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Introducción

El documento publicado en Bruselas, con fecha 21de febrero de 2007, por la Comisión de las Comuni-dades Europeas bajo el título: “Mejorar la calidad yproductividad en el trabajo: estrategia comunitaria deseguridad y salud en el trabajo (2007-2012)”, consta-ta el aumento de algunos tipos de enfermedades pro-fesionales, con singular referencia a las alteracionesderivadas de depresiones psicológicas. Se señala,igualmente, que la naturaleza de los riesgos profe-sionales se ha visto alterada por el incremento de lasinnovaciones tecnológicas, por el desarrollo de nue-vos factores de riesgo (violencia en el trabajo, moraly sexual, como también el abuso de sustancias adic-tivas) y por la transformación del trabajo y, en con-secuencia, de la vida profesional.

Los problemas derivados de estos riesgos profesio-nales de carácter psicosocial pueden generar un pa-decimiento mental que cristalizaría en situacionesde ansiedad e insatisfacción, configurándose final-mente como cuadros neuróticos, depresivos o psico-

somáticos. Se trataría de manifestaciones del estrés(distrés), de carácter crónico, acompañadas de un cor-tejo sintomático somato-psíquico, que podrían en-globarse en las denominaciones de “enfermadades de-bidas al estrés” o de “enfermedades psicosomáticas”.En torno a la organización del trabajo y a las condi-ciones individuales de los trabajadores se establece unentramado de circunstancias que, en las hipótesis dis-funcionales, dan lugar a las patologías antes referidas,a las que suelen atribuirse la condición de “emergen-tes”, tanto por su novedad, como por la dificultad diag-nóstica que impide su aislamiento nítido y su deter-minación definitiva. Si a esto se le une el problemacrónico que existe en España en cuanto a deficienciaen la detección y declaración de las enfermedades pro-fesionales, se asiste a la configuración de un estadode cosas que, por el momento, presenta un difícil abor-daje.

A este respecto, refiriéndose a la situación de la decla-ración de enfermedades profesionales, puede leerse enel “Informe de Salud Laboral en España, 2006”, ela-borado por Unión de Mutuas, el Instituto Sindicalde Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) y la Universi-

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JUAN JOSÉ DÍAZ FRANCO

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dad Pompeu Fabra, que “el diferencial entre la esti-mación oficiosa de enfermedades profesionales en nues-tro país, respecto de las estadísticas oficiales de las mis-mas, es de un 64%”.

No parece que vaya a contribuir a solucionar el pro-blema el nuevo RD 1299/2006, que determina la iden-tificación, notificación, interpretación, calificación,declaración y registro de las enfermedades profesio-nales en España y que, sin embargo, no recoge la hi-pótesis de que, entre éstas, figuren las posibles enfer-medades profesionales atribuibles a riesgos psicoso-ciales.

Por ello, la reflexión sobre algunas alteraciones psí-quicas relacionadas con el trabajo y sus circunstanciasse hace más pertinente en este momento.

Condicionantes, indicadores y riesgospsicosociales

Condicionantes

Se entiende por condicionante todo aquello que ha-ce depender la realización de una cosa de ciertas con-diciones o circunstancias. Si se hace referencia al me-dio laboral y se piensa en los riesgos que causan pro-blemas psicopatológicos, es posible señalar unconjunto de condicionantes psicosociales:

◆ Condicionantes de carácter psicológico podrían serlos que ponen a prueba el trabajo inteligente y crea-tivo o la tríada temperamento-carácter-personali-dad; también los sistemas estrés-ansiedad presen-tes en muchas actividades profesionales y las con-diciones de ergonomía ambiental (climas laborales)que propician la aparición de fatiga psíquica.

◆ Como condicionantes sociales pueden señalarsemuchos de índole económica, tales como el paro,las dificultades en la contratación laboral y en elmantenimiento del puesto de trabajo, lo penosasque resultan determinadas profesiones, los sistemasde formación e información en el trabajo, el sala-

rio y, más específicamente para las mujeres, la du-ra doble jornada que soportan muchas trabajado-ras madres de familia. También deben tenerse encuenta los aspectos culturales de los condicionan-tes sociales, entre los que las implicaciones fami-liares, la religión y el lenguaje podrían ser desen-cadenantes potenciales de muchas situaciones deconflicto mental.

Junto con estos condicionantes psicosociales cabríaseñalar un cúmulo importante de vivencias negati-vas de los trabajadores: las jefaturas incompetentes oinadecuadas, las promesas laborales incumplidas, eldesarrollo de actividades notoriamente inferiores ala cualificación de la persona trabajadora, las ame-nazas de pérdida del empleo (que generan más an-siedad, a veces, que el propio paro), las jornadas la-borales excesivas y una larga relación posible de vi-vencias negativas y agravios comparativos cuyodenominador común es la frustración laboral y vital(Díaz Franco et al, 1999 a).

Estos condicionantes vienen a veces a desembocaren situaciones, conductas e incidencias que puedenleerse o entenderse como indicadores.

Indicadores

Un indicador es un instrumento que sirve para darindicaciones.Las indicaciones son observaciones,enun-ciados, que permiten conocer o reconocer una cosa, ointervenir o tratar sobre una cosa. Esta “cosa”, en estecaso, es la salud laboral, el aviso de que existe riesgolatente, más o menos inminente, de que se desencade-nen situaciones infaustas e indeseables allí donde losindicadores alertan de un peligro (Carmona, 1977).

En el medio laboral podrían señalarse algunos indi-cadores de salud mental deficiente (o, lo que es igual,de no salud) o de existencia de patología; por ejem-plo, los niveles de absentismo crecientes, las tasas me-dias y altas de accidentes laborales, los incidentes condaños en los materiales, los problemas para transmi-tir la información y los conflictos interpersonales cre-cientes.

