RELACIONES INTERPERSONALES ENTRE LOS DOCENTES EN EL MUNICIPIO DE
ITAGUI
PAULA ANDREA MONCADA FRANCO
PAULA ANDREA TAMAYO RAMIREZ
GLORIA LILIANA TORRES CASTAÑO
Trabajo presentado para optar al título de Especialista En Psicología Organizacional Y del Trabajo
Asesor
JUAN CARLOS ARANGO MUNERA
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA
FACULTAD PSICOLOGIA.
MEDELLIN
2015
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1 Tabla de contenido
1. Resumen ................................................................................................................................................ 4
2. PREGUNTA ......................................................................................................................................... 6
3. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................................. 7
4. INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 10
5. OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 12
5.1 Objetivo General ......................................................................................................................... 12
5.2 Objetivos Específicos:................................................................................................................. 12
6. ENTENDIENDO LAS RELACIONES INTERPERSONALES ........................................................ 13
7. ANTECEDENTES ............................................................................................................................. 27
8. METODO ........................................................................................................................................... 31
9. PROPUESTA PLAN DE ACCIÓN .................................................................................................... 32
9.1 DISEÑO, IMPLEMENTACIÓN Y DESARROLLO DE PROGRAMAS DE INDUCCIÓN ... 32
9.2 DISEÑO, IMPLEMENTACION, Y DESARROLLO DE UN SISTEMA DE SALUD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO. ......................................................................................................... 34
9.3 DISEÑO, IMPLEMENTACION Y DESARROLLO DEL PLAN DE FORMACION. ............ 34
10 CONCLUSIONES .......................................................................................................................... 42
11 RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 44
12 REFERENCIAS .............................................................................................................................. 45
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Ilustraciones
Ilustración 1. . Porcentaje de las 10 variables medidas con respeto al clima laboral, en 24
instituciones educativas en el Municipio, de Itagüí. ............................................................... 8
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RELACIONES INTERPERSONALES ENTRE LOS DOCENTES EN EL MUNICIPIO DE
ITAGUI
1. Resumen
El Municipio de Itagüí cuenta en la actualidad con 24 Instituciones educativas de carácter
oficial, las cuales están adscritas a la Secretaría de Educación de dicho municipio el cual desde el
año 2002 se constituye como entidad territorial certificada, asumiendo la prestación del servicio
educativo. La Secretaría de Educación cuenta con la subsecretaría de Recursos Educativos que es
la encargada de direccionar los procesos desde el ingreso de los docentes y directivos docentes
hasta su desvinculación. Así pues, esta área cuenta con las dependencias de Bienestar Docente,
Nómina, Prestaciones Sociales, Planta Docente, Apoyo Jurídico y Carrera Docente.
Ahora bien, el área de recursos educativos realizó en el año 2013 un diagnóstico de
Clima Laboral en las 24 Instituciones con el cual se pretendía medir diez variables tales como
Motivación y reconocimiento, Comunicación, direccionamiento estratégico, trabajo en equipo,
estilo de liderazgo, proyección comunitaria, sentido de pertenencia, productividad en el
desempeño, condiciones ambientales y relaciones interpersonales (Cuadro 1), siendo esta última
una variable a fortalecer en cada una de las instituciones educativas. No es un secreto que este
tema en cualquier organización puede verse como algo complejo y que requiere de intervención
y así procurar por el mejoramiento de las relaciones entre los diferentes actores de las
organizaciones y contribuir con ello a la sana convivencia. Las limitaciones en este sentido
expresan no solo factores comportamentales de las personas sino también factores de
personalidad, situaciones emocionales y de carácter psicosocial que hacen que haya rupturas en
los procesos comunicativos y que interfieran en adecuadas relaciones interpersonales.
Para Fernández (2003), “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente
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importante para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el
desempeño que estos tengan y su bienestar emocional.”(p. 25)
Se pretende a partir de este trabajo proponer diferentes acciones orientadas hacia las
organizaciones y hacia las personas que permitan potenciar este tema considerado como algo
adverso que en ocasiones genera en los ambientes educativos mayores traumatismos,
frustraciones e impotencia en el ejercicio de la profesión.
Palabras Clave: Clima Organizacional, Motivación, Relaciones Interpersonales, Intervención
del Clima Organizacional, Manejo de las Relaciones Interpersonales, Comunicación, Conflicto
Organizacional.
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2. PREGUNTA
¿Cómo intervenir las personas y las organizaciones para el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales?
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3. JUSTIFICACIÓN
Zaldívar, D (2010) define que las personas en el transcurso de su vida se relacionan con
los padres, hijos, amistades, compañeros de diferentes contextos, entre otros, y que a través de
estas relaciones se intercambian formas de sentir y de ver la vida; además de compartir
necesidades, intereses y afectos. A estas relaciones las denomina relaciones interpersonales.
Los estándares de calidad que presentan las diversas instituciones de carácter público y
privado, requieren que se realice una construcción sistemática de modelos de relaciones
interpersonales, en los cuales el clima laboral propenda por ambientes mucho más sanos y más
consolidados entre la relación que se da entre los diferentes miembros que interactúan en dicha
organización. Desde luego, la problemática subyacente en la carrera individualista ocasiona que
cada día las relaciones entre semejantes se tornen mucho más hostiles y bajo ciertas
complejidades que no posibilitan las buenas conductas relacionales y quizás de allí que la
efectividad, la productividad y la satisfacción de funcionarios se vuelvan mucho más difíciles de
sortear.
Las instituciones de carácter público en el Municipio de Itagüí evidencian una
problemática (Ilustración 1.), en la cual las relaciones interpersonales se hallan en conflicto
constante, esto representa una variable negativa dentro del plano organizacional, el contexto se
va reduciendo a profundas experiencias de insatisfacción. Es importante, por lo tanto, replantear
la situación social, allí donde se incuban las posibles causas de los conflictos interpersonales; el
alemán Ralf Dahrendof, (1994) define el conflicto como una situación de carácter universal y
que sólo puede resolverse a partir de un cambio social. Sin lugar a dudas, esta situación
demuestra que el ser humano de la actualidad tiene una gran dificultad para relacionarse en
términos generales con la diversidad en el otro e incluso una ausencia de aceptación que es
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proyectada en los demás.
Ilustración 1. . Porcentaje de las 10 variables medidas con respeto al clima laboral, en 24
instituciones educativas en el Municipio, de Itagüí.
En este momento se ve la necesidad de elaborar un plan de acción que apunte al
mejoramiento del clima laboral, en el que las relaciones interpersonales sean un factor
predominante, en la búsqueda de niveles más altos de relación cordial, tolerancia y respeto, es
decir, donde se definan unos criterios básicos de convivencia y aceptación de la diferencia. Una
buena manera de encontrar una solución a dicho conflicto es hacer una buena lectura del
contexto social, mediar para que hayan argumentos de índole propositivos y proactivos, que
busquen apuntar a ambientes sociales mucho más propicios para unas sanas relaciones
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interpersonales.
Alcanzar objetivos y metas dentro de la estructura organizacional, depende no sólo, de los
primeros implicados en los conflictos interpersonales, sino que también existe una población
afectada, la cual necesita beneficiarse de ambientes laborales más sanos y con mejor desempeño,
donde la construcción de valores propios de la convivencia otorguen un encuentro con el otro en
pro de la aceptación y mutua valoración; resolver humanamente los conflictos interpersonales,
aporta significativamente a la construcción de una sociedad mucho más justa y equitativa,
respetando la integridad del otro; en definitiva, se involucra a aquellos que directa o
indirectamente se ven implicados en la inestabilidad ocasionada por las confrontaciones
interpersonales, mejorando cada día a través de herramientas que se adapten a las circunstancias
y que permitan que se desarrollen elementos propios en la realización de los ideales de búsqueda
de la concordia y de la paz.
