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IX CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
A.C. “Las relaciones interculturales en las organizaciones y la
gestión de las diferencias”
Título del trabajo: Análisis del Proceso de Evaluación al
Desempeño de los Docentes del CBTIS No. 79. Tema de registro: (2) Administración de la Educación Autor: América Andrade Orduña
Modalidad: Académico
Institución de Universidad Veracruzana adscripción: Fac. de Contaduría . S.E.A. Dirección: Casa: Galeana No. 397 Fracc. Los Pinos. Veracruz, Ver., C.P. 91870 Teléfonos: Casa: (229) 9383009 Cel: (229) 9299215
E-mail: americaandrade @ hotmail.com.
Mérida, Yucatán. Mayo del 2005
ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.
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ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.
RESUMEN La adecuada administración de las empresas hoy en día, es clave para enfrentar un mundo cada vez más globalizado y competitivo dentro de cualquier
actividad humana. El papel que desempeñen los dirigentes para liderear a sus
“talentos humanos” será fundamental para el logro de los objetivos empresariales,
y como consecuencia de la sobrevivencia de las organizaciones en los mercados
laborales. Para lograr lo anterior, es necesario evaluar y medir el desempeño de
los colaboradores de manera permanente, de tal forma que permita a la dirección
de una organización conocer el resultado de la actuación de sus empleados, con
la finalidad de corregir desviaciones. Y a los trabajadores; saber su evaluación a
fin de mejorar sus esfuerzos hacia los logros de los objetivos empresariales.
La evaluación del desempeño es una técnica de administración utilizada
dentro de la dirección de los “talentos humanos”, y que permite a las
organizaciones evaluar su capital intelectual en búsqueda de la productividad y
calidad total. Hablando de la educación de un país, es de suma importancia
evaluar el trabajo que los docentes realizan diariamente en las aulas, ya que en la
medida en que ellos cumplan con las labores encomendadas respecto al proceso
educativo, estarán cumpliendo con las necesidades de educación que su
comunidad, estado o país demandan. El presente trabajo de investigación fue
realizado en el CBTIS No. 79, ubicado en Boca del Río, Veracruz en el año 2001
para lo cual se realizó una metaevaluación del sistema de evaluación al
desempeño de sus docentes, así como se comprobó si los efectos producidos por
los diagnósticos deficientes, pudieran estar obstaculizando el logro respecto a la
búsqueda de la “calidad” en los esfuerzos educativos de la organización.
CATEGORIA: Académico
ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.
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La investigación se llevó a cabo en el Centro de Bachillerato Tecnológico
Industrial y de Servicios No. 79, ubicado en la Ciudad de Boca del Río, Veracruz
en el periodo febrero-octubre del año 2001. Su aportación principal es: el
proporcionar un diagnóstico de la situación actual del proceso de evaluación al
desempeño docente en ese año, señalando todas las áreas de oportunidad
existentes; y basándose en ello, sugerirá acciones de mejoras, encaminadas a
profesionalizar tanto la evaluación de los docentes, como la labor educativa de los
mismos. Al mismo tiempo, servirá como “punta de lanza”, para los demás
planteles de la D.G.E.T.I. tanto en el ámbito estatal como nacional.
Este trabajo de investigación es de tipo explicativo; ya que trata de
identificar a través de una metaevaluación las fortalezas y debilidades del Sistema
de Evaluación al Desempeño de los Docentes vigente en esa fecha; así como
trata de encontrar los efectos que se pudieran estar generando en los docentes y
que pudieran repercutir en la calidad de su desempeño. En ella se manejaron 2
Hipótesis:
H1 “El sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes
ofrece diagnósticos deficientes”.
H2 ”Los diagnósticos deficientes del sistema actual de evaluación al
desempeño de los docentes provocan efectos desfavorables en el
desempeño de dichos trabajadores”.
El objetivo principal que conlleva la Evaluación de los Profesores de la
Educación Media Superior Tecnológica es: evaluar a los profesores de los
planteles de las Instituciones de Educación Media Superior Tecnológica, a partir
de su propia opinión, la de los alumnos y áreas académicas, con la finalidad de
conocer los aciertos y deficiencias y proponer alternativas que fortalezcan y
transformen el trabajo del profesor.
Los parámetros de calidad que son utilizados en el sistema actual de
evaluación, son a través de los cuales se fijan los límites mínimos o máximos que
deben cumplir los docentes, en cada uno de los aspectos involucrados.