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Riesgos psicosociales

Los riesgos psicosociales pueden definirse como con-diciones presentes en determinadas situaciones, di-rectamente relacionadas con la organización, el con-tenido del trabajo y la realización de la tarea, capa-ces de afectar tanto al desarrollo laboral como a lasalud (física, psíquica o social) de los trabajadores.Las variables más significativas en la identificación desituaciones de riesgo psicosocial suelen referirse a laparticipación, implicación y responsabilidad de laspersonas en el trabajo, a su formación e informa-ción y a la comunicación en la empresa, a la gestióndel tiempo y a la cohesión del grupo. Todos ellos, as-pectos referidos a la organización y a sus amplios con-tenidos.

Los aspectos organizativos

Los psicólogos y sociólogos laborales han venido ocu-pándose fundamentalmente de la selección de per-sonal, de la cualificación y la evaluación de tareas, dela formación y de los métodos de asignación de sala-rios. Éstas y otras tareas que entran bajo dominio desu competencia, se refieren a la organización del tra-bajo y a la gestión de los recursos humanos.

Organizar el trabajo humano ha constituido una as-piración y una necesidad de todas las sociedades ci-vilizadas, desde los imperios agrarios de organizaciónesclavista hasta la precaria e injusta organización pro-letaria surgida de la revolución industrial.

Hay que llegar a los años finales del siglo XIX para en-contrar corrientes científicas organizadas con base enla psicosociología y la economía. La más señalada deellas es la llamada organización científica del traba-jo, cuyo principal animador, Frederick Winslow Tay-lor (1856-1915), introdujo los métodos de las cienciasnaturales en la estructura de la empresa y revolucio-nó las fórmulas del trabajo basándose en el estudio delos tiempos y movimientos para economizar esfuer-zos, eliminando movimientos superfluos y especiali-zando funciones.

Taylor y sus seguidores consideraban a los trabaja-dores como unidades aisladas, mejorables “científica-mente” en cuanto al rendimiento y fácilmente reclu-tables con el señuelo de una estimable remuneracióneconómica según el sistema del trabajo “a prima”. Des-de un exigente criterio selectivo de los trabajadores yun control férreo y minucioso de sus tareas, suponíaTaylor que su sistema de dirección científica del tra-bajo haría coincidentes los intereses de patronos yobreros. Se sabe que esa pretensión no tardó en sercontestada por los trabajadores, que establecieronun defensivo “frenado sistemático”, fruto del temor aque el aumento de productividad generado por el tra-bajo de los más capacitados físicamente generara pa-ro, del rechazo de una forma de dirección que “ro-botiza”al productor (despotismo en las órdenes y nu-la capacidad de decisión) y del enorme derroche físiconecesario para cumplir el programa taylorista.

Aunque distante en el tiempo y superado por otrasconcepciones organizacionales, el taylorismo per-siste en muchos planteamientos empresariales ac-tuales, y no sólo en su pretensión de obtener la me-jor de las respuestas en la prestación laboral, sino tam-bién en su filosofía de la acción: procedimientosselectivos de personal exigentes en exceso, organi-gramas con gran prolijidad de puestos directivos ycon un severo componente de aislamiento del tra-bajador no cualificado y plantillas con muchos co-metidos homologables y, por lo mismo, con un im-portante componente de prescindibilidad. Además,repasando algunos aspectos de la IV Encuesta Na-cional de Condiciones de Trabajo (IV Encuesta Na-cional de Condiciones de Trabajo, 2001), se encuen-tra que más del 40% de los trabajadores encuesta-dos reconocieron no haber necesitado ningúnconocimiento al ser requeridos para desempeñar supuesto de trabajo, más del 30% tienen impedimen-tos o dificultades para hablar con sus compañeros du-rante el trabajo y un 25% no puede nunca elegir omodificar distintos aspectos del trabajo (por ejem-plo, el orden de las tareas, los método de trabajo, elritmo del trabajo o las pausas). Naturalmente, todosestos riesgos se traducen en expresiones (a veces ex-plosiones) psicopatológicas, con el resultado de unossíntomas clínicos o subclínicos que pueden cristali-

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zar en verdaderos síndromes psiquiátricos, sobre to-do si se tiene en cuenta que el trabajador puede so-portar también otras tensiones añadidas proceden-tes de su entorno familiar o social extralaboral.

A la organización taylorista fue necesario no sólo plan-tearle las críticas anteriores, sino sustituirla por unmodelo organizativo más flexible, menos agresivo, másarmonioso y asumible. Diversos intentos sobre el par-ticular cristalizaron en una tendencia denominada“corriente de las relaciones humanas” desde los tra-bajos de Elton Mayo y otros psicólogos. Partiendode la idea de que el individuo en el trabajo no se mue-ve por mecanismos principal y únicamente econó-micos y del valor de la participación, generadora deautoestima, se impuso el criterio de que no era sufi-ciente con organizar las diferentes tareas. La eficien-cia y los beneficios únicamente mejorarían si se tra-taba a los trabajadores como personas con senti-mientos y vínculos emocionales con el trabajo. Resultódeterminante al respecto la investigación de Elton Ma-yo en la factoría Hawthorne de la Western Electric Com-pany, realizada durante los años veinte del pasado si-glo. Sus posteriores obras, Problemas humanos de lacivilización industrial (1933) y Problemas sociales de lacivilización industrial (1945), le acreditan como el prin-cipal animador de la escuela de las relaciones huma-nas, que propicia el concepto de recompensa social yplantea la necesidad humana de pertenecer y parti-cipar, además de fomentar una filosofía del trato so-cial en la empresa basado en la colaboración espon-tánea.