Por ende, este estudio se hace pertinente en el frente social y educativo al permitir que los
docentes y directivos docentes reflexionen sobre cómo la manera de interactuar con el otro
requiere de tacto y sutileza y así aportar al fortalecimiento de ambientes saludables en el
contexto educativo.
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4. INTRODUCCIÓN
Marx (1848) argumentó que el origen de los conflictos se encuentra en la dialéctica del
materialismo y en la lucha de clases. Esto sin duda, da cuenta de la realidad en la que nos
estamos sumergiendo, donde cada día los conflictos y las dificultades para tener unas relaciones
interpersonales más sanas, son una variante significativa en la cotidianidad y se convierte en una
metáfora insoslayable, de cómo los ambientes laborales cada vez más son el escenario menos
propicio y difícil, en la búsqueda de la realización personal.
Dar cuenta el porqué de las causas en las diferentes situaciones de inestabilidad, en
cuanto a las relaciones interpersonales, es menester de toda institución, y los recursos para
alcanzar el equilibrio, depende de un esfuerzo mancomunado, de los actores implicados en los
conflictos. Por eso se busca detenidamente mostrar, por qué es tan válido y asertivo, el buen uso
de los conceptos que definen los criterios de resolución de conflictos, y además, la
complementariedad de los argumentos que exponen, la necesidad imperante de construir
escenarios favorables y de una fuerza irrefutable, que sirvan como modelos, en aquellos que los
conflictos sean convertido en una constante.
Aquí se pretende dar una mirada holística a la situación, no se puede desconocer que el
panorama parece desolador y que se requiere una intervención profesional y humana que piense
en el otro como una persona – sujeto, con valores, deberes y derechos, y no un objeto al cual se
le explotan sus conocimientos y vale por su aporte en cuanto tal, y no su esencia, la cual
entendida en toda la extensión de su palabra como la realidad más íntima de la persona, donde
cohabitan, problemas, angustias, sueños, alegrías entre otros.
La realidad actual, ofrece situaciones muy complejas y demasiado encarnadas en la
soberbia humana, la cual mutila casi de raíz, la intensión de trabajar por un mundo distinto, justo
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y humano, entendiendo la corresponsabilidad y el deber que cada uno posee para con el otro.
En vista de lo antes planteado, se hace necesaria la promoción del mejoramiento de las
relaciones interpersonales en los docentes y directivos docentes, para de esta forma tener
ambientes institucionales más saludables, a través del planteamiento de un plan de acción que
involucre no solo a las personas sino también a las organizaciones, promoviendo el empleo de
ciertas herramientas que permitan crear ambientes de confianza y satisfacción personal, de tal
forma que favorezca la sana convivencia en el entorno educativo y por ende se refleje en su vida
familiar.
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5. OBJETIVOS
5.1 Objetivo General:
Diseñar un plan de acción que actúe, desde lo institucional y desde las personas las
relaciones interpersonales dadas entre los docentes de las 24 Instituciones Educativas
oficiales del Municipio de Itagüí.
5.2 Objetivos Específicos:
Reconocer las variables y/o particularidades que impactan las relaciones interpersonales
entre los docentes, con el fin de proponer algunas acciones encaminadas a corregir las
mismas, de forma tal que contribuyan al fortalecimiento de los elementos que permitan
relaciones interpersonales armoniosas.
Plantear estrategias que fomenten unas adecuadas relaciones interpersonales en forma
continua y sostenida, gracias al desarrollo del plan de acción propuesto e implementado
por parte de la Sub secretaria de Educación del municipio de Itagüí.
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6. ENTENDIENDO LAS RELACIONES INTERPERSONALES
El origen de las Relaciones Interpersonales nace desde la necesidad de humanizar, del
generarse vínculos de amistad, de reconocimiento y respeto por el otro. Las relaciones
interpersonales se basan en la importancia de la asertividad, la comunicación, las habilidades
sociales y la inteligencia emocional.
Según Bisquerra (2003), una relación interpersonal ―es una interacción recíproca entre
dos o más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas
por las leyes e instituciones de la interacción social.”.(p. 23)
En este mismo sentido Zaldívar, D (2010), considera que una persona competente en el
desarrollo de sus interacciones con los otros, es aquel que cuenta con recursos persono- lógicos,
que le posibilitan utilizar de manera acertada y efectiva la comunicación, dependiendo de los
diferentes contextos sociales en los que se desenvuelve.
Para autores como Hinde (1979), Spekman y Johston (1986), y Bolton (2000), Las
relaciones interpersonales son relaciones de larga duración en un grupo de personas con una
dinámica e interacción continua, que tienen algún grado de influencia bilateral y donde su
relación se basa en la confianza.
Las relaciones interpersonales constituyen la esencia de la vida y forman el tejido de
nuestra identidad personal. Castaño, 2014 “No es posible llegar a ser persona, y por tanto
lograr una madurez emocional, si se permanece solitario. El ser humano es un ser social y
desde su nacimiento requiere de los otros para lograr desarrollarse como persona; la persona
humana no es algo ya dado sino que se va formando, poco a poco, por medio de la relación
con los otros. De todas las relaciones con los otros que influyen en la adquisición de nuestra
madurez emocional, las más importantes y decisivas son las de la madre y las del padre, como
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dice John Bowlby, deben ser una “base segura” que le permitan comunicarse con los demás.
En esta perspectiva se hace necesario distinguir dos tipos de relaciones: La relación
superficial y la relación profunda. En la primera socializan al hombre pero no lo comunican a
nivel de su Yo profundo, ni suprimen su soledad (la música, la computadoras, la radio). En
cambio en las relaciones profundas se da la comunicación Yo- Tú en el ámbito intersubjetivo,
permite la realización personal y afectiva.” (p.68, 69 y 70)
Adicionalmente, la relación con el otro pretende establecer una comunicación que
permita la correlación de existencias con el fin de crecer mutuamente como personas,
manteniendo la identidad y la diferenciación, hasta lograr la realización personal, y con este
último se permite encaminar las personas a los objetivos grupales.
Nuestra vida está dada para vivirla en compañía y en convivencia, y los grandes logros
son siempre alcanzados por organizaciones con metas definidas.
Es así como Fritzen (1995), refiere que “Todo individuo llega a un grupo con
necesidades interpersonales específicas e identificadas. Schütz, autor de la teoría de las
“necesidades interpersonales” dice que “los miembros de un grupo consienten en integrarse
sólo a partir del momento en que ciertas necesidades fundamentales son satisfechas por el
grupo”. Estas necesidades para Schütz, son fundamentales porque todo ser humano se
reúne, en un grupo cualquiera, las experimenta pero en grados diversos. Por otro lado, esas
necesidades son interpersonales en el sentido en que solamente en grupo y a través del
grupo, pueden ser satisfechas adecuadamente. Según sus investigaciones, Schütz consigue
identificar tres necesidades interpersonales: la necesidad de inclusión, la necesidad de
control y la necesidad de afecto. Todo individuo al entrar en un grupo se preocupa,
inicialmente, por la inclusión, pasa luego al control y, al final, procura satisfacer su
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necesidad de afecto.”(p. 11-68)
Por lo anterior las relaciones interpersonales no son ocasionales en nuestra vida. Por el
contrario, ellas se sitúan en el centro de nuestra vida y están en el origen de las experiencias más
felices y dolorosas, es por esto que desde el campo laboral se debe hacer una integración de cada
uno de los miembros que interactúan, generándose espacios de aprendizaje desde el otro,
conociendo las necesidades, expectativas y creencias que se envuelven en cada persona, pero
teniendo presente la Teoría de Schütz de la identificación de las tres necesidades interpersonales,
ya que nos ayudan a diferenciar en cual necesidad se sitúan las personas, de manera que si se
tienen los tres grupos se puedan dar capacitaciones e intervenciones más puntuales y directas,
mejorándose los ambientes laborales.
