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Tópicos Avanzados de Administración

TÓPICOS AVANZADOS EN ADMINISTRACIÓN

1

Sesión No. 7

Nombre: El administrador: valores, actitudes, emociones y cultura

Objetivo:

Al finalizar la sesión el alumno conocerá el perfil que deberá poseer un

administrador así como sus principales rasgos de personalidad para poder

desempeñar un mejor papel.

Contextualización

¿Por qué es importante saber el perfil de un administrador?

Cuando asociamos

el perfil profesional

de un administrador

podemos afirmar que

es un ejecutivo capaz

de planificar, dirigir,

organizar y evaluar la

constante toma de

decisiones dentro de

los quehaceres diarios de la empresa. A su vez debe sentir convicción por aplicar

sus valores éticos humanos que garanticen el éxito para lograr el máximo con el

mínimo esfuerzo sin aprovecharse de los más débiles. Un administrador debe

tener responsabilidad, disposición, motivación, honestidad e integridad,

independencia, sensibilidad social, disponibilidad de trabajo en equipo, etc.


2

El administrador reconoce que en la totalidad de las personas,

incluyendo a las que forman parte de las organizaciones poseen

determinadas características que influyen en la manera de percibir,

comportarse y reaccionar.

Estas características que se mencionan son conocidas como los rasgos de

personalidad, los cuales se refieren a los elementos básicos de la personalidad y

que serán descritos a lo largo de esta sesión y que el administrador debe tener

presente.


3

Introducción al Tema

¿Qué es la personalidad?

La personalidad de un individuo no es posible verla, lo que se puede observar

son las conductas que el ser humano lleva a cabo como resultado de sus

características internas1, es decir, la personalidad tiene que ver directamente con

lo que es la persona.

Sigmund Freud el más influyente de los teóricos de la

personalidad afirma que la personalidad no es más que el

comportamiento humano.

Sin embargo la personalidad no es más que un modelo de pensamientos,

sentimientos y de conductas que forman parte del individuo durante toda su vida,

que lo hace único y diferente de los demás miembros de la sociedad.

Está compuesta por dos factores primordiales como el temperamento (de

origen genético) y el carácter (de origen social) este último adquirido mediante el

ambiente en que vive el individuo.

1 Felps, W., Mitchell, T.R., Byington, E. (2006). How, when and why bad apples

spoil the barrel: Negative group members and dysfunctional groups. Research in

Organizational Behavior, 27, 175-222.

TemperamentoCarácter


4

Explicación

Características estables, rasgos de personalidad

En términos empresariales, es importante entender la personalidad de los

gerentes porque influyen en su forma de actuar, así como en su estilo para

administrar personas y recursos. Asimismo, el conocimiento de la personalidad

de sus colaboradores, por parte de los gerentes, los ayuda a identificar el tipo de

comportamiento de liderazgo más influyente y apropiado.

Otra de las razones principales para conocer la personalidad es que existe un

vínculo entre la misma y las competencias de la persona. Sin embargo, Hewlett

Packard® pudo descubrir que no porque un individuo tenga la personalidad

“correcta” significa que va a desempeñarse exitosamente en determinado puesto.

Carly Fiorina, ex presidenta de HP®, realizó un cuestionario de personalidad de 900

reactivos. Los resultados obtenidos indicaron que era la persona correcta para

ocupar la presidencia de HP®, pero sus acciones y competencias, así como la

forma como se condujo no tuvieron, para los colaboradores y el Consejo de

Administración, resultados efectivos en su desempeño.2

2 Daniels, C (2001, febrero). Does this man need a shrink? Fortune, 205.


5

Con todas las investigaciones que se han realizado a lo largo de muchas

décadas, se ha podido elaborar una larga lista de rasgos de personalidad, la cual

no es funcional al estar integrada por miles de términos que son utilizados por las

personas para describirse unas a otras. Con el fin de que la lista mencionada

sea útil en un sentido científico para entender la personalidad, los

numerosos términos se han clasificado en un pequeño conjunto de factores

generales que se pueden utilizar para describir la personalidad.3

Los cinco grandes rasgos de la personalidad

El modelo de personalidad está integrado por los siguientes cinco rasgos o

características personales:

3 Oswald, M., Baird, F. y Lucas, R. (2006). The Mini IBIP scale: Tiny-yet-effective

measures of the Big Five Factors of Personality. Psychological Assessment, 18,

192-203.

Estabilidad Emocional

Afabilidad

Estable, seguro, efectivo Nervioso, titubeante, voluble

Cálido, prudente, considerado Independiente, frío, grosero

Extroversión

Escrupulosidad

Apertura a la experiencia

Gregario, energético, dramático Tímido, inseguro, retraído

Cuidadoso, pulcro, confiable Impulsivo, descuidado, irresponsable

Creativo, curioso, original Aburrido, poco imaginativo, cerrado

+ ‐


6

Ahora veamos en qué consiste cada uno.