Sin embargo, un análisis de los resultados del llama-do “efecto Hawthorne” y del resto de las iniciativasen torno a las relaciones humanas pone en entredichomuchos de los aparentes avances renovadores de es-ta sistemática. Según recoge Leahey (2005), se ha lle-gado a negar toda contundencia a los resultados delexperimento de Hawthorne diciendo que fue la casualsustitución de una de las trabajadoras del experimentolo que motivó la productividad elevada del grupo; tam-bién se ha dicho que los psicólogos del experimentono eran para las trabajadoras sino espías de la empresa;y, para terminar, se ha negado a la psicología indus-trial la capacidad de ayudar a descubrir a los trabaja-

dores cómo ser más felices en su trabajo, lo que coin-cidiría con el interés de los empresarios en desviarlas preocupaciones de los trabajadores por las con-diciones objetivas del trabajo (incluido el sueldo) y di-rigirlas hacia lo sentimental, hacia su adaptación a lasituación laboral. Los trabajadores seguirían desarro-llando las rutinas robóticas tayloristas, pero lo harí-an con mejor ánimo, dispuestos a interpretar su des-contento como el síntoma de una mala adaptaciónpsicológica a su puesto, no como un síntoma de quealgo en el trabajo no funciona. En resumen, esta nue-va tendencia organizada bajo el modelo de las “rela-ciones humanas”ha debido soportar el estigma de sertildada de instrumento al servicio de la empresa pa-ra manejar al personal, con la acusación añadida deque no considera las necesidades humanas como ob-jetivo en sí, sino como una serie de condiciones quehay que cumplir para aumentar la productividad.

De las modalidades surgidas del campo de las rela-ciones humanas, una de las que ha despertado ma-yor interés es la centrada en el liderazgo. Precisamen-te de esos estilos de liderazgo (autoritario, paterna-lista, laissez-faire o democrático) se impregnan losdiferentes climas laborales, tan determinantes en lacreación de condiciones laborales propiciadoras de al-gunos grandes problemas vinculados a la psicopato-logía; un ejercicio del poder inadecuado o perverso esel fundamento de muchas frustraciones, de muchassituaciones de ansiedad flotante en las que el “sálvesequien pueda” no llega a ser posible para todos.

De la modalidad organizacional dirigida al fomento delas relaciones humanas surgen iniciativas oficiosas quecontrapesan la cultura oficial. Frente a las normas for-males de la empresa, surgen las normas informales delos asalariados que aquélla contrata. Sin olvidar que laactividad sindical es cultura informal, debería tenersemuy en cuenta la presencia de grupos de presión, de“individuos estrella” y de “capillas y clanes” que, lla-mados a un ejercicio de influencia alternativa o de con-ciencia crítica constructiva, pueden convertirse o ejer-cer esporádicamente como bloques de opinión útilesa cualquier influjo desaprensivo de mentes perversaso “salvadoras del grupo”. Éstos se valen, además de suactitud destructiva, de la hipotética connivencia con-

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sentidora de un bloque de opinión condicionado osecuestrado. Así se han instaurado muchas situacio-nes de acoso moral en el trabajo (mobbing).

Como variante del movimiento de las relaciones hu-manas o como un movimiento organizativo basadoen alguno de los conceptos anteriores, se ha ido con-figurando una tendencia que se podría denominar“modelo de gestión de recursos humanos”, con teó-ricos del campo de la psicología entre sus represen-tantes más señalados: Frederik Herzberg, Chris Argy-ris, Douglas Mcgregor y Abraham Maslow.

Este movimiento o tendencia desarrolla su aproxi-mación al comportamiento humano en el trabajo apartir de una teoría sobre la naturaleza humana. Seopone a la dirección científica de Taylor pero, en cier-to modo, es un reflejo de la misma. Precisamente, Dou-glas McGregor vincula la situación anterior a un ti-po de aproximación a la dirección científica adopta-da por algunos directivos adscritos a la que éldenomina Teoría X, que considera que los seres hu-manos abominan el trabajo y lo evitan hasta dondepueden; rechazan todo tipo de responsabilidades y lesgusta ser dirigidos. De esta forma el ejecutivo-direc-tor controla y coacciona a los individuos para que cum-plan con los objetivos de la organización. A esta teo-ría, McGregor contrapone la llamada Teoría Y, segúnla cual los individuos serían distintos al perfil anteriory preferirían ejercer el autocontrol y la autodiscipli-na en el trabajo. McGregor suponía que esto ocurri-ría si los empleados estuvieran autorizados a contri-buir de forma creativa a la resolución de problemasorganizacionales para satisfacer su necesidad de au-torrealización.

La noción de una necesidad de autorrealización en to-dos lo seres humanos procede de Abraham Maslow(1908-1970), el más destacado de los teóricos ani-madores de la psicología humanista, cuyo punto departida era la creencia de que la investigación cientí-fica del comportamiento humano creativo debería te-ner por objeto la liberación de los potenciales que lagente posee, que algunos ejecutan (autorrealizadores)y que en otros quedan latentes e insatisfechos a cau-sa de inhibiciones que la sociedad impone. El esque-

ma básico de Maslow es el de la “jerarquía de necesi-dades”, ejemplificado en una pirámide en cuya base sesitúan las necesidades fisiológicas (comida, bebida, se-xo y satisfacciones sensoriales), a las que, una vez sa-tisfechas éstas, siguen, en escalones ascendentes, lasnecesidades de seguridad (evitar el peligro), las ne-cesidades de pertenecer (amar y asociarse a otros pa-ra dar y recibir), las necesidades de estima (prestigiosocial, estatus y estimación externa para reforzar la au-toestima y la independencia) y, finalmente, coronan-do el vértice de la pirámide, las necesidades de con-secución o autorrealización, con cuya cobertura la per-sona debería ser capaz de obtener todo lo que suscapacidades latentes le permitan llegar a ser en la di-rección deseada, sin dejar de efectuar nada para lo queesté capacitado y agotando hasta el fondo los pro-pios recursos (Ver Imagen 1).