Por otra parte Gómez, (2005) menciona que “Las relaciones interpersonales en
empresas integrales, integran seres humanos libres, es decir, hay ausencia de temor por lo
tanto, sus relaciones interpersonales, están basadas en el respeto y la sensibilidad.
Ciertamente, la ausencia de temor llega solamente cuando uno puede afrontar los
acontecimientos de la vida y resolverlos a fondo, cuando puedo verlos y examinarlos, pero no
con una mente agotada que está presa en el hábito. La asertividad en estas empresas ha
dejado de ser un objetivo o una utopía, su práctica es la forma natural de relacionarse y
comunicarse. Las personas se relacionan de una forma natural, sin esfuerzo ni control,
porque no hay nada que reprimir, caracterizándose por: La honestidad en sus conductas, la
capacidad de decir lo que quieren-pero nunca a expensas de otros, la igualdad con todas las
personas, la libertad, son y actúan como seres humanos integrados, con humildad,
colaboración y trabajo en equipo”. (p. 67-68)
Comúnmente las adversidades que se dan en las relaciones Interpersonales, se dan
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también por conductas que sentimos que son reprimidas y se terminan viendo naturales en las
personas, en donde el ego, la soberbia, la hipocresía y el egoísmo son comportamientos de
algunas personas y son estos valores los que en las empresas se deben acompañar, no se lograra
eliminarlos, pero mantenerlos en un nivel donde no sea afectada la convivencia dentro de los
grupos laborales es el enfoque que se debe garantizar.
Para Krishnamurti, (1992) “La principal causa de fricción en las relaciones es uno
mismo, el yo, que es el centro del anhelo unificado. Si solo pudiéramos darnos cuenta de que
lo importante no es cómo actúa el otro, sino cómo actúa y reacciona cada uno de nosotros,
entonces la relación cambiaría a fondo y radicalmente. El vivir es una relación. Estar
relacionado implica contacto, no sólo físicamente sino en lo psicológico, emocional e
intelectual. Y la relación es posible sólo cuando existe un gran afecto, cuando hay un sentido
de contacto, de comunicación, de comunión. Nuestra relación – en la que hay división y, en
consecuencia, conflicto, celos, ansiedad, inseguridad, violencia y todas las demás cosas que
nacen de la división- se transforman por medio de la observación. Si lo observan, verán que su
relación con el otro se basa en el conocimiento, que se convierte en la imagen que uno tiene
del otro. Uno tiene una imagen acerca de si mismo, y tiene una imagen acerca del otro, de
modo que la relación que establecen es entre estas dos imágenes; por lo tanto, no hay una
verdadera relación, y de aquí surge el conflicto. Nos estamos volviendo insensibles,
egocéntricos, cada cual siguiendo su propio rumbo”. (p. 15,83, 119 y 202)
Como personas somos únicas, tenemos diferencias individuales ante los demás, como son
la personalidad, la forma de ver las cosas, la forma de pensar, la forma de aprender y entre lo
más importante la forma en relacionarnos, cada persona es autónoma en su interacción con el
otro, no obstante, debe tener la capacidad para transmitir opiniones, intenciones, posturas,
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creencias y sentimientos, sin agredir y vulnerar al otro como base de las buenas relaciones
interpersonales. En este sentido Pinilla 1972, aduce que “Los problemas de las relaciones del
trabajo son fundamentalmente problemas de trato humano. Quien posee el secreto de saber
tratar a la gente, sabe fomentar buenas relaciones del trabajo. Para dirigir las relaciones del
trabajo se debe conocer a la gente, como individuos y como grupos, y saber comunicarse con
ella, comprenderla y ayudarla. Para ello es necesario haberse despojado de todo aquello que
divide y separa en la relación humana: la soberbia, el orgullo, el sentimiento de superioridad,
la indiferencia frente a lo humano, el espíritu de intriga, la hipocresía, la deslealtad, la timidez
y la cobardía. Para tener éxito en establecer positivos vínculos con el personal se requiere
sincero y profundo respeto por las personas, no por lo que éstas sean social e intelectualmente,
ni por lo que representan económicamente o políticamente, sino por ser seres humanos,
dignos y libres”. (p. 14, 46 y 103)
El éxito de las buenas relaciones interpersonales es tratar al otro como quisiera que me
traten a mí, es común que a los seres humanos en las organizaciones se nos olvide este aspecto
ya que prevalece el egoísmo y solo pensamos en cómo alcanzar el bienestar, comodidad y
desarrollo propio, es por ello que las empresas deben orientar sus esfuerzos para incentivar el
trabajo en equipo y así cumplir con la mega de la organización en ambientes sanos de relaciones
interpersonales.
Entendiendo entonces las relaciones interpersonales como uno de los fenómenos más
importantes en la vida de cualquier ser humano, relacionaremos algunos aspectos que las
impactan, como por ejemplo: La empatía, la comunicación, las emociones humanas, la
adversidad, las habilidades sociales, la resolución de conflictos, entre otros; cada uno de ellos
transcendentes de entenderlos y ponerlos en contexto a la hora de plantearse y generarse un plan
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de acción e intervención.
Las instituciones son el lugar donde los docentes permanecen gran parte del tiempo, es el
lugar donde interactúan no solamente con estudiantes sino también con otros docentes como
pares académicos, no obstante, algunos docentes han perdido la capacidad de escucha,
sensibilidad y acogida por el otro, pues ha centrado sus objetivos en la transmisión de
conocimientos, en el cumplimiento de estándares, lineamientos, donde interactuar con sus pares
académicos no tiene relevancia.
Empatía: Esta palabra deriva del termino griego Empáthea, recibe también el nombre de
inteligencia interpersonal, para Gardner (1995) dicha teoría refiere a la capacidad de poder
entender a los demás, reconociendo los sentimientos, emociones y motivaciones que tienten y los
mueven, en este mismo sentido para Goleman (1995), ―La empatía es la capacidad y habilidad
de saber lo que siente el otro y se construye sobre la conciencia de uno mismo; cuanto más
abiertos estamos a nuestras propias emociones, más hábiles seremos para interpretar los
sentimientos.
Las emociones de la gente rara vez se expresan en palabras; con mucha mayor frecuencia se
manifiestan a través de otras señales. La clave para intuir los sentimientos de otro está en la
habilidad para interpretar los canales no verbales: el tono de voz, los ademanes, la expresión
facial y cosas por el estilo.
Las señales de empatía surgen alrededor de los meses de nacido (un bebe llora cuando siente
llorar a otro). Sobre esta base, las “habilidades de la persona” maduran. Estas son las
capacidades que contribuyen a la eficacia en el trato con los demás; aquí los déficits conducen
a la ineptitud en el mundo social o a los desastres interpersonales repetidos. En efecto, es
precisamente la ausencia de estas habilidades lo que puede hacer que incluso los más
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brillantes intelectualmente fracasen en sus relaciones, apareciendo como arrogantes,
desagradables o insensibles. Estas habilidades sociales le permiten a uno dar forma a un
encuentro, movilizar o inspirar a otros, prosperar en las relaciones íntimas, persuadir e
influir, tranquilizar a los demás.‖ (p. 123-141)
Por lo anterior consideramos que la empatía es la habilidad que nos permite percibir los
sentimientos de los otros y hacer que se sientan acompañados, para que la empatía exista es
necesario que se dejen de lado los juicios morales, de tal modo que se pueda tener una actitud
compresiva frente a las circunstancias de los otros.