Es uno de los cinco grandes factores de la personalidad,

explica la vulnerabilidad del individuo hacia los problemas

de depresión y ansiedad cuando se encuentra en

situaciones estresantes. Como su nombre lo indica, es la

dimensión que mide la estabilidad emocional. La palabra “estable” hace referencia

al autocontrol y la tranquilidad, es decir, la capacidad de resistir la presión,

manejar efectivamente la crisis, ser resistente y seguro de sí mismo, así como

poseer la tendencia de elogiar a los demás. La inestabilidad supone ser excitable,

inseguro, reactivo a los demás, mostrar nerviosismo y ser negativo, así como

tender a criticar a otros.

Los equipos que están formados por personas emocionalmente inestables

tienden a generar menos ideas creativas que aquellos conformados por

personas emocionalmente estables.

Se puede asociar a la amabilidad, cortesía y cordialidad, demostrando lo mejor de

sí ante las demás las personas. En la religión este término

hace referencia a una virtud que inclina al hombre a hacer

más agradable su vida social, para que a través de sus

acciones le proporcionen una mejor vida. En esta dimensión se encuentran los

rasgos relacionados con la armonía interpersonal. Es la capacidad que tiene

una persona para llevarse bien y entender a los demás. Las personas con un

alto grado de afabilidad son compasivas, amigables y dispuestas a

comprometer sus intereses. Por el contrario, las personas que no lo son les

interesan poco los demás, se les considera enojonas, impasibles, poco amigables

y antisociales. Las personas con afabilidad son mejores para entablar relaciones

cercanas con sus compañeros de trabajo, mientras que los poco afables se les

Estabilidad

emocional

Afabilidad


7

complica establecer relaciones laborales estrechas con otros, incluyendo a

clientes y proveedores.

El director general exitoso de hoy, no es la persona autoritaria y dura del

pasado, sino que se ha convertido en un hombre o una mujer que sabe

escuchar, comunicarse y lograr que las personas confíen en él o ella. Phillip

Purcell fue despedido como presidente de Morgan Stanley® principalmente

porque era un líder autócrata y hostil que no trataba bien a sus

colaboradores y como resultado de su falta de afabilidad, no pudo entablar

relaciones benéficas con sus clientes. Purcell tuvo muy poca disposición

para disculparse y buscar alternativas de solución, cuando las cosas

empezaron a ir mal. Por el contrario, A.G. Lafley, presidente de Procter &

Gamble®, impulsa las buenas relaciones con colaboradores, proveedores,

accionistas y clientes, tomando esto como una clave para un liderazgo

efectivo.4

Es una de las funciones mentales que implican y encaminan a ser sociable y

expresivo con los demás, siendo lo contrario de ser tímido

e inhibido, son optimistas y siempre están de muy buen

humor. Una de las características principales de estas

personas es que tienen muchas amistades y socializan

con facilidad, no les gusta estar solos ya que prefieren el trabajo en equipo.

Raramente son agresivas y no pierden el control con facilidad. No requieren de

los demás para estar bien, tratan de entender las situaciones con más interés ya

que son muy reflexivos. Sin embargo, es importante notar que los gerentes

4 Daft, R. (2007). Administración. México: Thompson.

Extroversión


8

introvertidos pueden ser efectivos cuando sus funciones no demandan un alto

nivel de interacción social.

Más aún, la mayoría de las personas considera que una personalidad sociable

y abierta es ideal para los gerentes, pero un amplio número de líderes exitosos

como Bill Gates, Charles Schwab y Steven Spielberg son introvertidos, les

agobian y agotan los eventos sociales y necesitan de tiempo para poder

meditar y recuperarse de los mismos. Un estudio descubrió que 4 de cada 10

altos directivos resultaron ser introvertidos.5 Por lo tanto, la extroversión no es

tan determinante como muchos piensan.

Es uno de los rasgos principales de la personalidad

que se basan en la organización, disciplina,

deliberación y la prudencia. Las personas con bajo

nivel de escrupulosidad tienden a enfocarse en un amplio número de metas, por

lo que son más desorganizadas. Los investigadores han concluido que las

personas más escrupulosas poseen mejores niveles de desempeño que las que

no lo son.

Los empresarios que crean sus propios negocios suelen tener mucha

escrupulosidad, por lo que su persistencia y decisión los ayudan a enfrentar

con éxito los obstáculos y alcanzar sus objetivos.

Dimensión que describe el mayor o menor nivel de

imaginación y creatividad. Mide los rasgos relacionados

5 Hymowitz, C. (2006, Febrero). Rewarding Competitors Over Collaborators No

Longer Makes Sense. Wall Street Journal, pp. B1.