El modelo de las “relaciones humanas” se centrabaen aspectos de las relaciones sociales. El modelo dela “gestión de recursos humanos” se centra en el con-tenido mismo del trabajo, reconsidera las especifici-dades y las características de la tarea y relaciona crí-ticamente toda la estructura formal vigente, es decir,las jerarquías, el organigrama, la tecnología, etc.

La problemática psicopatológica

Conviene recordar cómo lo biológico, lo psicológicoy lo sociológico interactúan con lo individual, lo gru-pal y lo organizacional y se producen situaciones queconducen a la facilitación del bienestar físico, psico-lógico y social o, en caso contrario, a la incomodidady al deterioro en esos ámbitos. En la consideraciónde la hipótesis negativa inmediatamente anterior, sedesembocaría en el amplio mar de la patología labo-ral inespecífica que se nutre de procesos morbososcrónicos influidos por el trabajo y que se desencade-na por influencias de orden psicológico y social en eldesempeño profesional, tales como la insatisfacciónlaboral, la monotonía, la desmotivación, los conflic-tos o la “anomia” (desconocimiento de la norma, tér-mino acuñado por Durkheim en 1898) de estirpe la-boral (Díaz Franco, 1999 b).

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Utilizando la clave organizacional y los desajustes quepueden producirse en la misma, puede resultar di-dáctico recordar algunas de las principales situacio-nes, con abundante producción de síntomas psicopa-tológicos, vinculadas a efectos perversos originadospor una mala o deficiente gestión organizativa.

Si los desajustes en la organización tienen que ver conuna demanda externa mal canalizada, poco contro-lada, temerariamente minusvalorada en su potencialagresivo o magnificada egoístamente por quien de-bería ejercer la defensa solidaria de los subordinadosaludidos, se trata de un escenario de burnout.

Si los desajustes en la organización aquejan un défi-cit o carencia en el buen tono de las relaciones hu-manas en el lugar de trabajo, donde la dignidad y elrespeto mutuo de las personas sean la ley y la prácti-ca inexcusables, podría hablarse de un caldo de cul-tivo propicio para situaciones de acoso moral o psi-cológico (mobbing).

Si los desajustes en la organización se refieren al tiem-po de trabajo, entendiendo por tal el tipo de jornadalaboral (turno de noche, turno de tarde, correturnos,turnos alternantes, jornada partida, etc.), en el do-minio pueden imperar las enfermedades psicosomá-ticas y los trastornos fisiológicos más diversos, ade-más de las alteraciones más que significativas del rit-mo de vida social, el deterioro de la convivenciafamiliar, etc. (Ver Imagen 2).

Si los desajustes en la organización tienen que ver conel espacio laboral que se supone alterado o descon-figurado, se entraría en un capítulo inquietante de lasnuevas formas de trabajo. Muchos profesionales pa-ra los que no se requiere presencia física de inme-diatez en el trabajo, o con el objeto del mismo o conel cliente, podrían desarrollar su jornada laboral sinsalir de su domicilio, por medio de instrumental idó-neo y de una dotación telemática oportuna que lepermitiera contactar en tiempo y modo debidos consus referentes o superiores laborales. Sin duda apa-

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Imagen 1. Pirámide de necesidades de Maslow

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rece inicialmente como una gran ventaja: organiza-ción (planificación y ejecución) del trabajo de ma-nera personal, clima de confort en cuanto al hábitatlaboral (que sería el de su propio domicilio), evita-ción de los riesgos in itinere, ausencia de roces en eltrato con compañeros, etc.

Sin embargo, existen desventajas de corte psicosocialque podrían convertirse en cuadros psicopatológi-cos: soledad, incitación a la descoordinación horariay de resultados e indefensión por aislamiento (p. ej.:no contar con defensa sindical de inmediatez anteuna orden notoriamente injusta que, además, se re-cibiría fríamente, desde la distancia).

Si los desajustes en la organización provienen del ám-bito de los hábitos sociales inadecuados, nocivos o au-todestructivos, como son los que configuran las con-ductas adictivas (alcohol, tabaco, psicofármacos, can-nabis, heroína, cocaína, pegamentos, ácidos, etc.), seestará abocado a la doble incógnita del abordaje te-

rapéutico de la patología individual y del desencade-nante social, familiar o laboral de esa adicción.

Si los desajustes en la organización tienen como cau-sa la demanda interna, es posible barajar la hipótesisde situaciones (más frecuentes en culturas orienta-les, singularmente en el medio laboral nipón) en lasque la fijación emocional con el trabajo y con la em-presa que lo representa (generalmente la primera yúnica en la vida laboral del trabajador) establece ac-titudes de adhesión enfermiza que impiden al indi-viduo desligarse de sus obligaciones y compromisosde trabajo, artificialmente vinculados en un todo úni-co a la vida individual. El descanso vacacional y aunel propio de cada jornada se ven comprometidos ycontaminados por un fuerte impulso interior de se-guir y seguir sin tregua en esa actividad laboral que,con todas las distancias y matices, viene a convertir-se en un equivalente tóxico (sin sustancia material ysin circuito biológico pero con idéntico poder adic-tivo). Estas situaciones, que comienzan a menudear

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Imagen 2. Los turnos de noche pueden generar patologías en el trabajador

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fuera de su exótico ámbito originario, se denominanen japonés karosi y karo-jisatsu, y pueden acarrear gra-ves problemas psicosomáticos y, no pocas veces, con-ductas autolíticas (Rescalvo, 2000).