La comunicación: La comunicación es un proceso esencial en nuestra vida cotidiana, por una
serie de razones; entre ellas se incluyen el intercambio de información, la discusión de ideas, la
negociación de conflictos y desacuerdos y el apoyo emocional. En otras palabras, la
comunicación conlleva muchos más aspectos que el mero intercambio de información verbal.
Una propuesta de definición, podría ser la planteada por Geiger y Bradac (1995), para
quienes la comunicación es un proceso de intercambio de mensajes en un entorno social
determinado, que requiere de actividad cognitiva, estados afectivos y conductas, lo cual se
constituye como uno de los componentes fundamentales de la conducta social.
La comunicación interpersonal es en sí misma totalmente necesaria para el bienestar
psicológico individual, y es además el medio para satisfacer otras muchas necesidades. Cada
persona desarrolla un modo concreto de comunicarse mediante un amplio y diverso abanico de
medios y modos, unos más eficaces y adecuados que otros. Para comprender mejor la habilidad
comunicativa individual, se pueden establecer dos dimensiones teóricas en el diálogo
comunicativo: La apertura y la receptividad. Tal como plantean estos autores Marroquín y Villa
(1995), ―la apertura hace referencia a la capacidad y actitud de la persona para comunicar sus
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propios pensamientos, emociones, sentimientos, ideas y manifestarlos expresamente a los
demás. La receptividad hace referencia a la capacidad y actitud de la persona para recibir y
atender expresamente la comunicación que los otros nos hacen de los sentimientos, ideas y
opiniones que tienen o muestran hacia uno‖ (p. 101) La combinación de ambas dimensiones
configura diversos estilos comunicativos.
Michael Lacroix filósofo francés, en un reportaje dio a conocer algunos aforismos, con
los cuales se puede construir una ética del lenguaje, es muy oportuno el manejo de este
concepto en los diferentes escenarios donde las relaciones interpersonales son inevitables;
además que él propone que dicha ética del lenguaje, es importante en las comunicaciones y más
cuando la palabra de cada quien apunta a los siguientes elementos: la palabra debe ser cordial, es
decir, saber saludar, ser capaz de despedirse y aprender a dar las gracias; la palabra debe ser
amable, es decir, aprender a dejar algunos puntos suspensivos para que el otro se exprese; no
ridiculizar a nadie. También la palabra debe ser positiva, es decir, cada quien debe convertirse en
una fuente de inspiración para los demás. Así mismo, la palabra debe ser respetuosa de los
ausentes, es decir, evitar el encadenamiento incesante de juicios sobre los demás. De igual forma,
la palabra debe ser tolerante, es decir, se debe exponer el punto de vista de manera no violenta y
escuchar las opiniones distintas. También la palabra debe ser guardiana del mundo, es decir,
mostrar admiración por el mundo que rodea: el mundo natural y el mundo social. La palabra
debe ser responsable del lenguaje, es decir, hablar bien, emplear la palabra exacta, expresarse
con elegancia. Finalmente, la palabra debe ser verdadera, es decir, evitar mentiras, eufemismos
hipócritas y las exageraciones injustas.
Emociones humanas: Se debe partir primero de realizar un acercamiento al
concepto de emoción, que retomado desde Nussbaum (1992), sería “el resultado del estado de
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apertura del ser humano hacia aquellos objetos que considera valiosos y que escapan a su
completo control, relevando sus limitaciones pero también los recursos con los que cuenta el
ser humano para desenvolverse en un mundo de conflictos y azar. (p. 23).” Complementado
con Heller (1999) Desde el nacimiento todavía no se actúa ni se piensa pero se siente, por lo
tanto la capacidad de sentir no es aprendida sino inherente, pues no se puede dar pensamiento sin
sentimiento.
Las emociones son parte fundamental de cada ser humano, con ellas se expresa todo
aquello que se siente, piensa y se reflejan a través de cada una de las manifestaciones; las
emociones ayudan a dar valor a las cosas, conjugadas con las capacidades y el acercamiento a un
mundo que ofrece a diario mil cosas para admirar o rechazar.
Rodríguez (2012) cita a Nussbaum haciendo referencia a su apuesta donde expresa que
las instituciones políticas y sociales ayudan al cultivo de las emociones morales, y así la
educación emocional se incorpora a la formación de un buen carácter, a su vez estas no pueden
ser expulsadas del ámbito de razonamiento, pero tampoco pueden considerarse una facultad
exclusiva para descubrir las normas básicas del comportamiento humano. Las expresiones
emocionales pueden expresar dolor, alegría, interés, tristeza, miedo; a su vez estas regulan la
manera como los demás interpretan y reaccionan ante las actuaciones de cada ser humano.
Roch (1997) propone que el control de las emociones no se refiere a su represión, sino a
que los sentimientos estén en consonancia con las circunstancias. A su vez cita a Hoffman,
donde expresa que el hecho de compartir la angustia de los que padecen es lo que hace que les
ayudemos, apareciendo la relación con la empatía.
La Adversidad: (Werner, 2012). La adversidad ha sido un concepto ampliamente
utilizado, y restringidamente desarrollado, que resalta las condiciones que se esperan superar
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desde la resiliencia. Adversidad que paradójicamente visibiliza y revela los recursos de cada ser
humano para la adaptación, superación y afrontamiento de las mismas a través del
fortalecimiento, desarrollo de habilidades y capacidades, así como la búsqueda del logro de
bienestar. Más, en primer lugar es necesario describir algunas consideraciones que hacen
referencia a la adversidad en el mundo de la vida como situaciones. Es decir, como sucesos o
acontecimientos que crean condiciones, problemáticas o circunstancias de adversidad.
Situaciones que se relacionan con los factores de riesgo, biopsicosocial, inherentes a la vida y en
cualquier momento de la misma. Relacionado, Igualmente, con diversas problemáticas
psicológicas, familiares, sociales y/o económicas que generan condiciones de exclusión social,
marginalidad o simple desventaja frente a la vida, los derechos humanos, la dignidad, el
bienestar y el desarrollo humano. Entre estas consideraciones Castro (2000) señala que la
enfermedad es concebida como una adversidad por la sociedad, a su vez, para Velásquez (2011)
los significados de la discapacidad, la pobreza y la vejez son promotores de la adversidad, pues
tienen que ver con las situaciones límite de la vida, situaciones de crisis y de estrés.
Habilidades sociales: O Connor (1969) afirmaba que una persona con habilidades
sociales deficientes podría en su futuro cercano presentar problemas y obstáculos para las
interacciones sociales afectivas. A su vez, Chou (2000), defiende la importancia de las
habilidades sociales para unas interacciones o relaciones sociales fructíferas, lo que también
apunta la influencia positiva que ejerce sobre la autonomía y la satisfacción de las personas.
Autores como Rimm y Masters (1974), plantearon la habilidad social como “la conducta
interpersonal que implica la honesta y relativamente directa expresión de sentimientos” (p.
81), Por otro lado, Nelly (1982) entiende las habilidades sociales como “Un conjunto de
conductas identificables, aprendidas, que emplean los individuos en las situaciones
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interpersonales para obtener o mantener el reforzamiento de su ambiente” (p. 3). De modo
similar, Trianes (1996), las considera como un camino propicio para sobrepasar diferentes
situaciones sociales de forma adecuada y positiva, siendo aprobada tanto por el propio individuo
como por el resto de la sociedad.
Consideramos entonces, que definir dicho concepto implica tener en cuenta los factores que la
componen como sus consecuencias, se hace necesario reconocer los sentimientos, deseos y
actitudes de los individuos y como éstos aportan de manera inteligente a la resolución de
dificultades y conflictos.