Escrupulosidad

Apertura a la

experiencia


9

con la disposición a cambiar y probar cosas nuevas. Las personas con alto nivel

de apertura a la experiencia gustan de probar nuevas cosas y tener nuevas

experiencias. Los gerentes muy abiertos están más dispuestos al riesgo y, por lo

tanto, son más innovadores y creativos tanto en sus planes como en sus

decisiones. Los emprendedores como Bill Gates en Microsoft®, Jeff Bezos en

Amazon.com® y Anita Roddick en The Body Shop®, están abiertos a la

experiencia y, por ello, han sido exitosos como líderes y directores. Por el

contrario, aquellas personas que no están abiertas a la experiencia, no tienen

tendencias a tomar riesgos, no reciben con agrado las ideas nuevas y son más

resistentes al cambio.

Sin embargo, en ciertas empresas y puestos estas características pueden

ser las adecuadas como las funciones de auditoría en donde las personas

que las realizan deben apegarse estrictamente a normas, leyes y

procedimientos.

Numerosas empresas, entre las que se encuentran DuPont®, JCPenney® y

Toys “R” Us®, utilizan exámenes de personalidad para la selección, evaluación y

promoción de sus colaboradores.

Los Hoteles Marriot®, por ejemplo, buscan personas con alto nivel de

escrupulosidad y afabilidad pues consideran que este tipo de personas serán

capaces de proporcionar un mejor servicio a sus clientes.6

Las empresas como Hewlett-Packard®, Dell Computers® y General Electric®

someten a sus candidatos a gerentes a pruebas y entrevistas con psicólogos con

6 Farnham, A. (1996, enero). Are you Smart Enough To Keep Your Job? Fortune,

15, 34-47.


10

el fin de darse cuenta si cuentan con las características “idóneas” para ocupar

esos puestos.7

Los ejecutivos en

franquicias como

Lítale Gym

International® y

Yum Brands®,

dueños de Pizza

Hut®, KFC® y Taco

Bell®, utilizan las

pruebas de

personalidad para tener la certeza de que sus potenciales franquiciatarios sean

exitosos.8

A pesar del frecuente uso de los exámenes de personalidad, existe un bajo nivel

de evidencia de que estos sean un pronosticador válido de éxito tanto para las

relaciones como laboralmente. Aún se considera alejado y distante el momento en

que se tenga evidencia científica que permita demostrar el uso válido de las

pruebas de personalidad como determinante en el éxito de las personas dentro de

las organizaciones.

Otros rasgos de personalidad que influyen en el comportamiento de los

administradores




11

A pesar de que el Modelo de los 5 grandes factores de la personalidad es muy

significativo para la descripción de la personalidad, no agota la gama de

características que se utilizan para describir a un individuo. Por lo anterior, ahora

se describen otros atributos de la personalidad que son índices importantes en el

pronóstico del comportamiento de los colaboradores al interior de la organización.

Autoestima

La autoestima es el grado en que las personas se quieren a sí mismas. Es una

capacidad que se desarrolla al experimentar la existencia consiente del potencial,

así como de sus necesidades para amarnos y confiar como personas para lograr

nuestros objetivos. Cuando las personas tienen una elevada autoestima se

consideran valiosas, se sienten a gusto con sus habilidades y se consideran

capaces de dirigir la mayoría de las situaciones. Por ejemplo, las personas con un

alto nivel de autoestima tienden a asumir más riesgos cuando eligen empleo, se

sienten interesados por los trabajos de estatus elevados (medicina o derecho) y

son propensos a elegir empleos poco tradicionales (piloto de avión). Mientras que

las personas con autoestima baja tienden a no quererse, se sienten inseguras de

sus habilidades e incapaces de salir airosos en la mayoría de las situaciones.

Autoestima

Automonitoreo

Maquiavelismo

Locus de

Control


12

Las personas con alta autoestima presentan un mejor desempeño, ya que

sus metas suelen ser más ambiciosas, muestran niveles elevados de

compromiso y son persistentes para alcanzarlas. Por ejemplo, un estudio con

agentes de seguro de vida reveló que la autoestima era índice de pronóstico

crítico de su desempeño. En las ventas de seguros, el 90% de las llamadas

termina con una declinación, por lo que el vendedor debe tener confianza en sí

mismo para insistir. En conclusión, el estudio arrojó el resultado de que la

mayoría de los vendedores exitosos poseen una autoestima elevada.

