Equipos Efectivos Gerencia y Liderazgo

Javier Arana

MBA

@xaranar

Trabajo en equipo ¿Que es un equipo?. Un equipo es un grupo de

personas que comparten una misma meta y están

trabajando colectivamente para alcanzarla. Puesto que

se trabaja con diferentes tipos de personas,

generalmente son efectivos y eficientes en el trabajo

que están haciendo.

De tal manera que es muy importante que lo hagan

cohesivamente,y que se ponga la tarea a realizar

primero, sobre los intereses personales.

Ventajas y desventajas • Diferentes habilidades

• Diferentes conocimientos

• El equipo se complementa

• El liderazgo puede ser

compartido

• Puntos de vistas diferentes

• Discrepancias

• Conflictos internos

• Rotación de miembros

• Enfrentamiento de

personalidades

• Enfrentamiento de opiniones

• Diferencias culturales

Tipos de equipos Equipos para un proyecto:

Aquí no hay una visión clara de por que están unidos y

que se pretende, hasta que un senior management

establece los procedimientos. El equipo no toma

decisiones, se dedica a resolver una situación

Equipos semi-autonomos:

Conocen lo que se debe de hacer, hay resolución de

problemas en forma conjunta con un gerente, y en

conjunto definen que se debe de hacer.

Equipos Autónomos:

Ellos establecen su propia dirección, es como un equipo

consultor que le dice a la gerencia que hacer. Este

equipo identifica sus metas, resuelve sus problemas y

operan sin supervisión.

Equipos efectivos

Son aquellos equipos donde los miembros trabajan bien

juntos, están comprometidos a alcanzar las metas que

están completando, por lo que son eficientes en lo que

hacen.

Podemos resumir los factores que lo hacen efectivos

así:

• Metas claras

• Predomina el colectivismo y no el individualismo

• Comunicación

El modelo Tuckman

El Sr. Bruce Tuckman fue un investigador en el área de las

dinámicas de grupo en lo años 60 y fue en 1965 que

explicó su modelo de las fases de formación de grupo del

modelo de Tuckman que va asi:

Bruce Tuckman

• tuckman forming

storming norming

performing model Bruce Tuckman nacido en

1938 en New York, es un

respetado psicopedagogo

quien primero describió las 4

fases del desarrollo de un

grupo en 1965. Observando el

comportamiento de pequeños

grupos en distintos ámbitos,

distinguió varias fases que

atraviesan los grupos y dijo

que todos los grupos tienen

que alcanzar estas etapas

antes de alcanzar su máxima

efectividad.

En 1977 redefinió y desarrolló

su modelo junto con Mary Ann

Jensen al que agregó una 5ta

fase la terminación

(adjourning)

La propuesta de Tuckman

Tuckman planteó inicialmente 4 fases por las que pasa

un equipo, a las que finalmente les agregó una quinta

fase más : La terminación.

El tiempo de evolución de cada una de estas fases, así

como el estancamiento que puede producirse en un

momento determinado, puede estar influenciado por la

constitución inicial del grupo (heterogeneidad de sus

miembros), por el tamaño del grupo, el tiempo y

frecuencia de la interacción, el ambiente físico donde

trabajará, etc. por lo tanto el paso por cada una de estas

fases es absolutamente distinto en cada grupo.

Constitución La primera fase denominada de CONSTITUCIÓN se

produce cuando los miembros del grupo toman contacto

por primera vez y empiezan a conocerse unos a otros.

Posterior a eso se designan, ya sea natural o

dirigidamente, los roles y estatus que cada uno cumple al

interior del grupo.

Una vez ocurrido esto se ponen a prueba las relaciones

interpersonales. Y es justamente acá donde pueden

empezar a surgir las primeras dificultades, ya que, un

grupo de personas que no logra establecer relaciones

positivas entre sí, puede dejar en evidencia problemas de

identificación.

Conflicto

La segunda fase de CONFLICTO, apunta a lo

anteriormente dicho porque aquí pueden empezar a

surgir problemas con los líderes. Éstos empiezan a ser

cuestionados sobretodo por la existencia de líderes

informales y "pseudolíderes". Si además la comunicación

es deficiente e ineficaz da origen a fuertes dificultades

que puede llegar incluso a que el grupo se "estanque" y

no supere esta etapa.

Normalización Una vez que se han superado o controlado los conflictos

anteriores emerge la NORMALIZACIÓN, donde toda la

hostilidad y los puntos de enfrentamientos son

reemplazados por la focalización en el trabajo,

destacándose la cooperación y una mejor comunicación.

Acá el grupo empieza a trabajar pensando en el

cumplimiento de los objetivos y metas, dando paso a la

cohesión grupal. Además los roles y las funciones están

claras y se cumplen, ya que, los miembros del grupo se

han encargado de organizarse para regular el

cumplimiento de las tareas.

Ejecución

Posteriormente viene la EJECUCIÓN, a la que pocos

grupos acceden, se caracteriza por la unión total del

grupo y porque las grandes situaciones dilemáticas se

han resuelto, entre ellas las relaciones interpersonales,

los roles, la comunicación y el liderazgo. En esta etapa

el objetivo esencial es el éxito y hay plena participación

de todos los miembros hacia esa situación..

Terminación

Finalmente la fase de TERMINACIÓN guarda relación con la

disolución o desintegración del grupo. Tuckman plantea que

en esta fase la tarea por la cual se conformó el grupo, se ha

completado y todos los miembros se sienten felices y

satisfechos por el propósito alcanzado.

