder
Asociación de trabajadores o patrones de una
misma profesión, oficio o especialidad, constituida
para el estudio, mejoramiento y defensa de sus
respectivos intereses (ART. 356 L.F.T.)
SOLO MEDIANTE LA COOPERACIÓN EFICAZ
ENTRE EL SINDICATO Y LA ADMINISTRACIÓN
PUEDE CONSERVARSE EL DINAMISMO DE LA
ORGANIZACIÓN
EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DEBE
ASUMIR LA RESPONSABILIDAD DE EMPRENDER
ACCIONES ADECUADAS Y OPORTUNAS, QUE SE
FUNDAMENTEN EN UN SOLIDO PRINCIPIO DE
JUSTICIA E INTERES POR EL BIENESTAR DE LOS
TRABAJADORES
Estrategias Negociar en contra de las necesidades del sindicato
Negociar a favor de las necesidades de la empresa
Negociar para satisfacer las necesidades de ambas
partes.
Estrategias de iniciación
Iniciar con las cláusulas de cooperación
Iniciar la negociación con una presentación de las
necesidades de las partes
Iniciar la negociación por la parte dura.
Modelos Económicos
Rangos de Negociación
Algunas Estrategias de negociación
Económica
Calcular costos.
Negociar por paquete
Tener personal preparado
No ceder anticipadamente
Fijar objetivos económicos
predecir el punto de resistencia
Elaborar rango de negociación
Rangos de Negociación
SINDICATO
INCREMENTO
15% ES EL MINIMO QUE
ACEPTA EL SINDICATO
20% ES EL MAXIMO QUE ESPERA
OBTENER EL SINDICATO
EMPRESA
17% ES EL MAXIMO QUE LA
EMPRESA ESTARIA DISPUESTO A
OTORGAR
12% ES EL MINIMO
AUMENTO QUE ESPERA
OTORGAR
5% 10% 12% 15% 20% 25%
EN ESTE CASO EL RANGO
DE NEGOCIACIÓN
OCURRE ENTRE EL 15% Y
EL 17% QUE SON LOS DOS
PUNTOS DE RESISTENCIA
MAXIMA DE LAS PARTES
Estancamiento de la negociación
Peticiones económicas fuera del
parámetro de la empresa.
Demostración del poder
Querer debilitar a la contraparte
Peticiones administrativas riesgosas
En peligro principios o valores
Huelga Prueba a fondo de la capacidad de adaptación y sobrevivencia de la
organización
Paralización de la producción
Suspensión de pagos de salarios
Excelente oportunidad para competidores
PREVISIONES
Reducir el daño potencial
Tomar medidas precautorias con proveedores y clientes
Planes para suspender labres en forma adecuada
Actividades de empleados sin huelga
Que hacer en la negociación de un contrato
colectivo de trabajo1. Adelante siempre las negociaciones en privado; nunca recurra a la publicidad.
2. Guarde el sentido de la justicia. Permita que su adversario también gane. De otra
manera, puede iniciar una nueva oferta.
3. Inicie las platicas abordando primero los temas sencillos, sobre los que es fácil
concordar.
4. Recuerde que las negociaciones que usted adelanta en este momento se
reemprenderán cuando expire el presente contrato colectivo
5. Sea parco en sus concesiones y ofertas.
6. Resuelva los “callejones sin salida” describiendo los progresos del
pasado, refiriéndose a otro punto o efectuando contraofertas.
7. Apéguese estrictamente a los lineamientos legales. Confirme que los acuerdos a
que llega se apegan totalmente a las disposiciones vigentes.
1. No llegue al limite de las ofertas de inmediato. Su adversario siempre pensará
que usted puede legar “más allá”.
2. Evite siempre llegar a un “no” absoluto, a menos que su organización le brinde
total respaldo.
3. Nunca falte a la confidencialidad. Si la otra persona respeta su discreción, usted
tiene un punto a su favor.
4. Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y
desconfianza, en especial, de los sindicalizados.
5. Impida que su adversario intente “saltarlo”para acudir a un funcionario de nivel
mayor jerárquico.
6. Desaliente la participación de personal no experimentado, a menos de que éste
ocurra bajo la guía de un negociador avanzado, en este campo un novato
encargado de decisiones suele conducir a su bando al desastre.
Que NO hacer en la negociación de un
contrato colectivo de trabajo