Sin embargo, es interesante preguntarse qué sucede con una persona que es

demasiado positiva, es decir, ¿qué pasa con alguien que considera que es capaz,

pero que en realidad no es competente? Se conocen con exactitud numerosas

situaciones en que la percepción inflada de uno mismo es equivocada. Un estudio

de la revista Fortune® acerca de 500 CEOs arrojó que varios de ellos tienen un


13

exceso de confianza en sí mismos y ello conduce a que en varias ocasiones no

tomen buenas decisiones.9

Teddy Forstmann, director del gigante de mercadotecnia deportiva IMG®, dijo

sobre sí mismo: “Dios me dio un cerebro fuera de lo común”. No puedo dejar de

admitirlo. Poseo un talento de origen divino para poder ver el potencial”.10 Es

posible decir que algunos como Teddy tienen ese nivel de confianza, pero la

mayoría de las personas se perciben como incapaces y, por ello, suelen ser

menos felices y efectivos de lo que podrían ser en realidad. Por ejemplo, si por

anticipación se decide que no es posible hacer algo ni siquiera se realiza el

intento y el no hacerlo sólo conduce al reforzamiento de la duda de sí mismo.

Automonitoreo

Es una disposición de estar atento en nuestra forma de actuar y presentarse ante

los demás de tal manera que podemos modificar nuestro comportamiento para

generar la mejor impresión ante los demás.

Esta característica se refiere a la capacidad del ser humano de poder adaptar su

comportamiento a factores situacionales externos.11

Las personas que califican alto en Por el contrario, quienes poseen

9 Malmeinder, U. (2005). CEO Overconfidence and Corporate Investment.

Journal of Finance 60, No 6, 2661-2700.

10 Sandomir, R (2007, enero). Star Struck. New York Times, pp. C10, C14.

11 Gangestad, S.W. y Snyder, M. (2000). Self Monitoring: Appraisal and

Reappraisal. Psychological Bulletin, Julio, 530-555.


14

esta característica son flexibles y

sensibles a las señales externas, por

lo tanto, se comportan diferentes

dependiendo de las situaciones.

poco automonitoreo suelen mostrar

sus actitudes verdaderas antes de

cada situación, mostrando una

consistencia en su comportamiento.

Las evidencias demuestran que quienes tienen automonitoreo ponen más

atención a otros, logrando identificar las necesidades de los demás. Asimismo,

alcanzan mejores niveles de desempeño, tienen mayores probabilidades de

convertirse en líderes efectivos, tienden a recibir más ascenso y desarrollo en sus

carreras, siendo frecuente que se ubiquen en puestos clave de las

organizaciones.12

Maquiavelismo

Es el término que refiere a las teorías respaldadas por el escritor italiano Nicolás

Maquiavelo (1469-1527) en su obra “El Príncipe”. Es utilizado principalmente

para designar a las personas que hacen mal uso del poder, a la falta de principios

éticos y morales o acciones negativas dentro de la sociedad.

El Maquiavelismo recibe su nombre por Nicolás Maquiavelo, figura que en el siglo

XVI escribió sobre la adquisición y uso del poder. Su frase “El fin justifica los

medios”, ilustra su pensamiento. La figura de Maquiavelo ha sido muy discutida

de tal manera que sus escritos han sido interpretados de diferentes maneras.

12 Kilduff, M., Day, D.V. (1994, agosto). Do Chameleons Get Ahead? Academy of

Management Journal, 1047-1060.


15

Características del maquiavelismo:

Una persona con alto grado de maquiavelismo hace a un lado las emociones, es

difícil de persuadir y a la vez tiene gran habilidad para persuadir a los demás. Los

que son más maquiavélicos son grandes manipuladores y ganan más.13

Actúan con engaños, hipocresía y astucia para poder cumplir con sus objetivos

utilizando su inteligencia y diferentes medios para lograrlo.

Sin embargo, los resultados efectivos de la aplicación del maquiavelismo

dependen de que los encuentros sean cara a cara y de que existan pocas reglas y

procedimientos alrededor de la situación.

Por lo tanto, el que un maquiavélico sea buen empleado en determinado

puesto de trabajo va a relacionarse directamente con el tipo de trabajo del

que se trate. Por ejemplo en puestos de ventas y negociación, los

colaboradores maquiavélicos serán productivos.

Locus de control

El atributo de locus de control se ilustra con la frase: “El grado en que las

personas consideran que son arquitectos de su propio destino”. Las

personas pueden tener un locus de control interno o externo. Aquellas que

13 Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson

Educación.


16

Herramientas útiles

para la selección del

personal

poseen el primer tipo consideran la vida como un juego de habilidades y creen

firmemente en que los resultados que obtengan serán resultados de las acciones

que emprendieron o que dejaron de llevar a cabo. Mientras que los que tienen un

locus de control externo ven la vida como un juego de azar o suerte.

Quienes poseen un locus de control interno tienden a ocupar posiciones más altas

en la jerarquía de una organización, son más productivos e innovadores porque

tienen la certeza de que pueden hacer una diferencia, presentan menos tasas de

ausentismo y son capaces de influir en otros. Los individuos con un locus de

control externo están convencidos de que las fuerzas del ambiente

determinan lo que les sucede y, por ello, tienden a no participar para tratar

de provocar un cambio o resolver un problema, son mejores para puestos

rutinarios.