Las variables, indicadores y subindicadores que se consideran, son:
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VARIABLES INDICADORES SUBINDICADORES 1. Desempeño
con el grupo. 1.1 Planeación del
curso • Entrega del programa de estudios a los
alumnos al inicio del curso. • Explicar de forma clara los objetivos del
curso. • Explicar de forma clara los objetivos de las
unidades o temas. • Desarrollar el total de los contenidos
previstos en el programa de estudios. • Explicar la forma de trabajo del curso. • Explicar clara y oportunamente los criterios e
instrumentos para evaluar el curso. 1.2 Dominio de
los contenidos de la materia
• Explicar la relación e importancia de la materia impartida con otras materias.
• Explicar la contribución de la materia al perfil de egreso.
• Definir los conceptos propios de la materia. • Explicar los procedimientos, técnicas,
métodos y procesos propios de la materia. • Utilizar ejemplos reales o del ejercicio
profesional para la comprensión de los contenidos.
• Resolver dudas durante el curso. • Relacionar los temas de la asignatura.
1.3 Vinculación teoría-práctica.
• Plantear ejercicios con problemas reales o del ejercicio profesional, en los que se aplique la teoría para resolverlos.
• Fomentar la realización de prácticas escolares en las que se apliquen los contenidos del curso.
• Realizar trabajos de investigación con vinculación teoría-práctica.
1.4 Disponibilidad del acervo bibliográfico.
• Señalar la bibliografía básica por tema o unidad.
• Utilizar bibliografía congruente con los temas.
• Proporcionar bibliografía adicional para actualizar y complementar los contenidos del curso.
• Utilizar bibliografía accesible para los alumnos.
1.5 Uso de material didáctico.
• Utilizar material y recursos didácticos para el desarrollo de los contenidos.
• Utilizar recursos didácticos como facilitadores en la comprensión de los
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contenidos. • Utilizar equipo de apoyo.
1.6 Motivación a los alumnos.
• Promover la participación de los alumnos durante las sesiones de clase.
• Promover el interés por el estudio en los alumnos.
• Proponer a los alumnos actividades que contribuyan a desarrollar hábitos de estudio.
• Establecer un ambiente de confianza. • Retroalimentar a los alumnos en cuanto a los
temas que dominan y los que no dominan. 1.8 Relación
profesor-alumno.
• Respeto al alumno. • Usar formas de expresión correctas. • Comunicación profesor-alumno. • Guardar una imagen propia a su función.
1.9 Responsabilidad del profesor.
• Fomentar valores sociales y cívicos. • Mostrar interés por el aprendizaje del grupo. • Puntualidad. • Asistencia. • Revisar y entregar trabajos y tareas con
anotaciones o comentarios. • Evaluación del profesor por parte de los
alumnos. 2. Perfil de los
profesores. 2.1 Datos
generales. • Horas de nombramiento. • Nivel en el programa de estímulos.
2.2 Nivel académico de los profesores.
• Ultimo nivel académico cursado. • Titulación. • Realización de estudios profesionales o de
postgrado. 2.3 Experiencia
profesional y docente.
• Años de experiencia profesional. • Años de experiencia docente.
2.4 Desarrollo profesional.
• Elaborar artículos para revistas, gacetas, etc. De difusión tecnológica, científica y/o cultural, relacionadas con su formación docente o profesional.
• Elaborar libros relacionados con su formación profesional o docente.
• Participación cómo organizador y/o ponente en conferencias, mesas redondas, etc.
• Impartición de cursos de formación docente o profesional para profesores y otro personal.
• Realización de estadías en el sector productivo.
3. Formación 3.1 Cursos de • Asistencia a cursos, talleres, seminarios y
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docente y profesional.
formación docente.
diplomados de formación docente. • Nombre, fecha e instancia que promovió los
cursos. • Cursos necesarios de formación docente.
3.2 Cursos de formación profesional.
• Asistencia a cursos, talleres, seminarios y diplomados de formación profesional.
• Nombre, fecha e instancia que promovió los cursos.
• Cursos necesarios de formación profesional. 4. Relación
profesor-institución.
4.1 Compromiso con la institución.
• Contribuir al logro de objetivos institucionales.
• Integración del profesor a equipos de trabajo. • Participar, colaborar y asistir en eventos de
preservación de la cultura. • Participación y/o colaboración en eventos
académicos. 4.2 Responsabilidad
del profesor. • Puntualidad. • Avances programáticos. • Entrega de calificaciones. • Cumplimiento del programa.