Resolución de Conflictos: Jir Greg 2007, “No todos los conflictos dentro de los equipos
son iguales. Algunos pueden ser benéficos para el grupo, mientras que otros parecen ser
perjudiciales. La distinción más elemental y útil entre los tipos de conflictos parece ser la del
conflicto orientado a las relaciones (conocido algunas veces como conflicto afectivo) y el
conflicto orientado a la tarea (algunas veces llamado conflicto cognitivo). Los conflictos de
relaciones ocurren cuando los miembros del equipo experimentan incompatibilidad
interpersonal; los conflictos de tarea se dan cuando los miembros del equipo están en
desacuerdo acerca de las tareas que deben desempeñar y cómo deben realizarla”.
Los equipos pueden tener varias posibles reacciones a los conflictos:
Evasión: Los miembros no toman medidas para resolver el conflicto. Tratan de ignorar
sus diferencias y esperan que no sean requeridos para integrar sus posiciones. Sin
embargo la evasión a largo plazo puede permitir que el conflicto crezca al punto que los
miembros de un equipo estén tan enojados unos con otros que sean incapaces de
continuar trabajando juntos.
Imposición: Un miembro del equipo es forzado a ceder en su posición, careciendo de
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poder. Esta reacción falla en reconocer los intereses de algunos de los miembros del
equipo y puede terminar en la insatisfacción y reducción de la motivación.
Acuerdo: Cada parte debe realizar concesiones, asegurando que los diversos
intereses sean tomas en cuenta. El acuerdo asegura que diversos intereses sean
tomados en cuenta, pero falla en encontrar una solución estratégica que permita a
todos los miembros del equipo lograr sus metas individuales.
Negociación integradora: Este proceso requiere confianza y apertura, trabajando
cooperativamente para determinar la fuente del conflicto, y después exploran alternativas
que eliminan el conflicto. Esta negociación es el método más eficaz para resolver
conflictos de tarea, requiere esfuerzo, tiempo y asertividad en la solución de
problemas.(p. 116, 117, 118 y 119)
Adicionalmente para Acland 2007, “Se presentan cuatro métodos que se usan
comúnmente para resolver toda una serie de conflictos: La coerción, la ley, el arbitraje y la
negociación, teniendo este último como base la mediación que consiste en introducir algunas
características especiales para modificar el enfoque basado en la confrontación, que plantea
la negociación como un campo de batalla, y orientarla hacia la solución del problema.
El objetivo primordial de la mediación no es llegar a un acuerdo, es brindar un proceso en el
que las partes puedan educarse a sí mismas con respecto al conflicto, e indagar las distintas
opciones que tienen para resolverlo.
El mediador planifica su estrategia para conseguir que las partes:
Entiendan el objetivo de la mediación, que es un proceso eficaz para alcanzar un acuerdo.
Se comuniquen, el orden como hablen, la clase de lenguaje que usan.
25
Se traten con respeto en un plano de igualdad, y como personas que van a resolver juntas
el problema en lugar de sentir que son adversarios;
Aborden los problemas con una actitud comprensiva hacia las necesidades e intereses
legítimos del otro;
Presenten nuevas ideas para desbloquear situaciones.
Los factores de una buena comunicación bilateral son los siguientes:
Que las partes se escuchen con atención.
Que hablen con claridad y determinación.
Una actitud abierta a la presentación de información e ideas nuevas.
Disposición a dejarse persuadir.
Aceptar a los de la otra parte como iguales.
Las investigaciones sugieren que:
Más del cincuenta por ciento de la comunicación es visual
Casi el cuarenta por ciento es tonal
Y hay un mínimo relacionado con el contenido
El resultado es:
Lo que se dice no se escucha necesariamente
Lo que se escucha no siempre se comprende
Lo que no se comprende no se acepta
El proceso de la mediación nos ofrece a todos un medio rápido, económico y accesible
para solucionar una serie de disputas. Y lo más importante, es un proceso que da resultado. La
26
mediación estimula la tolerancia, la paciencia, el respeto mutuo y la comprensión.”(p. 23, 32,
197 y 213)
Las mediaciones de los conflictos es un proceso voluntario que favorece la comunicación
positiva, cada empresa debe tener personal neutro que tenga la asertividad en las intervenciones
en las que participen al momento de ser mediadores de conflictos.
En ocasiones sucede que el tercero nos ayuda a formar eco de nuestras propias palabras y nos
permite escuchar mejor lo que quiere decir el otro, lográndose acuerdos de forma pacífica y
mejoramiento del trabajo en común.
Se busca pues con este trabajo abordar las relaciones interpersonales que se dan entre los
docentes en las Instituciones Educativas del Municipio de Itagüí, considerándose los anteriores
aspectos como factores claves que inciden en el adecuado clima laboral y que a su vez impactan
la población escolar.
27
7. ANTECEDENTES
Los antecedentes encontrados son fuentes que aportan datos relevantes para el enfoque dado
al trabajo realizado; dichas fuentes las hay con bastantes documentaciones escritas, publicadas y
no publicadas. No obstante, para efectos del presente trabajo se seleccionó algunos trabajos
investigativos sobre la temática en cuestión, tomando en cuenta sus autores, años, títulos,
objetivos y sus conclusiones. Frente a la revisión bibliográfica efectuada sobre relaciones
interpersonales y comunicación asertiva en las instituciones educativas, se identifica: Sánchez C.
(2003), en su ensayo de estudio descriptivo sobre: “Manifestaciones Clínicas de Falta de
Asertividad”, estas expresiones representan una barrera para lograr con éxito una relación
eficiente con los demás; definiendo la asertividad como la capacidad para transmitir hábilmente
opiniones, intenciones, posturas, creencias y sentimientos. Ella concluyó que un estilo asertivo
de conducta permite comunicar tranquila y eficazmente el propio punto de vista; además de dar a
conocer y perseguir los propios objetivos respetando los derechos de los demás. En este caso, la
citada autora, hizo referencia a un aspecto muy importante dentro de la comunicación asertiva:
tomar en consideración el punto de vista de la otra persona; es decir, saberla escuchar para así
hacer más efectivo el intercambio.
En este mismo sentido Fabián Martínez Meza, en su artículo de Reflexión en Las relaciones
Interpersonales en las Empresas (2014), menciona como los valores que se poseen desde la
infancia es el principal punto para crecer y dar a conocernos como personas, permitiéndonos
relacionar en sociedad.
En las empresas debemos ser siempre eficientes, efectivos y productivos. Cada día
debemos cultivar las buenas relaciones interpersonales, manteniendo una buena comunicación
efectiva, respeto y siendo prudentes hacia los demás, esta es la mejor forma de mantener un
28
ambiente favorable en la empresa.
Esta reflexión tiene un gran enlace con el trabajo de grado, ya que ahonda el cómo las
empresas desde la jerarquización deben aportan a las buenas relaciones interpersonales (El
Gerente, Jefe, Coordinadores), se entiende que somos personalidades únicas, pero debemos ser
seres abiertos a querer aprender, reconocer y mejorar comportamientos que afecten nuestro
entorno social. De esta manera se lograrán resultados positivos en nuestras actividades diarias.
Sobre la misma línea se encuentra el trabajo de Grado: El poder, su influencia en la
cultura y el clima organizacional. Caso Institución Educativa Eva Riascos Plata (2014),
menciona como las organizaciones educativas, se han caracterizado por actuar como escenarios
que aseguran orden y reproducción de los sistemas sociales, siendo esta última actividad la
misión fundamental, el objeto que justifica su existencia.