Tanto el Modelo de las 5 dimensiones

como los atributos de la personalidad

son considerados como herramientas

para determinar qué es lo que

deseamos que tenga una persona para ocupar determinado lugar dentro de la

organización y también sirven para identificar factores de referencia para la

evaluación de los mismos. Asimismo permiten a los gerentes conocer las

características de sus colaboradores y poder dirigirlos de la mejor manera. Sin

embargo, no hay que olvidar que no deben ser utilizados como el único medio de

selección porque aún no ha sido posible demostrar científicamente que a partir de

la definición de la personalidad se asegura el éxito laboral de un individuo.


17

Valores, actitudes, estados de ánimo y emociones

Los valores son principios que orientan al comportamiento, se transforman en

pensamientos ideas y conceptos. También son considerados guías que orientan

la cultura y la vida de cada uno de los individuos. De acuerdo con Allport, Gordon

& Vernon (1931) es importante el análisis de los valores, en primer plano, porque

se conciben como "el centro de la dinámica del comportamiento y porque son un

elemento clave al unificar la personalidad”. Son los cimientos sobre los cuales se

construyen las actitudes y las prioridades personales. Nos ayudan a definir

nuestro concepto de lo que consideramos como “bueno”.

Su estudio es parte de la rama de la filosofía apoyándose siempre en otras ramas

como la sociología, economía y la política.


18

Definición de valores

instrumentales

Valores terminales

Valores terminales e instrumentales

Valores superiores y utilitarios

Los valores instrumentales se

refieren a formas deseables de

comportamiento o estrategias para lograr un objetivo. Dos tipos de valores

instrumentales se relacionan con la moralidad y la competencia. Violentar los

valores morales (por ejemplo, comportarse mal) provoca sentimientos de

culpabilidad, mientras que violar los valores de competencia (por ejemplo,

comportarse en forma incompetente) se vincula a sentimientos de vergüenza.

Los valores terminales se relacionan con

objetivos o metas deseables para el

individuo. Los valores terminales son un

bien personal (por ejemplo, paz mental) y bienes sociales (por ejemplo, paz

mundial).

La siguiente tabla muestra los valores

considerados superiores y utilitarios más

importantes:14

Valores terminales o superiores Valores instrumentales o utilitarios

Una vida cómoda (una vida próspera) Ambicioso (trabajador, con

aspiraciones)

14 Rokeach, M. (1973). The Nature of Human Values. Nueva York: Free Press.


19

Una vida emocionante (una vida

estimulante y activa)

Tolerante (mente abierta)

Un sentido de logro (contribución

duradera)

Capaz (competente, eficiente)

Un mundo en paz (libre de guerras y

conflictos)

Alegre (feliz, contento)

Un mundo de belleza (belleza de la

naturaleza

y de las artes)

Limpio (aseado, pulcro)

Igualdad/Equidad (hermandad,

oportunidades iguales para todos)

Valentía (defensa de sus creencias)

Seguridad familiar (cuidado a los

seres amados)

Indulgente (disposición a perdonar a

los demás)

Libertad (independencia, libre

elección)

Servicial (trabajar por el bienestar de

los demás)

Felicidad (satisfacción) Honesto (sincero, leal)

Armonía interna (libertad de conflictos

internos)

Imaginativo (atrevido, creativo)

Amor maduro (intimidad sexual y

espiritual)

Independiente (con confianza

personal y autosuficiencia)

Seguridad nacional (protección frente

a ataques)

Intelectual (inteligente, reflexivo)

Placer (una vida cómoda y

despreocupada)

Lógico (consistente, racional)

Salvación (ganar la vida eterna) Amoroso (afectivo, tierno)

Respeto a uno mismo (autoestima) Obediente (dedicado, respetuoso)


20

Reconocimiento social (respeto,

admiración)

Cortés (Amable, bien educado)

Amistad verdadera ( compañerismo) Responsable (confiable,

comprometido)

Sabiduría (comprensión madura de la

vida)

Controlado (contenido, disciplinado)

Un buen número de los valores superiores tienen una importancia clave para los

gerentes como el sentido del logro, la equidad y el respeto por uno mismo

(autoestima). Los gerentes que consideran importante el sentido de realización

tienden a “dejar huella” en las organizaciones a las que pertenecen, como por

ejemplo cuando los directivos de Medtronic® (empresa fabricante de dispositivos

médicos como los marcapasos), lanzaron al mercado un nuevo producto para

prolongar la vida humana.

Aquellos gerentes que dan prioridad a la igualdad pueden contribuir en la

organización dirigiendo una fuerza laboral que cada vez se enfrenta a un mayor

grado de diversidad y provocando oportunidades equitativas para todos y cada

uno de los colaboradores.

Otros gerentes se enfocarán a diferentes valores (una vida cómoda, libertad,

reconocimiento) y dependiendo de lo que deseen alcanzar concentrarán sus

esfuerzos.