4.3 Participación con la institución
• Colaboración con la institución. • Integración a equipos de trabajo. • Comunicación con la comunidad del plantel.
4.4 Compromiso del profesor.
• Apoyo académico a los alumnos. • Actitud hacia el trabajo.
4.5 Valoración del profesor
• Opinión de los alumnos del profesor. • Opinión de las áreas académicas sobre el
trabajo del profesor. 5. Investigación. 5.1 Desarrollo de
Investigaciones. • Participar en proyectos de investigación. • Número de horas semanales dedicadas a la
investigación. • Investigaciones realizadas, productos
obtenidos y beneficios para el plantel y/o la comunidad.
Para obtener la información que permita evaluar el desempeño de los
docentes se aplican tres cuestionarios:
1. Para Alumnos
2. Para Profesores
3. Para el Área Académica
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El cuestionario para alumnos consta de 44 reactivos con tres opciones de
respuesta. El cuestionario para profesores está integrado por 24 preguntas de
opción binaria (si, no), opción múltiple, complementación y concentración de datos
(en cuadros diseñados para tal efecto); y el cuestionario para el área académica,
está integrado por 11 preguntas con 3 opciones de respuesta.
También utilizan un cuadro en el que deberán registrar el promedio de
calificaciones y el porcentaje de reprobación de los grupos que atiende cada
profesor.
La información captada a través de los cuestionarios de alumnos,
profesores y áreas académicas tiene como fin, conocer el trabajo de los
profesores frente a grupo y fuera del aula para generar acciones que enriquezcan
el trabajo de los mismos. Se estima que la fuente de información que presenta un
mayor grado de confiabilidad, es el alumno, pues es él, el receptor de la educación
que imparten los profesores y quien, básicamente, refleja la calidad de la
educación que se imparte en los planteles, por lo que los datos obtenidos de dicha
fuente serán considerados de mayor peso.
Los datos obtenidos con los cuestionarios se relacionarán con el promedio
de calificaciones y el porcentaje de reprobación de cada uno de los grupos a los
cuales imparten clases los profesores. Esto con el fin de ver si el trabajo de los
profesores en realidad está incidiendo en el proceso enseñanza-aprendizaje. Los
resultados se presentarán por profesor, materia, plantel, Coordinación Estatal,
Dirección General y a nivel de la Educación Media Superior Tecnológica, lo cual
permitirá conocer específicamente las áreas que presentan mayores deficiencias e
instrumentar a partir de tales resultados, acciones que apoyen el trabajo de los
profesores.
La estrategia de evaluación corresponde a una serie de etapas y
actividades que marcan y orientan las acciones que permiten desarrollar el estudio
entra las que se encuentran las siguientes:
1. Conformación de los grupos de evaluación
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2. Reunión para capacitar a los grupos responsables de la evaluación en
los planteles.
3. Capacitación del grupo responsable de la evaluación en el plantel.
4. Aplicación de los cuestionarios a los alumnos, profesores y áreas
académicas.
5. Revisión de la información obtenida por el grupo de evaluación.
6. Captura y procesamiento de la información en el plantel.
7. Emisión de resultados por profesor, materia, carrera y plantel.
8. Envío de discos a las Coordinaciones Estatales y Direcciones Generales
Estatales.
9. Envío de discos a las Direcciones Generales o Coordinación Nacional
de CECYTE’S y al COSNET.
10. Procesamiento de la información a nivel de la Educación Media Superior
Tecnológica.
11. Elaboración del Informe de resultados a nivel plantel, Coordinación
Estatal, Dirección General y Educación Media Superior Tecnológica.
12. Difusión de los resultados obtenidos.
13. Planeación de acciones con base en los resultados de la evaluación, por
plantel, Coordinación Estatal o Dirección General Estatal, Dirección
General o Coordinación Nacional de CECYTE’S y Educación Media
Superior Tecnológica.
Existen recomendaciones generales para la aplicación de la evaluación:
• El cuestionario para alumnos, sustituye al cuestionario que utilizaban en el programa de estímulos al desempeño del personal docente.
• En la evaluación deberán participar todos los profesores.
• En caso que se utilice una muestra de alumnos para evaluar a los profesores, ésta deberá ser del 40% y se obtendrá aleatoriamente.
• La aplicación del cuestionario para alumnos será 2 veces al año: mayo y noviembre.