Si, finalmente, los desajustes en la organización com-binan aspectos de demanda externa con otros de de-manda interna, se podría llegar a un estado de fatigamental compatible con el amplio capítulo que en-globa toda la casuística del estrés crónico.

En el conjunto de estas situaciones sociolaboralesdesajustadas se insistirá a continuación, especialmenteen las dos primeras (burnout y mobbing), por su es-pecial actualidad mediática y, fundamentalmente, porsu inequívoca condición psicopatológica y por la di-ficultad que entraña su adecuada prevención y trata-miento.

La importancia que se ha dado a los aspectos orga-nizacionales en patologías como el mobbing o el burn-out queda reflejada en una reciente sentencia dicta-da en 2006 por el Juzgado de lo Social número 2 deAlmería, que condenaba a un centro hospitalario aindemnizar a una anestesista por el acoso laboral(mobbing) que sufrió. El fallo señalaba que de la in-demnización tenía que responder sólo el hospital, yaque el jefe de servicio que acosaba a la médica, y quetambién estaba demandado, era “simplemente un su-perior jerárquico” de la facultativa y no formaba par-te (como empresario) de la relación laboral (Siles,2006).

Burnout

Cuando se habla de burnout hay que referirse a un cua-dro clínico complejo que engloba una serie de sínto-mas que, en su conjunto, configuran un síndrome deagotamiento o de pérdida de energía que algunos pro-fesionales, frecuentemente del sector terciario, expe-rimentan al verse superados no tanto por sus pro-pios problemas como por las dificultades en el tratocon los usuarios a los que atienden. Se sienten des-bordados o tienen la evidencia creciente de que sus es-

fuerzos por comprenderlos y asistirlos en sus necesi-dades resultan vanos.

En principio, el burnout representa una alteraciónemocional producto de un conjunto de sentimien-tos y conductas al que se llega por un largo someti-miento a situaciones de estrés laboral. Se podría ha-blar de un estrés (distrés) de carácter crónico que da-ría lugar a un proceso en el que irían sucediéndoseetapas o fases diversas, con sintomatología diferen-ciada, y que parte de un estado disfórico en el que sehan instalado la desesperanza, la impotencia y el can-sancio.

Primeras observaciones

Aunque se ha descrito posteriormente con muchosnombres, hay que señalar a Herbert Freudenbergercomo el primero que habló, en 1974, de una situaciónlaboral límite (burnout) en el trato con pacientes ousuarios de ciertos servicios (en concreto, centrosde asistencia a personas marginadas, en los EstadosUnidos), como resultado de haber puesto las expec-tativas en objetivos poco realistas, producto de laspropias aspiraciones o de exigencias éticas y socialesen cuyo logro se estrellan los mejores esfuerzos y es-peranzas.

Aproximadamente por esos mismos años (1974-1976),la psicosocióloga Christina Maslach estudia situa-ciones similares y las identifica de manera aproxima-da a la de Freudenberger. Ambos señalan caracterís-ticas que se superponen: situaciones de voluntaris-mo laboral y emocional forzadas hasta el límite;búsqueda de explicación para este estado que se aca-ba encontrando en la mala condición de los pacienteso usuarios, que no colaboran en la resolución de susproblemas; y sentimientos de culpabilidad por no sa-ber adoptar un conveniente distanciamiento tera-péutico o no saber llegar a un pacto de convenienciamutua en el trato con el usuario.

El resultado inevitable de esa concatenación de cir-cunstancias es la apatía, la desgana y el agotamientofísico y emocional, la hostilidad con los usuarios, en

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los que se encuentra un verdadero chivo expiatorio dela desmotivación, el fracaso laboral y personal que seexperimenta y, además, el previsible cortejo de sín-tomas físicos de estrés, junto con síntomas ansiososy depresivos. El resultado final es que la persona es in-capaz de salir de ese estado sin ayuda externa tera-péutica, reestructuración del entorno laboral o ambassimultáneamente.

Este verdadero y frecuente problema laboral afectapreferente y tópicamente a personal joven, con un cier-to grado de inexperiencia, que viene trabajando enel medio de referencia durante el último o los dos úl-timos años con aceptables resultados e integración,que no padecía una previa afección psicopatológicamayor y que, paulatinamente, ve como decaen su en-tusiasmo, el rendimiento de trabajo y la aceptaciónexterna hasta sentirse acabado (“quemado”).

Este síndrome ha recibido numerosas denominacio-nes, desde burnout syndrome, como lo nombró ori-ginariamente Freudenberger, hasta las múltiples va-riantes con que hoy se conoce, basadas en matizacio-nes semánticas o en aportaciones un tanto exóticas(por ejemplo,“síndrome de Tomás”, en alusión al per-sonaje de La insoportable levedad del ser, de Milan Kun-dera).

De todas formas, parece razonable utilizar la expre-sión “síndrome de quemarse por el trabajo”(Gil-Mon-te et al, 2005) porque, entre otras ventajas, permiti-ría obviar la estigmatización del trabajador al cen-trar el problema en el trabajo y porque permitediferenciarlo de otros cuadros psicopatológicos ge-nerados a causa del trabajo.