21

Con relación a los valores utilitarios, éstos representan patrones de conducta que

son determinantes en el comportamiento de los gerentes en el trabajo. Por

ejemplo, un gerente que se enfoca en lo imaginativo, mostrará una mayor

tendencia a fomentar la creatividad e innovación de sus colaboradores. Asimismo,

un gerente cuyo valor número uno se a la honestidad puede llevar a cabo

programas para impulsar las prácticas de lealtad dentro de una organización.

En conclusión, el conjunto de valores de un gerente se traduce en lo que ellos son

como individuos, los objetivos o metas que persiguen tanto profesional como

personalmente. Por lo anterior, se puede decir que los valores son directrices

fundamentales que determinan los estándares personales y el juicio moral con el

que los gerentes llevan a cabo sus funciones de planear, organizar, dirigir y

controlar.

En un estudio realizado por Bigoness & Blakely (1996) a 567 directivos en 12

países, los resultados mostraron que los valores instrumentales de

imaginación, capacitación y valentía fueron ubicados en la más alta escala

por los participantes.


22

Las actitudes y

sus componentes

Adicionalmente, en comparación con la población en general, los directivos le dan

una significativa importancia al sentido de logro, respeto por uno mismo, una vida

cómoda y la independencia. El valor instrumental que los directivos consideraron

con mayor jerarquía fue la ambición, su valor terminal más alto fue el sentido del

logro. Los valores personales, más que los sociales y los que están enfocados en

los logros son prioritarios entre los directivos.

Sin embargo, el hecho de que una persona posea determinados valores

personales y orientados a los logros, no significa que se convertirá en un directivo

exitoso. Pero hay que considerar que cuando se comparten valores superiores y

utilitarios entre los integrantes de un equipo, se establece una relación directa con

los equipos de alto rendimiento.

Actitud es aquella tendencia psicológica y/o

habilidad moral del ser humano expresada de

alguna manera en particular hacia distintas

metas y objetivos. Es un estado de ánimo interno de las personas que se cree

que actúa como mediador entre el ambiente y las reacciones personales.

La actitud positiva es aquella disposición que ayuda a desenvolvernos de

acuerdo a las exigencias de nuestro entorno de lo contrario la actitud negativa

se enfoca a la derrota.


23

Componentes

de las actitudes

Un elemento clave para comprender las

actitudes es el entendimiento de que están

formadas por tres componentes:15

1. El cognoscitivo (pensamientos): Conformado por las percepciones y

creencias hacia un objeto que el individuo conoce, de tal manera que si le

resulta desconocido no refleja ninguna actitud hacia él. Por ejemplo de su

puesto de trabajo y/o sus habilidades personales “Mi trabajo es atractivo y

desafiante”.

2. El afectivo: Es un sentimiento a favor y/o en contra de un objeto dentro de

la sociedad. Por ejemplo la satisfacción o aversión por su trabajo “Soy feliz

en mi trabajo”.

3. El conductual: Es la disposición a reaccionar a los diferentes objetos de

una manera determinada y diferente. Por ejemplo “Llego temprano a la

organización porque me gusta lo que hago”.

Al revisar el tema de las actitudes, se suele tener un enfoque cognoscitivo sin

embargo, el componente afectivo es considerado como el elemento más intenso

que impacta en el comportamiento, ya que éste influye significativamente para

que la persona actúe de una u otra forma, muchas veces sin importar las acciones

de otros para modificar sus ideas. Por ejemplo, cuando una persona siente pasión

por un proyecto o una idea innovadora, hace todo lo que esté a su alcance, y

hasta lo imposible, por ejecutarla aun cuando los compañeros y jefes consideren

15 Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson

Educación.


24

Opciones a

considerar en los cambios de

actitud

que es una mala propuesta. En este tipo de situaciones, un liderazgo efectivo

debe enfrentar las emociones vinculadas con la actitud mostrada.

De manera general, es posible afirmar que lograr cambiar uno de los

componentes puede conducir a modificar la actitud. Supongamos el siguiente

ejemplo: un gerente afirma que sus colaboradores tienen la actitud de que él debe

tomar todas las decisiones del área; sin embargo, él es partidario de la toma de

decisiones participativa para contribuir a elevar el compromiso y la

responsabilidad de su equipo.

Con el fin de cambiar la actitud de

sus colaboradores sería posible una de las siguientes opciones:

1. Educar a los empleados para que puedan tomar decisiones que

beneficien el área y la organización en general (cambiar el

componente cognoscitivo).

2. Motivarlos con discursos positivos y alentadores sobre la

satisfacción que produce el empowerment (cambiar el componente

afectivo).

3. Preservar con la ilusión de que los colaboradores tomen

decisiones.

Las actitudes, que son de mayor interés para los gerentes, son aquellas que

impactan el desempeño laboral. Las principales actitudes relacionadas con el alto

desempeño son: la satisfacción laboral y el compromiso con la organización.