• La aplicación del cuestionario para profesores y área académica será anual y observará el periodo enero-diciembre.
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Las herramientas utilizadas para obtener la información que se requiere
para la metaevaluación, fueron las siguientes:
1. Cuestionarios aplicados a los docentes del CBTIS No. 79, con el fin de
obtener información personal de su sentir del proceso actual de evaluación al
desempeño de los docentes, señalando fortalezas, debilidades y sugerencias;
y de que manera, influye en su rendimiento laboral. El cuestionario que se
aplicó, se muestra en el anexo No. 1. Así mismo, en el anexo No. 2 se
presentan los factores a evaluar y la justificación de cada uno de ellos. Se
aplicó a la totalidad de sus docentes (66) de las siguientes especialidades:
técnico en contabilidad, técnico en administración, técnico en turismo y
técnico en computación. Así mismo, se contó con dos criterios de exclusión:
participantes directos en la investigación y docentes que no desearon
participar en el estudio.
2. Entrevistas estandarizadas con las principales autoridades de la Institución.
Se llevarán a cabo entrevistas estandarizadas con el director general del
CBTIS No. 79, así como con: el subdirector, los jefes de servicios docentes y
jefes de tronco común para obtener información complementaria acerca del
proceso de evaluación al desempeño de los docentes, precisando: fortalezas,
debilidades y sugerencias al respecto. En el anexo No. 3 se muestra el
cuestionario que sirvió de guía de entrevista para las autoridades del plantel,
el cual en esencia es igual al aplicado a los docentes en general; ello, con el
fin de lograr uniformidad en las preguntas.
3. Observación de la actuación de las autoridades y docentes al momento de
contestar los cuestionarios, a fin de analizar sus reacciones y comentarios
que pudieran servir como información complementaria.
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CONCLUSIONES GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
De acuerdo a la investigación aplicada al actual proceso de evaluación al
desempeño de los docentes del CBTIS. No. 79, realizada a las autoridades del
plantel, los docentes y la observación del investigador, se puede concluir en las
siguientes “debilidades” que posee el proceso de evaluación vigente en sus tres
fases:
I. ACTIVIDADES PREVIAS A LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES:
1. Más de la mitad de los profesores, desconocen el actual proceso de
evaluación de su desempeño docente. Ello debido, a la falta de una “política”
clara de comunicación de la Institución.
2. Aún cuando las autoridades del plantel aseguren que los “parámetros de
calidad” de los tres cuestionarios, han sido comunicados a los docentes; es
claro que la percepción de ellos, es contraria. Situación que se confirma con
la observación realizada durante la investigación. Es decir, existe
desconocimiento de parte de los docentes de la mayor parte de los
parámetros de calidad y de que manera pueden ser logrados con un alto
nivel de desempeño.
3. Es evidente, que no se han dado a conocer a todos los docentes, los
objetivos que pretende alcanzar el sistema actual de evaluación al
desempeño. Ya que durante la investigación se pudo observar, que algunas
autoridades lo han trasmitido pero otras no, así como hay algunos docentes
que los conocen, pero la mayoría desconoce tales objetivos. Es decir, se
encontró nuevamente la ausencia de un canal formal de comunicación.
4. Es notorio también que los docentes desconocen a los integrantes del “grupo
responsable” de la evaluación dentro del plantel, y como consecuencia de
ello, la mayoría desconoce, o no está seguro, si están bien capacitados para
llevar a cabo el proceso evaluativo. Los comentarios de las autoridades del
plantel al respecto, fueron: que la norma no lo exigía; ni ellos lo consideraron
importante. Es claro nuevamente en este aspecto, la falta de formación
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administrativa de que adolecen las autoridades del plantel; ya que los
procesos de comunicación son claves en cualquier organización, sobre todo
en esos aspectos que afectan directamente a sus integrantes; en este caso
en particular, a sus docentes y alumnos.
II.EL SISTEMA ACTUAL DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS
DOCENTES:
5. En lo relativo a la concientización que se debe realizar con los alumnos,
previo a la aplicación de los cuestionarios para evaluar a sus profesores,
a fin de que sus respuestas sean honestas y objetivas y obtener de esta
manera diagnósticos objetivos y confiables, existió división de opiniones,
ya que mientras las autoridades del plantel señalaron en un 100% que sí
aseguraban la concientización; el 91% de los docentes señalaron lo
contrario. En este aspecto, lo recomendable será reforzar a futuro la
capacitación permanente de los alumnos a fin de crear la cultura de
evaluación de sus profesores, aislado de cualquier sentimiento de
revanchismo o favoritismo.