Se interpreta como el poder se encuentra inmerso en las relaciones cuando se trata de
conducir al otro hacia lo que yo quiero y observa que muchos de los conflictos que se presentan
responden a las diferentes ideologías, choques generacionales y enfrentamientos axiológicos,
formándose tensiones entre los directivos docentes, docentes y administrativos que interactúan.
Se resalta el abordaje que hacen en este trabajo del clima, cultura y el Poder dentro de una
Institución Educativa, segmento de nuestro trabajo.
Es la familia la primera escuela de valores y creencias para un ser Humano y son Las
Instituciones Educativas la segunda casa del ser Humano en las cuales se pretende encontrar
docentes perfectos y grandes ejemplos a seguir, pero son estas personas que tienen dificultades y
contratiempos. Y es en estos casos donde el líder de cada Institución debe prevalecer con las
buenas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo, fomentando la conexión entre la cultura
y los comportamientos coordinados e intencionales.
29
En la misma manera en el Trabajo de Grado Clima Organizacional como regulador de
la conducta social de las personas en el trabajo según resultado del CPC (2011), señala
como el funcionamiento armónico de una organización, requiere un clima propicio, donde se
provea a cada empleado de un ambiente agradable para realizar su trabajo, generándose logros y
beneficios positivos para el personal, para los clientes y para la propia organización.
Esta investigación es sobre el desarrollo de un estudio de clima como regulador de la
conducta social de las personas en el trabajo y una de las variables que menciona es la de
relaciones Interpersonales.
Siendo la conducta la manera como las personas se compartan en sus vidas y el no tener una
comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización genera rumores y
conflictos internos.
Son las relaciones, la conexión de estímulos y sentimientos, donde se dan percepciones y
prejuicios sobre comentarios y comportamientos entre compañeros de Trabajo. Y vemos como
los estudios de clima ayudan a identificar los puntos donde las organizaciones deben presentar
mayor apoyo y planes de acción para intervenirlos trabajando en pro del mejoramiento continuo.
No siempre se tendrán climas perfectos, ya que debemos recordar que la evaluación de clima es
realizada y analizada por personas.
Adicionalmente, a nivel internacional la licenciada Shirley Consuelo Barròn Tapia (2012) realiza
el ―diseño e implementación de estrategias pedagógicas para mejorar las relaciones
interpersonales en la comunicación educativa‖, cuyo estudio tuvo como objetivo diseñar
estrategias pedagógicas de relación interpersonal en la comunicación educativa para mejorar el
proceso de enseñanza – aprendizaje de los estudiantes de pregrado de la Universidad Bethesda de
Santa Cruz. A través de este estudio la autora mostró la importancia de las relaciones
30
interpersonales entre el docente universitario y los estudiantes, basados en la adecuada
comunicación.
Por último Aguijarte, Imaruis, Calcurián, Ivi, Ramírez, Yonny Barcelona, (2010), en su tesis ―la
comunicación asertiva como estrategia para mejorar las relaciones interpersonales en los
docentes‖ plantean como objetivo proponer un módulo institucional sobre la comunicación
asertiva como estrategia para mejorar las relaciones interpersonales entre docentes y alumnos de
sexto grado del subsistema primaria en la UE José Antonio Anzoategui. En toda comunicación
están presentes una serie de elementos sin los cuales no se llevaría a cabo este proceso tan
complejo, no basta solo con hablar, es necesario ir más allá y romper la barrera de lo superficial.
A manera de cierre, el manejo de las relaciones interpersonales requiere de mayor profundidad
en su indagación y construcción en los contextos educativos.
31
8. METODO
Se realizó una investigación cualitativa, de tipo etnográfico, en la cual se estudian las cualidades
y características del objeto de estudio, mediante la observación participante. Se realiza un estudio
de las relaciones interpersonales y su impacto en el clima organizacional, mediante la
observación y descripción de lo que la gente hace, cómo se comportan y cómo interactúan entre
sí, para describir sus creencias, valores, motivaciones, perspectivas y cómo éstos pueden variar
en diferentes momentos y circunstancias para establecer un plan de acción que permita mejorar
dicho indicador de clima en las organizaciones.
32
9. PROPUESTA PLAN DE ACCIÓN
Esta propuesta tiene como objetivo, que desde el área de recursos educativos de la
Secretaria de Educación de Itagüí se implementen las siguientes acciones a fin de intervenir las
dificultades en materia de las relaciones interpersonales y apoyen el desarrollo de habilidades
que mejoren los aspectos negativos del estudio de clima realizado. Como plan de acción a los
hallazgos de la encuesta de clima laboral aplicado a la planta docente del municipio de Itagüí se
recomiendan las siguientes acciones:
9.1 DISEÑO, IMPLEMENTACIÓN Y DESARROLLO DE PROGRAMAS DE
INDUCCIÓN
La inducción es un proceso fundamental para la adaptación de las personas cuando
incursionan al mundo laboral, independiente del tipo de organización a la que llega, este proceso
permite familiarizarse con los procedimientos en su nuevo rol, es el primer acercamiento a la
cultura de la empresa: valores, políticas , comportamientos que identifican a la misma.
Según Koontz (2004), ´´un programa de inducción es un conjunto de metas, políticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por emplear y otros
elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado…´´. Adicional desde el
marco legal el Ministerio de Trabajo, se dictan decretos de estricto cumplimiento como el
decreto 1443, Art 11, PAR. 2º—El empleador proporcionará a todo trabajador que ingrese por
primera vez a la empresa, independiente de su forma de contratación y vinculación y de manera
previa al inicio de sus labores, una inducción en los aspectos generales y específicos de las
actividades a realizar. El plan de inducción deberá ofrecer la información necesaria que facilite
el ingreso y que promueva la adaptación de las características personales de los nuevos
33
empleados con los demás compañeros, con la organización misma, y con todos los elementos
que involucra su cultura, facilitando además la construcción de posibles relaciones armoniosas
con las nuevas personas con las que se relacionará.
Razón por la cual se recomienda que desde la Subsecretaría de Recursos Educativos se
dicte la inducción inicial general y la reinducción anual que contemple la siguiente
información:
Información Institucional de la Secretaría de Educación: marco legal aplicable al tipo de
contrato.
Plan Educativo Municipal vigente.
Conductos regulares, estatutos, procesos, procedimientos y trámites.
Planes de bienestar, planes de formación y actividades del año escolar vigentes en el momento
del contrato.
Se recomienda además que cada institución educativa desarrolle un modelo de inducción
que contenga como mínimo la siguiente información:
Información Institucional: Misión, visión, video institucional, organigrama, valores
institucionales, reglamentos interno.
Sistemas de gestión de calidad que tenga la institución educativa: Comité directivos de la
institución, Manual de calidad, mapa de procesos, caracterización, políticas, indicadores.
34
Información Técnica u Operacional del área: Diseño curricular, plan metodológico y sistema
de evaluación de la institución educativa.
9.2 DISEÑO, IMPLEMENTACION, Y DESARROLLO DE UN SISTEMA DE
SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
A partir de la entrada en vigencia DECRETO 1443 DE 2014 de Ministerio del Trabajo, ,
―Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)‖.es necesario y obligatorio desarrollar las actividades
necesarias que contribuyan a la calidad de vida laboral y mental, realiza los AROS (Análisis de
Riesgo Por Oficio), Inspecciones de orden y aseo, que se ejecuten las recomendaciones
resultantes de esta actividad relacionados con la infraestructura necesaria, conformación del
comité de convivencia para prevenir el deterioro del clima laboral, y fomente además actividades
que prevengan patologías de origen mental, acoso laboral y proponga relaciones interpersonales
armoniosas. Esta actividad se puede realizar en apoyo del profesional asignado por la ARL.