25

Se define como la actitud personal del trabajador hacia su

trabajo basada en sus creencias y valores que desarrolla

en él mismo.

La mayoría de los gerentes piensan que mientras más

satisfechos estén sus colaboradores mejor será el nivel de desempeño que

alcancen. Sin embargo, las investigaciones demuestran que la relación directa

entre satisfacción y desempeño es poco significativa e influenciada por diversos

factores. Tal es el caso del factor control, ya que la satisfacción experimenta una

variación entre mayor o menor control que se ejerce por parte de los superiores,

así los colaboradores que llevan a cabo actividades rutinarias pueden tener los

mismos niveles de satisfacción, independientemente de cómo se sientan con

respecto a su puesto de trabajo.

Compromiso con la organización. Se define como el conjunto de sentimientos e

ideas que tienen los gerentes y colaboradores con respecto

a la organización como un todo. El compromiso con la

organización será mayor mientras más se identifique la

persona, con los valores y las prácticas que se llevan a cabo

dentro de la misma. Cuando dicho compromiso es elevado,

contribuye de manera importante a la construcción de una cultura organizacional

con cimientos sólidos. Los gerentes muestran especial interés por que sus

Satisfacción

laboral

Satisfacción

laboral


26

Estados de ánimo

y emociones

colaboradores sean leales y comprometidos, ya que ello conduce a un bajo nivel

de rotación y a una mayor iniciativa por llevar a cabo las tareas con excelencia. La

alta motivación y responsabilidad que supone el compromiso organizacional es

indispensable para el éxito de las empresas, el cual se vincula directamente a la

permanente creatividad en cuanto a ideas y procesos generadas por los

empleados.

Es posible que los gerentes promuevan e impulsen el compromiso con la

organización, desarrollando una comunicación efectiva, practicando la toma de

decisiones grupales, proporcionando capacitación y oportunidades de aprendizaje

continuas, fomentando la equidad y ofreciendo recompensas atractivas para los

colaboradores que se relacionen directamente con sus metas personales. Por

ejemplo, investigaciones recientes muestran que el compromiso de los

colaboradores tiene un estrecho vínculo con las iniciativas e incentivos que

ayudan a las personas a lograr un equilibrio entre el ámbito profesional y

personal.16

El estado de ánimo es una emocionalidad

que no nos remite a un origen en

específico. El clima, los días, épocas del

año, etc., influyen en el diseño de nuestro

estado de ánimo personal, así mismo la edad, el tiempo y el lugar en que se

encuentra cada individuo son factores que intervienen para determinar nuestro

estado anímico.



27

Todas las personas solemos tener días buenos y malos y los gerentes no son la

excepción. Un estado de ánimo se define como una sensación o estado mental.

Cuando un individuo tiene un estado de ánimo positivo, suele estar cargado de

entusiasmo, motivación y alegría. En contraste con un estado de ánimo negativo,

producto del cual la persona se podrá encontrar nervioso, alterado, agresivo,

asustado y hostil.17

Estableciendo una relación con algunas características de personalidad que se

describieron en la sesión anterior, es posible afirmar que los extrovertidos tienden

a estados de ánimo positivos, mientras que las personas agresivas suelen ser

experimentar con más frecuencia estados de ánimo negativos; sin embargo, lo

anterior no es una ley porque los introvertidos también experimentan estados de

ánimo positivos y no siempre los agresivos están de malas.

17 Watson, D. y Tellegen, A. (1985). Toward a Consensual Structure of Mood.

Psychological Bulletin 98, 219- 235.


28

Fomento de

sentimientos positivos

Las emociones son aquellos sentimientos y sensaciones que poseen los

individuos al relacionarse con el medio externo y con sus semejantes. Existen dos

tipos de emociones principalmente las agradables y las desagradables, es decir

se puede estar más enojado o menos alegre o viceversa.

Los resultados de las investigaciones realizadas alrededor de las emociones y los

estados de ánimo arrojan que éstas tienen un impacto tanto en los gerentes como

en los colaboradores de la organización. Más allá de ello, los estudios nos

permiten afirmar que los colaboradores que tienen estados de ánimo positivos

alcanzan niveles de desempeño superiores y su contribución al índice de rotación

es mínima (16)

El despacho contable Lipschultz,

Levin & Gray® de Northbrook,

Illinois ha tomado conciencia de la

ventaja de los estados de ánimo

positivos y es por ello que se preocupa por compartirlos con sus colaboradores. El

Director Ejecutivo Steven Siegel sostiene que los sentimientos positivos fomentan

la relajación y disminuyen los niveles de estrés, incrementan los ingresos y

aminoran el índice de rotación de personal. El despacho utiliza diversas

estrategias para fomentar los sentimientos positivos, algunas de ellas incluyen a

los colaboradores disfrazados de gallinas; también suelen utilizar una sirena de

niebla para dar a conocer que se ha firmado un contrato con un cliente nuevo.