6. En cuanto a la confiabilidad y objetividad de los “parámetros de calidad”
contenidos en los tres cuestionarios, se puede concluir: que mientras los
docentes consideran que no son los adecuados, sin tener en la mayoría
de los casos argumentos sólidos, ya que gran parte de los profesores, o
no los conocen totalmente, o no les ha interesado analizarlos; situación
que demuestra el poco interés hacia el tema. Por otro lado, las
autoridades del plantel reconocen que los parámetros contenidos en el
cuestionario para alumnos se deben revisar cuidadosamente para
mejorarlos, estableciendo que los otros dos (cuestionarios para
profesores y para el área académica) sí contienen en general los
parámetros adecuados, pero que sería necesario también darles una
revisada. En conclusión, se puede decir, que a la fecha el sistema actual
de evaluación al desempeño de los docentes no ofrece diagnósticos
objetivos y confiables en sus resultados, es decir son deficientes. Por lo
tanto, es evidente que habrá que hacer un análisis de dichos parámetros
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de calidad de cada uno de los cuestionarios, a fin de asegurar la
medición objetiva y confiable del desempeño de los docentes.
7. Como consecuencia del punto anterior, es decir, de los parámetros de
calidad existentes, se puede concluir que los efectos que actualmente
provocan en la conducta laboral de los docentes son: desfavorables;
siendo estos en común, entre las autoridades y docentes, los siguientes:
desmotivación y/o descontento, indiferencia y/o apatía, insatisfacción y/o
devaluación, frustración e impotencia y desconcierto y/o tensión.
Efectos, que se pueden estar reflejando en las aulas al momento de
asistir los docentes a impartir sus cátedras, ya que, es imposible separar
los “sentimientos” de la actuación docente. Por otro lado, los efectos que
en menor escala están provocando en la conducta laboral de los
docentes reacciones favorables son, en consenso entre autoridades y
docentes: motivación, superación personal y responsabilidad.
III. ACTIVIDADES POSTERIORES A LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE
EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES:
1. Es evidente, segun consenso general en la investigación por parte de
las autoridades como de los docentes, que no se ha cumplido con
celebrar las reuniones personales con cada uno de los profesores para
darles a conocer los resultados totales de su evaluación; así mismo que
no se ha cumplido tampoco, con darles a conocer el “plan de acción”
para mejorar los resultados docentes obtenidos por cada uno de ellos.
Situación que refleja una vez más, la carencia de una cultura de
retroalimentación y comunicación dentro de la Institución.
2. Finalmente, las sugerencias que se obtuvieron para mejorar el actual
proceso de evaluación del desempeño, tanto de los docentes como de
las autoridades se pueden conciliar en las siguientes:
a) Retroalimentación permanente de las autoridades de los resultados
obtenidos por cada docente.
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b) Diseñar un “plan amplio de comunicación y capacitación del sistema
de evaluación al desempeño”, haciendo énfasis en su importancia
para: docentes, responsables de la evaluación y alumnos.
c) Diseñar los “planes de acción” a seguir para cada uno de los
docentes y comunicárselos puntualmente para mejorar sus
resultados.
d) Creación de una “comisión bipartita” que analice en primera
instancia el sistema actual de evaluación al desempeño, haciendo
las sugerencias necesarias para su mejora, y posteriormente vigilar
permanentemente la operación del sistema.
e) Encuestar a los alumnos de buen promedio y regulares.
f) Y finalmente, de parte de la institución, hacerles sugeren-cias a los
docentes para mejorar su quehacer educativo.
g) Como se podrá observar, habrá que reforzar a corto plazo todo el
proceso actual de evaluación al desempeño de los docentes, tanto
en las actividades previas; al sistema de evaluación en sí; y a las
actividades posteriores. De tal manera, que funcione como una
verdadera herramienta administrativa que genere valor en los
procesos educativos y profesionalice la función docente.
Finalmente, se puede agregar que además de las debilidades mostradas
anteriormente, se pueden mencionar las fortalezas con las que actualmente
cuenta el plantel del CBTIS No. 79, que seguramente facilitarán cualquier proceso
de cambio para reforzar el actual proceso de evaluación al desempeño de los
docentes. Entre éstas se tienen las siguientes:
1. Apertura y apoyo de la Dirección General del plantel.
2. Disponibilidad y actitud positiva de las demás autoridades del plantel.
3. Disponibilidad y deseos de participación para mejorar los resultados, de
parte de la comunidad docente.