9.3 DISEÑO, IMPLEMENTACION Y DESARROLLO DEL PLAN DE
FORMACION.
Las personas son el principal patrimonio de las organizaciones. El capital humano de las
organizaciones compuesto por personas, que van desde el más simple obrero hasta el principal
ejecutivo se ha convertido en un asunto vital para el éxito de un negocio y la principal diferencia
competitiva entre las organizaciones. En un mundo cambiante y competitivo, con una economía
sin fronteras, las organizaciones se deben preparar continuamente para los desafíos de la
innovación y la competencia. Para tener éxito, las organizaciones deben contar con personas
35
expertas, agiles, emprendedoras y dispuestas a correr riesgos. Las personas son quienes hacen
que las cosas sucedan, las que dirigen los negocios, elaboran los productos y prestan los servicios
de forma excepcional. La capacitación y el desarrollo son imprescindibles para conseguirlo. Las
organizaciones más exitosas invierten mucho en capacitación para obtener un rendimiento
garantizado.
El objetivo del plan de formación es mejorar el nivel de competitividad de los docentes
mediante la preparación continua de su talento humano, además de promover el aprendizaje
continuo y, por consiguiente, el desarrollo personal, profesional y laboral del docente que se
forma, también a fin de preparar y actualizar a los docentes en el manejo de los temas
pertinentes, de acuerdo con las necesidades del sector educativo y de los contextos
institucionales.
Los temas que se proponen deberán desarrollarse en tres fases, en el primer proceso de
formación, los docentes estarán en capacidad de identificar sus competencias individuales, “ las
competencias individuales son los conjuntos de características personales y conocimientos que
confieren a las personas la capacidad de desempeñar las funciones correspondientes a su
ocupación de manera satisfactoria en relación a los objetivos y estrategias de la organización
en que se encuentre” (Llopart, 1997), posibilitando el mejoramiento de las dinámicas, sociales y
laborales.
La segunda fase tiene como objetivo el desarrollo de habilidades del ser que mejoren la
comunicación y la interrelación con las demás personas de la comunidad educativa.
36
Rogers resaltó la tendencia del organismo hacia el crecimiento personal. Su teoría se basa en los
siguientes postulados:
Visión holística y optimista del ser humano.
El objetivo de la psicología humanista es comprender y mejorar la personalidad.
Todas las personas tienen un potencial de crecimiento y el fin de la persona es el
desarrollo de sus capacidades positivas.
El eje vertebrador del comportamiento son los procesos motivacionales.
Para Roger lo que diferencia a una persona sana de otra desadaptada es la calidad de la
relación entre su yo (ideales, valores, expectativas, intereses) y su experiencia.
La personalidad madura y equilibrada es el resultado del proceso de autorrealización, es
decir del proceso de convertirse en persona.
Esto supone cultivarse, crecer y madurar en armonía. Luego, aunque pueda parecer un
proyecto a largo plazo, no es así, significa saber vivir el presente.
La autorrealización no es un fin sino un proceso: es saber disfrutar de la vida; aceptarse
sin apartar la posibilidad de cambiar; valorar lo que uno piensa y siente; ser independiente,
valorar las relaciones con los demás sin someterse a sus expectativas, resolver adecuadamente
los conflictos; y además, es aceptar la responsabilidad de la propia vida.
37
La tercera fase pretende integrar todos los conceptos y concentrarlos en un proceso de
trasformación grupal, socializando la importancia del aporte individual al logro colectivo de la
institución y que impactara el grupo de docentes de todas las instituciones educativas del
municipio de Itagüí.
Según Lewin (1930), “Dinámica de grupo es una designación sociológica para indicar
los cambios en un grupo de personas cuyas relaciones mutuas son importantes, hallándose en
contacto los unos con los otros, y con actitudes colectivas, continuas y activas.
La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de
las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los
integrantes.
La dinámica de grupos refleja el conjunto de fenómenos que interactúan en las relaciones
personales, en grupos
Las dinámicas de grupo adquieren un valor específico de diversión que estimula: Emotividad,
Creatividad, Dinamismo o Tensión positiva”
PRIMER FASE CICLO DE FORMACIÓN: SEMINARIO: TRANSFORMA TU SER Y
MEJORA TU HACER: se propone dictar charlas con los siguientes temas por parte de la sub
secretaria de Recursos Educativos de la Secretaria de Educación del Municipio de Itagüí.
TEMA OBJETIVO CONTENIDO
AUTOESTIMA
INDIVIDUAL Y
GRUPAL (2 HORAS)
In incentivar a la toma de
conciencia sobre la capacidad
para auto valorarse y valorar al
grupo humano que lo rodea.
La relación Consigo mismo.
La Autoconfianza y Seguridad
en sí mismo
La relación con otros
Proyecto de Vida
38
Cierre de Duelos personales.
MEJORAMIENTO DE
LA COMUNICACIÓN
INTEGRAL Y
ASERTIVA (2 HORAS)
Mejorar en los procesos de
instrucción de la tarea, mayor
optimización del tiempo y
mejoramiento del Clima
Organizacional
Cohesión Grupal (¿Que tanto
conozco a mi talento
Humano?).
Comunicación Asertiva
(manejo de la instrucción
positiva, salario emocional,
motivación al logro
Lenguaje Verbal y No verbal
Resolución de conflictos
El empoderamiento en el
desempeño del cargo
Compromisos y plan de
Mejoramiento
POTENCIALIZACIÓN
DEL LIDERAZGO
INTEGRAL (2 HORAS)
Potencializar el Liderazgo
innato en cada uno de los
participantes, con el fin de que
lo utilicen en el logro de sus
objetivos personales,
profesionales y laborales.
¿Los líderes nacen o se hacen?
Competencias del Líder de Hoy
Liderazgo en el desempeño del
Cargo
Empoderamiento Individual
El líder empoderado de
procesos.
El Líder motivacional
Roles del nuevo líder
El Líder frente al conflicto
(objetividad o subjetividad)
Programación Neurolingüística
en el Liderazgo
Construyendo el perfil del Líder
Compromisos y plan de
Mejoramiento
COACHING
DESARROLLO Y
FORMACIÓN DE
COMPETENCIAS:
COMUNICACIÓN:
componentes de una
conversación,
emocionalidad,
corporalidad y lenguaje
(3 horas)
Entregar las herramientas que
desde el Coaching permiten
generar conversaciones
diferentes para que sucedan
cosas diferentes, desde el
respeto y la comunicación
asertiva
Escuchar ( Oír, Interpretar y
revisar)
El hablar- Entrega y recepción
de juicios
Ecología del lenguaje
Ejercicios comunicacionales
39
COMUNICACIÓN Y
PNL (3 HORAS):
CANALES DE
COMUNICACIÓN Y
PERCEPCIÓN
Posibilitar en el equipo de
asistentes el DARSE cuenta de
los niveles de comunicación
que manejan. La forma en que
se expresan y los resultados
que obtienen en sus relaciones.
Test de canales
comunicacionales
Mapa mentales
Formas de recepción de
información: auditiva, visual y
kinestésico.
LA COMUNICACIÓN
HUMANA- DIGITAL Y
ANÁLOGA:
COMUNICACIÓN
ASERTIVA EN LAS
RELACIONES (2
HORAS)
Identificar Forma de
comunicación y expresión
basada en la escucha activa,
generando consciencia de
cómo cada asistente se
comunica desde los tres
dominios, verbal, no verbal y
para verbal.
Lenguaje Verbal
Lenguaje no verbal
Lenguaje Para verbal
SEGUNDA FASE CICLO DE FORMACIÓN: se propone dictar charlas con los siguientes
temas por parte de la sub secretaria de Recursos Educativos de la Secretaria de Educación del
Municipio de Itagüí.