Como se puede observar, el llamado burnout res-ponde a un patrón típico de estrés laboral crónicocuya fuente (o, lo que es lo mismo, la etiología delburnout) fluye desde la insatisfacción laboral sobre-venida por una impropia identificación con las si-tuaciones de las personas atendidas. Ésta, en la ma-yor parte de los casos, se traduce en frustración porla imprevisible marcha de las vicisitudes de los tra-tamientos, las resoluciones administrativas, los ren-dimientos académicos, etc.

Concepto

Lo dicho hasta ahora permitiría conceptualizar el burn-out, como ya se está haciendo, por medio de una tríada de síndromes generalmente admitida:

◆ Primero, el agotamiento emocional, que traduceel límite de las respuestas normales y constructi-vas a los retos de cada situación laboral, que, altratar directamente con personas, se conviertenen problemáticas muy condicionadas por la in-dividualidad del demandante de ayuda.

◆ Segundo, pérdida de autoestima laboral, con unadescendente tolerancia a la frustración y una cons-tatación de la incapacidad de resolver una seriede demandas que, aunque antes no conseguíandesbordar la respuesta del profesional, ahora sícomienzan a hacerlo.

◆ Tercero, instalación de una actitud despersona-lizadora en el trato a quienes demandan ayuda.Al margen de la inefable actitud de algunos usua-rios y pacientes que, fuera de problemas menta-les, reclaman con malos modos una atención másparticular y a su arbitrio que la que fuera posible,el trabajador se siente, en cualquier caso, agre-dido, invadido y menospreciado; por ello, aun-que sea una reacción inadecuada, el trabajador sedefiende culpando a los usuarios en su conjuntoy tratando de distanciarlos en tanto que poten-ciales agresores. La mezcla de inseguridad y des-motivación laborales con la percepción negativadel usuario desequilibra la actitud de servicio quesuele primar en la atención profesional a las per-sonas.

Clasificación

Pese a todo lo dicho, si se repasan las clasificaciones(más técnicamente, nosognomias y nosofaxias) psi-quiátricas más comunes, el Manual Diagnóstico y Es-tadístico de Enfermedades Mentales de última edición(DSM-IV-R) o la versión más reciente del CódigoInternacional de Enfermedades (CIE-10), no se en-contrará una referencia directa al burnout, y habrá queconformarse con asimilarlo a las condiciones pato-

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lógicas de otras categorías diagnósticas que sí se en-cuentran en ambos. Así, respectivamente, los tras-tornos adaptativos y la reacción aguda de estrés a lostrastornos de adaptación del DSM-IV-R y de la CIE-10 cumplirían, un tanto inespecíficamente, este pro-pósito.

Medición del burnout

Aunque existen diversos instrumentos (cuestionarios)para medir el burnout, el más utilizado es el MaslachBurnout Inventory (MBI), que aparece en 1981. Estecuestionario ha abierto un camino claro en la deter-minación y estudio de las características del burn-out y ha superado objeciones a su carácter poco re-presentativo en lo cognitivo y lo conductual.

El trabajo de Christina Maslach y Susan E. Jackson en-tre 1981 y 1986, al que se unió posteriormente MichelLeiter (1996), dio por resultado una serie muy ela-borada de cuestionarios para detectar el burnout queha conseguido reconocimiento e implantación ge-nerales.

Prevención y tratamiento

El burnout no refleja sólo un desvalimiento y ruptu-ra individual de la persona que trabaja en un mediohostil, sino que inevitablemente denuncia y hace aflo-rar un déficit estructural.

Si la organización que acoge la panorámica laboralque aboca a alguno de sus trabajadores a situacionesde burnout no reconoce alguna implicación en el pro-blema, convierte en irremediables las condiciones deriesgo laboral desencadenantes del síndrome.

Por eso, el abordaje del burnout nunca debe ser indi-vidual, so pena de injusto tratamiento a quien lo pa-dezca, y tampoco exclusivamente organizacional.

Este síndrome funciona como indicador de saludmental deficiente laboral y organizativa: algo ha fa-llado. Existe en verdad un conflicto, pero no entre

personas que trabajan y tampoco, obviando la pro-pia definición de burnout, entre trabajadores y usua-rios; el conflicto será más fácil o difícilmente vi-sualizable, pero afectará a algún aspecto del climalaboral: liderazgo, atención suficiente al paciente,insatisfacción laboral por la distribución de tur-nos, cometidos o salario, edad, sexo, estado civil, an-tigüedad, etc.

Es misión de la gerencia o jefatura equivalente y delequipo de recursos humanos proceder a la pertinen-te investigación donde y cuando salten a primer pla-no situaciones de burnout.

Al mismo tiempo, tendrá que prestarse atención te-rapéutica a los pacientes que aquejen síntomas com-patibles con un síndrome de burnout; se harán cargode ellos, conjuntamente, médicos del trabajo y psi-quiatras. La enfermera del trabajo debería jugar un pa-pel determinante en la atención de estos problemas,que ocasionalmente puede aquejar ella misma (VerImagen 3). Ciertas manifestaciones físicas, psíquicasy conductuales se reflejarán, antes que en una anam-nesis formal, en peticiones de ayuda concreta y de cui-dados puntuales sin determinación diagnóstica quepodrían estar, antes que en otro, en el campo de ac-tuación de la enfermería del trabajo.

Mobbing

El término mobbing toma su naturaleza del verbo in-glés to mob que se traduce por regañar, atacar, mal-tratar o asediar. Mob significa turba, populacho, pan-dilla, mafia…

Básicamente, el mobbing representa una modalidadde acoso laboral que se ejerce sobre una o más per-sonas con ánimo intimidatorio. Su efecto es una agre-sión sistemática y sostenida en el tiempo, orientadaa desestabilizar emocional y laboralmente a la vícti-ma elegida. Ésta, en caso de confirmarse la intencióndel asedio, resulta severamente condicionada en su sa-lud mental y en el desarrollo y expectativas de sus ac-tividades profesionales.