4. Nobleza y actitud positiva de los alumnos para participar más honesta y
objetivamente en los procesos de evaluación docente.
5. La existencia de un manual de evaluación al desempeño de los
docentes diseñado eficientemente, que es necesario aplicar fielmente.
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CONCLUSIONES FINALES
El contenido de este trabajo, ha sido la realización de una metaevaluación
del sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes, así como el de
comprobar los efectos de los diagnósticos deficientes del citado sistema en el
desempeño de los docentes en el CBTIS No. 79. Por tal motivo, al concluir la
presente investigación, se hace necesario hacer un comparativo de lo que se
planteó en un principio con los resultados reales que se obtuvieron; por lo que a
continuación se muestran los resultados finales:
El objetivo general I “realizar una metaevaluación del sistema actual de
evaluación al desempeño de los docente”, se cumplió ampliamente en los
“resultados totales de la investigación”, al presentar los resultados de dicho
análisis, considerando las opiniones de los: docentes, autoridades del plantel y la
del investigador. Así mismo, presentando recomendaciones para mejorar las
debilidades encontradas.
El objetivo general II “comprobar los efectos de los diagnósticos deficientes
del sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes en el desempeño
de los mismos”, se cumplió ampliamente en los “resultados totales de la
investigación”, al presentar los resultados de dicho análisis, considerando las
opiniones de los: docentes, autoridades del plantel y la del investigador. Llegando
a considerar 5 efectos desfavorables de los docentes en su conducta laboral.
La hipótesis H1 “El sistema actual de evaluación al desempeño de los
docentes ofrece diagnósticos deficientes” resultó ser verdadera ya que al efectuar
el análisis de todo el proceso de investigación se llegó a las siguientes
conclusiones: Primero; los alumnos no son lo suficientemente concientizados de la
importancia que tiene que sean objetivos y honestos al contestar los cuestionarios
de sus docentes. Y segundo; en cuanto a la confiabilidad y objetividad de los
“parámetros de calidad” contenidos en los tres cuestionarios, se pudo concluir: que
mientras los docentes consideraban que no son los adecuados, sin tener en la
mayoría de los casos argumentos sólidos, ya que gran parte de los docentes, o no
los conocen totalmente, o no les ha interesado analizarlos; situación que
demuestra el poco interés hacia el tema. Por otro lado, las autoridades del plantel
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reconocieron que los parámetros contenidos en el cuestionario para alumnos se
deben revisar cuidadosamente para mejorarlos, estableciendo que los otros dos
(cuestionarios para profesores y para el área académica) sí contienen en general
los parámetros adecuados, pero que sería necesario también darles una revisada.
En conclusión, se puede afirmar, que a la fecha de la investigación,el sistema
actual de evaluación al desempeño de los docentes no ofrecía diagnósticos
objetivos y confiables en sus resultados, es decir son deficientes.
La hipótesis H2 “los diagnósticos deficientes del sistema actual de
evaluación al desempeño de los docentes provocan efectos desfavorables en el
desempeño de dichos trabajadores” resultó ser verdadera ya que al efectuar el
análisis de todo el proceso de investigación se llegó a la siguiente conclusión:
Como consecuencia del punto anterior, es decir, de los parámetros de calidad
existentes, se pudo determinar que los efectos que actualmente provocan en la
conducta laboral de los docentes son: desfavorables; siendo éstos en común,
entre las autoridades y docentes, los siguientes: desmotivación y/o descontento,
indiferencia y/o apatía, insatisfacción y/o devaluación, frustración e impotencia y
desconcierto y/o tensión
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PROPUESTAS DE MEJORAS AL ACTUAL PROCESO DE EVALUACIÓN PARA LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79
Independientemente, de la necesidad actual de aplicar fielmente “el manual
para desarrollar la evaluación en los planteles” para lograr la “evaluación de los
profesores de la educación media superior tecnológica”, se recomiendan las
siguientes mejoras para complementar y enriquecer el “proceso actual”. Dichas
recomendaciones son para el “director del plantel” y para “el grupo responsable de
la evaluación”:
1. Reforzar y asegurar estratégicamente el cumplimiento de las actividades
previas a la aplicación del sistema de evaluación al desempeño de los
docentes, de la siguiente manera:
a) Diseñar un “programa formal de comunicación” para los docentes que
abarque desde su ingreso a la institución, y que los retroalimente
permanentemente durante toda su estancia en la misma. Dicho programa
deberá abarcar los siguientes temas:
• Comunicación detallada del “proceso de evaluación docente” en
vigor, estableciendo cada una de sus etapas.