TEMA OBJETIVO
PENSAMIENTO
CREATIVO:
Invitar a sumergirse en el maravilloso mundo de la creatividad
humana, comprender sus secretos y las diferentes estrategias y
técnicas a las que permiten potenciarla, ampliar las fronteras y
visualizar que las capacidades de crear van aumentando con la
actividad creativa.
OBSERVACIÓN BÁSICA
BUSCA
OPORTUNIDADES:
Enseñar a redescubrir la capacidad de observar y visualizar
oportunidades, basada en técnicas de fácil recordación y
aplicación en la vida cotidiana
NOCIONES BASICAS DE
INNOVACION
Aprender a redescubrir nuestra capacidad de observar y visualizar
oportunidades, basada en técnicas de fácil recordación y
aplicación en la vida cotidiana.
40
TERCERA FASE CICLO DE FORMACIÓN: Seminario: EL RETO DE CONSTRUIR
JUNTOS, se propone dictar charlas con los siguientes temas en cada institución educativa con
apoyo o recursos asignados de parte de la sub secretaria de Recursos Educativos de la Secretaria
de Educación del Municipio de Itagüí.
TEMA OBJETIVO CONTENIDO
LIDERAZGO COACH. Contribuir al desarrollo de la
competencia del liderazgo
desde el Coaching Ontológico
y el Coaching Organizacional
aplicado al sector educativo.
Propósitos del Coaching
Ontológico y del Coaching
Organizacional.
Las cinco practicas del Líder
Coach.
Los cuatro acuerdos.
GESTIÓN EFECTIVA
DE LAS EMOCIONES
Aportar técnicas a los
participantes para gestionar
sus emociones de forma
efectiva con el propósito de
prevenir y afrontar los
conflictos de forma
constructiva.
¿Qué son las emociones?
Tipos de emociones.
Las actitudes frente al conflicto.
Técnicas efectivas para la
gestión efectiva de emociones.
EQUIPOS
ORIENTADOS AL
LOGRO
Contribuir con el desarrollo
de la competencia de
Solución de conflictos
(construcción de acuerdos) en
los Equipo de trabajo. (Se
inicia por áreas, y luego con
el equipo docente de cada
institución)
El poder de una visión.
Los sueños en el SER, SABER,
ESTAR, HACER Y TENER.
La Misión en la Empresa.
Las tareas entre la Visión y la
Misión.
La importancia de la
determinación y la
perseverancia.
El AMOR por lo que se hace.
Bitácora de orientación al logro
41
Seminario COACHING, LIDERAZGO CON PODER TRANSFORMADOR:
TEMA: OBJETIVO CONTENIDO
ENTRENAMIENTO EN
COMUNICACIÓN
ASERTIVA (2 HORAS)
Realizar ejercicios Prácticos
que permitan en los docentes
conocer sus dominios
comunicacionales, las brechas
para alcanzar parámetros de
coherencia, generando
compromisos para entrenarse
en disminuir brechas
comunicacionales.
Manejo de emociones
Ejercicio práctico de
comunicación ( entregable
individual por cada asistente)
Perfil comunicacional
Compromisos de mejoramiento
y pautas de entrenamiento para
aplicar una comunicación
asertiva.
ENTRENAMIENTO EN
COMPETENCIAS
CONVERSACIONALES
(3 HORAS)
Aplicar las distinciones
aprendidas en el módulo
anterior y generar prácticas
de conversaciones efectivas
bajo el modelo coach y
Coaching.
Entrega de juicios.
Retroalimentación
Preguntas inteligentes
Modelo A, b y C
Escucha activa
Dinámicas de escucha y de
interpretación
Comunicación pública y
privada.
ENTRENAMIENTO EN
COMPETENCIAS DE
TRABAJO EN EQUIPO
(3 HORAS)
Desarrollar con el equipo de
asistentes las distinciones
para lograr un proceso de
construcción de equipos de
alto desempeño, generando
aplicaciones prácticas que
permitan el DARSE
CUENTA.
Diferencias entre Reuniones
efectivas, grupos y equipos
coach vs jefe.
Peticiones, ofertas y promesas
Dinámica s de trabajo en equipo
ENTRENAMIENTO EN
COMPETENCIAS DE
ORIENTACIÓN AL
LOGRO (3 HORAS)
Motivar a los participantes
del entrenamiento a
proyectarse y establecer un
mapa del éxito, basado en un
modelo que lo estimule a
lograr metas de alto impacto.
El autodesarrollo
El proyecto de mi vida
Una entrevista conmigo mismo
a 10 años.
42
10 CONCLUSIONES
El clima laboral en las Instituciones Educativas del Municipio de Itagüí fue medido a
través de una encuesta, apoyada bajo la técnica del semáforo, la cual reveló que dentro de las
variables no satisfactorias, se encuentran las relaciones interpersonales, las cuales se impactan
negativamente por la presencia de barreras en la comunicación, la falta de empatía, el no
escuchar, la tendencia a juzgar, entre otros, lo que impide mantener la sensación de equilibrio
que se anhela obtener en toda interacción.
La implementación del plan de acción en las Instituciones del Municipio de Itagüí,
posibilitará una modificación en el comportamiento y la actitud de los docentes y directivos
docentes, los cuales determinan la existencia, la calidad y el éxito de los procesos de educación
que se imparten en las mismas. Se requiere pues, dinamizar las prácticas docentes a través de
acciones formativas de carácter específico y permanente, que los fortalezca en actitudes como la
empatía, autenticidad, habilidades en la escucha, uso adecuado del feedback, entre otros.
La comunicación como habilidad social debe desarrollarse para mejorar las relaciones
con los otros, la comunicación asertiva es un medio necesario para lograr una interacción eficaz
basada en valores humanos que benefician las relaciones interpersonales. El comportamiento
asertivo además optimiza la contribución de los seres humanos hacia las organizaciones en las
cuales se interactúan.
Los seres humanos experimentan una variedad de emociones y que pueden manifestarse a
través de la alegría, la ira, la sorpresa, el miedo, entre otros. Las emociones pueden provocar
sentimientos fuertes en una persona y por otro lado tener poco efecto en otras. No obstante, se
43
requiere la canalización de las mismas y especialmente de aquellas que afectan negativamente
las interacciones.
44
11 RECOMENDACIONES
Socializar el plan de acción propuesto en el presente estudio, a la Secretaría de
Educación del Municipio de Itagüí, para que ésta a su vez realice la divulgación de las diversas
estrategias conducentes al fortalecimiento de las relaciones interpersonales a las Instituciones
Educativas.
Ejecutar en las Instituciones Educativas el plan de acción propuesto y así promover
adecuadas relaciones interpersonales basadas en la comunicación asertiva y la inteligencia
emocional, posibilitando encuentros entre docentes que les permita interactuar y compartir.
Considerar al interior de las Instituciones Educativas, la implementación de programas
alternos al plan de acción definido, que faciliten la identificación de necesidades y elementos
particulares que propendan por un adecuado manejo de las relaciones interpersonales y que a su
vez favorezcan el clima laboral.
Medir la eficacia del plan de acción propuesto a través de la realización de estudios de
clima laboral utilizando el mismo instrumento trabajado en el año 2013 y en forma periódica,
con el ánimo de fortalecer los ambientes institucionales en el marco de unas adecuadas
relaciones interpersonales.
Promover actividades o campañas continuas de divulgación e información sobre temas
alusivos a las relaciones interpersonales, para de esta forma llegar a ser interiorizadas por todos
los docentes y directivos docentes del Municipio de Itagüí
45
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