Asimismo, los colaboradores tienen la posibilidad de descansar a través de

un partido de golfito o jugar

dardos.

Hablando ahora de los estados de

ánimo negativos, es posible decir,

que también tienen ventajas, ya que


29

Repercusión de los

estados de ánimo en la

organización

los estudios han demostrado que un ánimo negativo impulsa el razonamiento

crítico y el rol del abogado del diablo y también que, en ciertas ocasiones, dicho

estado de ánimo provoca que los gerentes realicen juicios rigurosos.

Es de vital trascendencia que la

totalidad de los integrantes de la

organización, no sólo los gerentes,

se den cuenta de la repercusión de

los estados de ánimo y las

emociones en las relaciones interpersonales: la relación con los demás y las

respuestas hacia los otros, ya que es muy probable que un colaborador se sienta

confiado de acercarse a un gerente que está de buenas para expresarle una idea

que puede llegar a ser rentable, o de lo contrario, se mostrará reacio a tratar de

comunicarse con un superior si éste último manifiesta un pésimo humor.

Claro está que esto no se limita a los gerentes sino a todos los estados de ánimo

de los diferentes de miembros de la organización, ya que un estado de ánimo

positivo o negativo se convertirá en una puerta abierta o cerrada que dé paso o

actué como un bloqueo ante cualquier intento de proceso de comunicación

efectiva, que a su vez, se traducirá en un liderazgo efectivo, la ausencia del

mismo o en un equipo de alto rendimiento contra un equipo con deficientes

resultados.


30

Habilidades de comunicación para los administradores

La comunicación es un proceso

dinámico a través del cual se

intercambian mensajes en un

contexto determinado. La

comunicación dentro de una

empresa tiene como finalidad apoyar

las estrategias de la empresa

proporcionando coherencia e

integración entre objetivos, planes y

acciones de la dirección así como la

difusión y gestión de la información.

Elementos

Los elementos que hay que

considerar para que exista una

correcta comunicación en las

empresas son:

1. Gestionar la comunicación a través de un departamento o unidad de

comunicación responsable.

2. El entorno de la empresa no solo es interno (empleados, clientes, etc.) sino

que ahora es más amplio y está definido por su medio exterior.

3. Comunicar depende de la necesidad de comunicar de la empresa no

depende del tamaño de la misma.


31

Conclusión

La personalidad de cada ser depende de la forma en que se comporte y reaccione

ante diferentes situaciones de tal manera que los distinga de los demás, ahora

sabemos que la definen cinco grandes rasgos como la estabilidad emocional, la

afabilidad, la extroversión, la escrupulosidad y la apertura a la experiencia. De tal

manera que son parte fundamental para mostrar el verdadero ser de cada

individuo.

Así mismo la autoestima es el quererse tal y como somos, así es como existen

personas con poca y con elevada autoestima mismo que va relacionado con su

estado anímico de un individuo que también depende de diferentes situaciones y

características que lo rodean como el clima, los días de la semana o los seres que

nos rodean.

Un ser con un buen ánimo

puede desempeñar al cien

por ciento su trabajo

aplicando cada uno de los

valores y creencias hacia lo

que está empleando. Por

tal motivo los valores que

son principios que están en

nuestra vida cotidiana desarrollan un papel importante pues son la base que

transforman nuestras actitudes frente a los demás.


32

Para aprender más

Definición ABC (2013), Definición de personalidad, Consultado el 26 de

agosto del 2013, de: http://www.definicionabc.com/social/personalidad.php

Jiménez, J. C. (2010) El valor de los valores, Consultado el 27 de agosto

de 2013 en: http://elvalordelosvalores.com/definicion-de-los-valores/

Los Recursos Humanos.com, La comunicación en la empresa, consultado

el 27 de agosto de 2013 en:

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/221-la-comunicacion-en-

la-empresa.html


33

Actividad de Aprendizaje

Instrucciones:

Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos a lo largo de esta

sesión, ahora tendrás que realizar la siguiente actividad:

1. Redacta en máximo tres cuartillas, la importancia de la personalidad y la

determinación de un perfil adecuado para poder desempeñarse como un

administrador de excelencia.

2. Dentro de tu redacción responde, ¿qué rasgos de personalidad consideras

son indispensables para ser un excelente administrador? Si lo consideras

necesario, investiga en Internet para profundizar en el tema.

Esta actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo

siguiente:

Tus datos generales

Referencias bibliográficas

Ortografía y redacción

Título

Redacción de máximo 3 cuartillas integrando los elementos solicitados

Interlineado a 1.5 y tipografía Arial 12


34

Bibliografía

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Daniels, C (2001, febrero). Does this man need a shrink? Fortune, 205.

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en: http://www.psicologia-online.com/pir/definicion-de-actitud.html


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