• Dar énfasis a los “parámetros de calidad” contenidos en cada uno de
los cuestionarios (para alumnos, profesores y área académica).
Asegurando la aceptación e involucramiento de los docentes.
• Detallar claramente el objetivo general y específicos del sistema de
evaluación al desempeño de los docentes en vigor.
• Dar a conocer los integrantes del “grupo responsable” de la
evaluación docente dentro del plantel y su programa específico de
capacitación a toda la comunidad docente y estudiantil.
b) Diseñar un “programa formal de comunicación” para los alumnos que
abarque desde su ingreso a la institución y durante toda su estancia en la
misma. Dicho programa deberá abarcar los siguientes temas:
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• Comunicación detallada del proceso de evaluación docente en
vigor, estableciendo cada una de sus etapas.
• Dar énfasis a los “parámetros de calidad” contenidos en el
cuestionario para alumnos, clarificando cuidadosamente cada uno
de los conceptos utilizados y asegurando la comprensión de cada
uno de esos parámetros al 100%.
• Detallar claramente el objetivo general y específicos del sistema de
evaluación en vigor.
• Establecer claramente el papel que desempeñan ellos, en el
sistema de evaluación docente y los beneficios que recibirán a corto
plazo.
2. Reforzar estratégica y permanentemente el sistema de evaluación del
desempeño para los docentes de la siguiente manera:
a) Crear un “comité bipartita” representado por igual número de autoridades
del plantel y docentes que vigilen y aseguran el buen funcionamiento del
sistema, a plena satisfacción de ambas partes, es decir, democratizando
las decisiones y acciones que se deban de tomar; desarrollando a corto
plazo, lo siguiente:
• Analizar y en su caso sugerir (aumentar y/ o eliminar ) “parámetros de
calidad” en cada uno de los cuestionarios que aseguren obtener con
objetividad y confiabilidad los resultados del desempeño de los
docentes.
• Asegurar en base a los resultados anteriores, efectos favorables de los
docentes en su conducta laboral, tales como:
- Motivación permanente hacia la labor educativa.
- Capacidad de análisis para detectar debilidades docentes y aplicar
medidas correctivas.
- Arraigo permanente hacia la Institución.
- Plena satisfacción laboral.
- Compromiso permanente con los alumnos de ofrecer cátedras de alto
nivel educativo, asegurando la adecuada formación humana y
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profesional.
- Y finalmente, generando valor en cualquier actividad docente, de
investigación y de difusión de la cultura.
• En caso de utilizar muestras de alumnos para aplicar el cuestionario relativo para evaluar a cada docente, ésta deberá ser del 40% (como
lo marca el manual) y ser obtenida equilibradamente, es decir, igual
número de alumnos de buen promedio y regulares, con alumnos de
promedio reprobatorio e irregulares. Esto con el fin de obtener
diagnósticos más objetivos y confiables.
3. Reforzar y asegurar estratégicamente el cumplimiento de las actividades
posteriores a la aplicación del sistema de evaluación al desempeño de los
docentes; de la siguiente manera:
Diseñar un programa de “reuniones personales” con cada uno de los
docentes a fin de entregarles los resultados totales de sus evaluaciones, así
como también, para entregarles su “plan de acción” individual con el objeto de
corregir debilidades y apuntalar fortalezas presentadas. En dichas reuniones
de trabajo se recomienda crear un “ambiente” de cordialidad, que propicie la
retroalimentación de ambas partes (autoridades y docentes), de tal manera
que se permita exponer puntos de vista que enriquezcan al final de cuentas la
labor educativa.
En conclusión, se recomienda a la dirección general del plantel crear una
“cultura docente”: altamente productiva y profundamente humana. Es decir, donde
el logro de los objetivos educativos sean una “pasión” y “compromiso” de toda la
comunidad del plantel y en donde no se escatimen esfuerzos para obtenerlos;
pero a la vez, estar concientes que quien mueve a las instituciones son las
“personas”, y que por lo tanto, los docentes merecen todo el respeto a ser
informados de los resultados de su desempeño educativo, así como el de
señalarles los caminos a seguir, que les permitan obtener una mejora continua en
sus labores. Así mismo, que los alumnos participen activamente en este proceso
de evaluación de sus docentes con un alto grado de profesionalismo y respeto por
los mismos. Dicho de otra manera es necesario crear una “institución inteligente”,
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fuertemente democratizada, que produzca un alto nivel profesional de egresados a
nivel medio superior tecnológico, pero con plena satisfacción de todos los que
participan en el proceso formativo: autoridades, docentes y alumnos.