Externamente son reconocidos por la labor realizada y

queda una huella entre los integrantes más allá de este

proceso que finaliza, ya que, los empieza a unir un proceso

emocional y fuerte sentido de pertenencia.

Fases de Formación

de un equipo

Comunicación estratégica

La comunicación es clave, se ha estimado que los

gerentes pasan alrededor de 6 horas comunicándose con

su staff. La comunicación es clave para asegurar la

motivación, para asegurar un ambiente positivo de

retroalimentación.

La comunicación está en todas las tareas de la gerencia.

La comunicación puede ser cara a cara, escrita, por

email, por el teléfono, por video conferencia, o

simplemente lenguaje corporal

Barreras Filtrado:Solo vamos a comunicar lo que el jefe quiere oir.

También algunas veces filtramos la información para que la

otra persona pueda entender nuestro punto de vista.

Selección perceptiva. Cada persona tiene sus propias

tendencias, sus propias motivaciones, y consecuentemente

solo escuchará lo que le interesa o lo que desea escuchar.

Exceso de información. Demasiada información

compartida en un periodo muy corto.

Lenguaje. Cuando no hablas la lengua es una fuerte

barrera de comunición. El mismo idioma es a veces

confuso. Nota: Recordar que solo el 25 % de la

información es retenida.

La comunicación en si

Diagrama de la comunicación

Flujo de la comunicación

Retroalimentación Positiva

Vamos a presentar el Método Sandwich para

dar retroalimentación.

También se conoce como la Regla de las 3 K´s: “Kiss, Kick ass, then Kiss again”.

En que consiste

Es dar la retroalimentación negativa entre dos piezas de

retroalimentación positiva:

1. Primero empieza con un cumplido, un comentario

positivo, o mencionando algo que la otra persona hace de

manera adecuada para que se relaje.

2. Continúa con la crítica señalando lo que quieres que

corrija -el objetivo real de la charla-.

3. Acaba con una llamada a la acción para aprender, para

corregir o para mejorar. Más bien son unas palabras de

ánimo y confianza para que no se sienta tan

decepcionado por lo que acaba de escuchar.

Ejemplo

Este sería un ejemplo:

“Quiero que sepas que estoy muy satisfecho con los

resultados que estás obteniendo. Sin embargo, hay

algo que puedes mejorar que es (…). Me gustaría

acordar contigo las bases para corregirlo. Estoy

seguro que lo puedes conseguir.”

Teoría de equidad de Adams

Vamos a introducir a John Stacy Adams y la Teoría de

Equidad de Adams desarrollada en 1963, en la que

intenta explicar la satisfacción relacional en términos

de percepciones de tarifas/ distribuciones injustas de

recursos dentro de las relaciones interpersonales;

afirmando que los empleados buscan mantener la

equidad entre los insumos que traen a un puesto de

trabajo y los resultados que reciben de ella contra las

entradas percibidas y los resultados de los demás-

(Adams, 1965).Veamos.

Explicando la teoría

El término equidad se define como la porción/relación

que guarda los insumos laborales del individuo y las

recompensas laborales. Según esta teoría las personas

están motivadas cuando experimentan satisfacción con

lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado.

Las personas juzgan la equidad de sus recompensas

comparándolas con las recompensas que otros reciben.

El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a

la empresa con lo que recibe de la misma.

Añadimos La " teoría de la equidad" sostiene que la motivación,

desempeño y satisfacción de un empleado depende de

su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de

esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-

recompensa de otros en situaciones parecidas.

En otras palabras la teoría de la equidad es el justo

equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos

(trabajo duro, nivel de habilidad, la toleracía, el

entusiasmo, etc) y los resultados (salario, beneficio,

activos intengibles,reconocimiento, etc) según la teoría,

la busqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una

solida y productiva relación con el empleado.

Consideraciones del modelo De las comparaciones sociales pueden derivarse 3

combinaciones:

- Equidad

- Excesiva recompensa

- Poca recompensa

Implicaciones del Modelo.

Debe recordar a los gerentes que las personas tienen

diferentes preferencias por la equidad. Algunos prefieren

recompensa excesiva, otros se conforman con un modo

tradicional y otros prefieren menos recompensas y mas

satisfacción. El identificar en que categoría entra cada

empleado puede ayudar al gerente a predecir quien

experimentara desigualdad y que tan importante seria,

para afectar su comportamiento y desempeño.

.

La teoría de la equidad

Liderazgo de equipos Liderazgo es diferente a Gerencia. Lo primero que nos

preguntamos es ¿Por qué?. Bueno un gerente busca la

eficiencia de una organización, asegurar productividad,

en la mayoría de los casos los gerente se enfocan en el

corto plazo.

¿Y el líder? Pues es una persona que inspira,

enfocados en la misión, visión, buscan los objetivos de

largo plazo,demuestran un alto grado de confianza en si

mismos, son apasionados por lo que hacen, proyectan

autenticidad, poseen el deseo de liderar, son

conocedores del trabajo, son motivadores de su staff,

son consistentes entre lo que dicen y lo que hacen-

Webgrafía Consultada

1-Curso MOOC

Management for a Competitive Edge (MgtEdge), MOOC

Open2Study

by Haldor Aamot, MBA

International College of Management

Australia,

2-Las fases del Grupo Tuckman http://www.efdeportes.com/efd107/las-fases-

del-grupo-de-tuckman-y-su-analisis-desde-el-futbol.htm

3-La Evolución de los grupos. Alberto Castro.

https://prezi.com/azgyr7b__ccl/evolucion-de-los-grupos/

4-Metodo Sandwich de retroalimentación. http://www.liderarte.net/dar-

feedback/