La Gestión del talento como
ventaja competitiva…
(algunas reflexiones y desafíos desde la práctica)
Jorge Mocetti
Septiembre 17, 2015
• Reclutamiento / Selección / Identificación Interna
• Entrenamiento, Capacitación / Desarrollo
• Involucrar / Retener
• Planificación del Desempeño
• Evaluación del Desempeño
• Meritocracia y Diferenciación en la Compensación
• Aceleración de Talentos
• Ejecución de Planes de Reemplazo
El proceso del talento
Talento…hoja de ruta
Algunas preguntas preliminares:
•Sabemos lo que necesitamos?
…para hoy (performance)? O…
para mañana o más allá (potencial)?
•Tenemos en nuestro negocio/empresa/emprendimiento,
condiciones adecuadas para recibirlo?...
•Conocemos cuáles debieran ser?...
•Qué los atraería de nosotros?,
si es que hablamos de verdadero talento –ese que
hace la diferencia-
3
Talento…hoja de ruta
Más preguntas preliminares:
•Ahora que sabemos para qué lo necesitamos…
lo discutimos internamente ya? O…
es sólo mi decisión?
•Dónde lo voy a ir a buscar?...o…lo acabo de descubrir
dentro de mi negocio/empresa? Cómo lo voy a evaluar?
•Qué sucederá con quienes ya están?...es un nuevo jefe?
•Hemos preparado un plan para sus primeros 3 meses,
sobre qué pedirle, qué enseñarle y cómo entrenarlo?,
4
Talento…hoja de ruta
5
Baby Boomers (1946-64)
•Idealistas; el trabajo como gran motor en su vida•Comprometidos, life-time job en alguna empresa•Buenos para crear equipos•Envejecen con recursos
Generación X (1965-78)
•Los más impactados –positivamente-por Internet•Se aburren rápido y cambian•Gran adaptabilidad al cambio•Velocidad geométrica de presencia de mujeres en el ámbito laboral
Generación Y (1978-95)
•Son multitareas y emprendedores•No conciben la realidad sin tecnología.•La calidad de vida tiene prioridad.•Es la generación que usó más tipos de tecnología para entretenimiento•Lo que era un lujo para la generación X para la generación Y son productos “básicos”
Generación Z (1995-2005)
• “Nativos Digitales” (desde su niñez que existe internet) no ingresaron al mundo laboral.•Poseen acceso y manejo a toda su tecnología y la ven como elemento fundamental •Sus medios de comunicación utilizados principalmente son redes sociales y profundizan los entornos virtuales.
Clima y Cultura
CómoseConstituyenlasCulturasdelaOrganización
Culturadela
Organización
Filosofíadelos
fundadoresdela
organización
Criteriode
Selección
TopManagement
Socialización
Socialización y Cultura de
Empresa
Clima y Cultura
Un Modelo de Socialización
Proceso de Socialización Resultados
Productividad
Pre-arribo Encuentro Metamorfosis Compromiso
Rotación
Socializar …un proceso delicado
Clima y Cultura
No es bueno atraer a gente igual a nosotros… pero más pequeños…necesitamos gente que nos desafíe y complemente
2011 HR 1 Review
Definiendo Alto Potencial/Talento
Alto Potencial para Líder:
• Posee los 3 factores para
avanzar a una posicion más alta
en la Empresa
Ambición:
• Voluntad de ir por más
• Deseo de progreso
• Hace elecciones personales dificiles
Compromiso:
• Deseo de permanencia
• Lo siente de su interés y beneficio
Capacidad:
• Logra los resultados siempre
• Explora ideas nuevas y las
transforma en acciones
• Busca nuevos caminos
Ambicion
Capacidad Compromiso
ClimTalent Talento…hoja de rutay Cultura
La falta de compromiso impulsa la pérdida del potencial
• “Las estrellas desalineadas” son aquéllas que tienen un alto nivel de
capacidad y compromiso pero carecen de la ambición para alcanzar el
éxito en el siguiente nivel.
• “Los soñadores comprometidos” tienen un alto nivel de compromiso y
aspiraciones pero una capacidad promedio.
• “Las estrellas desenganchadas” tienen un alto nivel de capacidad y
aspiraciones pero carecen de suficiente identificación de la compañía.
Clima y CulturaPreferencia de empleados HIPO : ejemplo real
Clima y CulturaAspectos que más impactan el compromiso
Clima y CulturaUn ejemplo de política
corporativa para manejar talento
Identificación de altos
potenciales
• Alto potencial = conducta + resultados excepcionales +
ambicion + exigencia– Alto desempeño con la ambición de ser tratados como talentos
– Tienen lo que se necesita para crecer hacia roles más complejos e importantes en la
organización (capacidad cognitiva, conocimientos técnicos, compromiso, madurez)
– Demuestran responsabilidad y actitud
– Se ubican en el 20% superior o entre el top 70%
• Alto desempeño = conducta + resultados
excepcionales – Son consistentes y demuestran liderazgo
– Sostienen en el tiempo un alto desempeño
– Tienen lo necesario para ir hacia el role siguiente en términos de capacidad técnica
15
Capacidad Potencial Futura
Edad 20 70 años
VI
V
IV
III
II
I
III
A
M
B
A
M
B
A
M
B
A
M
B
AMB
AMB
Estratos
Horizonte
temporal
de las
personas
Modos de
maduración
del potencial
III
II
I
IV
V
VI
VIIVIIIIXX
Gestión del Talento
2011 HR 1 Review
A. Z. E. H.
F. M.A. H.K. R.J. B.
H. E. J. V.Le
ad
ers
hip
Po
ten
tia
l
Performance
Un ejemplo real
Rank Name RatingTeam
RankComments
1 XXXXXXXXX 4 1 Find role based in Nordics
2 XXXXXXX 3 2 Offer stretch assignment
3 XXXXXXXX 3 no Commercial understanding
4 XXXXXXX 3 3 Perception of the teams
5 XXXXXX 3 4 Succession plan
6 XXXXXX 3 4 Commercial understanding
7 XXXXX 2 5 Find way to exit business
8 XXXXXX 2 6 Find way to exit business
• El flujo de talentos 20/70/10
• La evaluación de desempeño
• Diferenciación en la Compensación –regla-
• Discrecionalidad
• Reconocimiento
Compensaciones y
Meritocracia
• Reclutamiento / Selección / Identificación Interna
• Entrenamiento, Capacitación / Desarrollo
• Involucrar / Retener
• Planificación del Desempeño
• Evaluación del Desempeño
• Meritocracia y Diferenciación en la Compensación
• Aceleración de Talentos
• Ejecución de Planes de Reemplazo
El proceso del talento
Muchas Gracias