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El término mobbing y la actividad perversa que evo-ca han tenido un gran eco en los medios de comuni-cación y, aunque es una conducta que puede versereflejada en numerosísimas referencias a lo largo de lahistoria humana, parece ahora haber sido tomada másen cuenta por la sociedad y sancionada judicialmen-te por los poderes públicos.

Primeras observaciones

El mobbing se describió inicialmente, con tal deno-minación y con una serie de características que se ve-rán, en el último cuarto del pasado siglo XX (HeinzLeymann, años ochenta). Se le adjudicó una inten-cionalidad extraída, por transposición antropomór-fica, de conductas observadas en distintas poblacio-nes de aves (Konrad Lorenz y Nikolas Tinbergen, en-tre 1960 y 1970).

Podría decirse que en el mobbing subyacen conduc-tas animales recogidas por los etólogos como expre-sión de agresividad y gregarismo y extrapolables a laespecie humana. Lo que parece indiscutible, sea o noimitación de conductas básicas de los animales, es laestirpe agresiva del mobbing, donde las pasiones tie-nen un cometido primordial (Ver Imagen 4). En efec-to, pasiones como la envidia, los celos, la rivalidad, elmiedo y el odio, entran en juego en las conductas queconfiguran las situaciones de mobbing.

Sin embargo, hay que considerar las grandes dosisde intolerancia y el fuerte acento discriminatorio quese deducen de las actitudes de quienes desencade-nan el acoso contra compañeros de condición psi-cológica más débil o cuya posición laboral propiciala sensación de vulnerabilidad, lo que aprovechan losverdugos para ejecutar sus delictivas operaciones demobbing.

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Imagen 3. La enfermera juega un importante papel con pacientes que sufren burnout

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Concepto

Para Leymann el mobbing consiste en actitudes hos-tiles, frecuentes y repetidas, en el lugar de trabajo, di-rigidas siempre a la misma persona (Leyman, 1986).Este autor establece una lista de cuarenta y cinco ac-tuaciones hostiles, de las que es preciso que una o másde ellas se repitan no menos de una vez por semanay a lo largo de un plazo mínimo de seis meses para po-der hablar de mobbing. Por otra parte, se observa queel mobbing es siempre resultado de un conflicto la-boral mal resuelto.

Para otros, de forma más pormenorizada, el acoso mo-ral se define como “toda conducta abusiva (gesto, pa-labra, comportamiento, actitud…) que atenta, por surepetición o sistematización, contra la dignidad o laintegridad psíquica o física de una persona, poniendoen peligro su empleo o degradando el ambiente de tra-bajo” (Hirigoyen, 2001).

La profesora María Castellano, presidenta de la Co-misión Nacional de la Especialidad de Medicina delTrabajo y autora de algunos de los capítulos sobreeste tema en el reciente y complejo Tratado de Medi-

cina del Trabajo coordinado por el profesor Gil Her-nández (2005), señala de manera muy didáctica lafinalidad intimidatoria, desmoralizadora y excluyen-te del mobbing. Diversifica formas de conducta típicasen esta modalidad de acoso laboral, algunas de las cua-les consisten en tomar decisiones contrarias a lo de-seado y manifestado por el trabajador, que le afectany le convierten en la víctima del acoso en múltiples as-pectos de su trabajo (horarios, realización de la ta-rea, medios, etc.).

De la misma manera pueden interpretarse las medi-das de control amenazantes, con vigilancia desme-surada, crítica inapropiada de su trabajo o valora-ción injusta del mismo y, también, por no recoger másque algunas de las incidencias y circunstancias del aco-so, la decisión arbitraria (en caso de que el mobbing loejerza alguien de rango superior) de destinos intem-pestivos, ceses, despidos y cuantas acciones prepo-tentes e innecesarias lleven al ánimo de la víctima lavulnerabilidad de su situación laboral, familiar, socialy, sobre todo, personal. Es en lo íntimo de cada aco-sado donde el conflicto puede estallar con más gra-vedad y trascendencia por la posible desestabilizaciónemocional desencadenada, cuyas consecuencias abar-can el amplio arco de los padecimientos distímicos,sin excluir las conductas autolíticas (Gil Hernández,2005).

Clasificación y medida

Como se dijo al hablar de burnout, tampoco el mobbing aparece recogido en las clasificaciones psi-quiátricas al uso como procedimiento generador depatologías mentales, aunque de hecho lo sea.

Lo que sí se encuentra, tanto en los ya citados DSM-IV-R y CIE-10 como en otras fuentes, son patologíascompatibles con el mobbing y sus consecuencias, co-mo son los ya mencionados trastornos adaptativos ylos trastornos de personalidad.

La evaluación del acoso laboral es más imprecisa quela del burnout, aunque en ambos casos la objetivacióndel síndrome tiene caracteres arduos.

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Imagen 4. Conductas agresivas del mobbing

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Leymann utilizó un cuestionario conocido como LIPT(Leymann Inventory of Psicological Terrorization), pues-to en circulación en los primeros años de la década delos noventa del siglo pasado, del que se ha hecho unaadaptación a este entorno cultural en el que se añadeno se precisan algunas conductas típicas de acoso la-boral.

Consecuencias psicosomáticas

Una vez consolidados los procedimientos de acoso enla víctima propiciatoria de este perverso procedi-miento, el cortejo de trastornos psicosomáticos se ha-ce presente muy pronto en número y gravedad sufi-cientes como para instalar en la persona afectada unestigma de precariedad orgánica.

Un porcentaje significativo de los casos de mobbing(que algunos sitúan en el 50%) presentan trastornospsicosomáticos, que se tratan precoz pero indebida-mente con automedicación o con prescripción sin-tomática a cargo de médicos generalistas.

Los trastornos psicosomáticos más frecuentes comoconsecuencia de un procedimiento de mobbing que haarraigado en la víctima son:

◆ Transformación del esquema corporal (adelgaza-miento o aumento de peso desmesurados) (VerImagen 5).

◆ Problemas digestivos (hiperacidez, gastralgias, re-activación de patologías previas silentes).

◆ Problemas endocrinos (trastornos tiroideos, des-arreglos menstruales).

◆ Problemas neurológicos (cefaleas, vértigos).◆ Problemas cardiovasculares y circulatorios (hiper-

tensión arterial incoercible, arritmias, taquicardia).◆ Trastornos dermatológicos (reactivación o agra-

vamiento de patologías latentes, como psoriasis ohipopigmentación).

En cuanto al mecanismo psicológico que permite queel mobbing asiente en la víctima habría que señalar,como en todo procedimiento, una serie de fases (VerImagen 6): la primera sería conseguir un cierto gra-

do de aislamiento de la víctima; la segunda, el asaltoa la autoestima de quien, sintiéndose aislado, no cuen-ta con referentes sociales que le permitan afirmarse ensí mismo; la tercera, la autoculpabilización, nada in-frecuente en quien, aislado en su propia opinión y de-bilitada su percepción de los valores personales, tie-ne como casi única salida reconocer que es torpe, ma-lo, deficiente y merecedor de las críticas y el castigoal que se le somete; la cuarta, finalmente, como con-sumación exitosa de la felonía en la que consiste elmobbing, sería la desestabilización emocional, cuyasconsecuencias imprevisibles abarcan un catálogo deproblemas psicopatológicos demasiado complejo pa-ra esquematizarlo en unos cuantos cuadros psiquiá-tricos de referencia.

Actitudes preventivas

Aunque no haya evidencia de ello, puede suponerseque la conducta tipificada como mobbing fracasa enmuchos de los intentos que se realizan; pero tambiénes verosímil que, cuando ese procedimiento triunfa,pase generalmente desapercibido.

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Imagen 5. Las víctimas de mobbing pueden sufrir bruscoscambios corporales

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Por esta consideración nada especulativa de la realidaddel mobbing es más complejo detectarlo precozmentey combatirlo con eficacia. Ayuda muy poco a este pro-pósito la actitud, como mínimo desahogada, de algu-nas personas y de quienes las asesoran que fingen, conescaso fundamento en la realidad y la verdad, estarsufriendo acoso laboral, con el fin de obtener ganan-cias económicas o de vengar un orgullo ofendido, sinque haya ninguna relación con situaciones de mobbing.Esas conductas, desmontadas por las instancias jurí-dicas en numerosos casos, no benefician en nada a lasverdaderas víctimas del mobbing, que, por el contra-rio, en no pocas ocasiones pasarán a engrosar, sin el re-conocimiento debido de su patología, la lista de vícti-mas de situaciones sin determinar, de dependenciasgenéticas o de patologías reactivas a situaciones que noson las verdaderamente desencadenantes.

La primera recomendación preventiva ante cualquiersospecha de verse sometido a un acoso laboral es ladenuncia del mismo.

Como al mar se va por los ríos, esa denuncia debeseguir pasos proporcionados y escalonados que evi-ten toda desmesura. Por eso, la denuncia será, en pri-mera instancia, la manifestación de desacuerdo consu conducta hecha ante quien, presuntamente, está in-tentando agredir.

Si no da resultado habrá que denunciar el acoso a otros:en el mundo laboral, a los delegados de prevención, elComité de Seguridad y Salud y la Inspección de Tra-bajo (Velázquez, 2005); si no fuera suficiente, o aunsiéndolo, procedería la denuncia ante la autoridad ju-dicial competente.

Nada difiere lo dicho de lo que se establece en cualquiercódigo ético o en los recientes manuales de buenas prác-ticas administrativas.Y, a más a más, según hallazgo lin-güístico del catalán, también desde la necesaria cultu-ra religiosa o desde la fe practicante se encuentra unametodología absolutamente tautológica de la anterioren el capítulo 18, 15-17, del Evangelio de San Mateo,donde se esquematiza la metodología de la correcciónfraterna. Todo antes que callar. Callarse, nunca; porquecallarse es la incoación de la derrota.

Se trata de proclamar el conflicto, no el conflicto gra-tuito e injusto sino el de pareceres, para no permitirel atropello del aislamiento de la víctima. A partir deahí los expertos en recursos humanos o en resolu-ción de conflictos deberán poner en juego su profe-sionalidad y su sentido de la ética y de la independenciade criterio.◆

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Imagen 6. Fases de consecución del mobbing

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Resumen

◆ Aunque podrían señalarse problemas compatibles con los que hoy se denomina mobbing y burnout a lo largo de la historiadel trabajo, es ahora, a causa de la influencia mediática, cuando han cobrado más actualidad.

◆ Se consideran problemas emergentes tanto por la mejor disposición social para su detección como por la capacidad de serproducidos por el choque de los diseños de organización del trabajo con los avances progresivos en la consecución de bien-estar individual, donde el respeto de la libertad y dignidad de las personas es condición ineludible e irrenunciable.

◆ La prevención del mobbing y del burnout tiene que ver con un conocimiento preciso de su modo de producción e instala-ción y con los mecanismos de contención que, en virtud de ese buen conocimiento, puedan arbitrarse para erradicarlos,desnaturalizarlos o minimizarlos.

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