En conclusión, para que toda esta propuesta encuentre un campo fértil en el
CBTIS No. 79; será necesario desarrollar previamente toda una “cultura
administrativa” dentro de la institución.
a. Desarrollar una “administración estratégica” dentro de la institución.
Clarificando su misión, visión, objetivos generales, sus valores
organizacionales y sus principales estrategias tanto internas como
externas.
b. Implementar una dirección de la institución con enfoque “global”
Administrando los procesos educativos no solamente desde el punto de
vista “académico”, sino con un enfoque de “negocio”.
c. Redefinir los conceptos básicos de la educación, principalmente en lo
relativo a la “calidad” y a su “responsabilidad”.
Implementando conceptos de “generación de valor” en la educación y
construyendo una “cultura educativa inteligente”.
d. Revaluar la función del “docente de la educación media superior
tecnológica”
Redefiniendo sus actividades básicas, el nuevo perfil ante un mundo
globalizado y clarificando sus retos y compromisos.
e. Profesionalizar la técnica “evaluación del desempeño” dentro de la
institución.
Difundiendo permanentemente sus conceptos básicos: sus objetivos,
alcances y beneficios.
ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.
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PROPUESTA DE MEJORAS AL RENDIMIENTO DE LOS DOCENTES
Independientemente de la capacitación que la Institución acostumbre
proporcionar a sus docentes. Se sugiere un “programa de capacitación
estratégico” que complemente a lo ya existente y ayude a crear una “cultura
administrativa”, pero que sobre todo, inyecte a los docentes una nueva actitud
ante la labor educativa, cuyo objetivo sea el de proporcionar a los docentes del
CBTIS No. 79, una panorámica global del entorno ambiental que les permita
comprender la necesidad de un “cambio de actitud”, ante los nuevos retos
profesionales que ellos deben enfrentar en primera instancia, y posteriormente
transmitir a sus educandos.
La importancia de este programa radicaría en actualizar y comprometer a los
docentes del CBTIS No. 79, en las expectativas actuales de la institución y del
mercado laboral que les permita enriquecer su actividad profesional y educativa,
que les facilite la formación de egresados a nivel medio superior tecnológico de
“alto desempeño” y plenamente competitivos. Realmente sería de mucha ayuda a
la dirección del plantel incorporar esta capacitación, ya que subsanaría varias
debilidades mostradas en la presente investigación.
Se recomienda que el presente programa de capacitación sea desarrollado
inmediatamente, aún antes de cualquier mejora al proceso actual de evaluación al
desempeño de los docentes; y que además forme parte permanente de la
introducción a cualquier proceso de capacitación institucional.
ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.
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Administración de Recursos Humanos, editorial Trillas, México.
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Evaluación de los profesores de la educación media superior tecnológica – Manual para desarrollar le evaluación en los planteles, México.
CULLEN, Carlos A. (1997) Critica de las razones de educar, editorial Paidos, Argentina.
CUMMINGS L.L. y SCHWAB, Donald P. (1999)
Recursos Humanos – desempeño y evaluación, editorial Trillas, México.
GARFIELD, Charles (1995) Los Empleados son Primero, editorial McGraw-Hill, México.
GRADOS, Jaime A. BEUTELSPACHER, Otto y CASTRO, Marco Antonio (1998)
Calificación de Méritos – Evaluación de la conducta laboral, editorial Trillas, México.
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WERTHER, Jr., William y DAVIS Heith (1996)
Administración de Personal y Recursos Humanos, editorial McGraw-Hill, México.
ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.
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ANEXO No. 1
CUESTIONARIO El propósito del presente cuestionario, es recabar información para efectuar un
análisis al Proceso de Evaluación Actual al Desempeño Docente rn nuestro
plantel; pero también para construir una propuesta de mejora al mismol; es decir,
los resultados que se obtengan serán presentados a nuestras autoridades a fin de
que se constituyan como una alternativa de acción.
La información que a continuación se solicita, será tratada con estricta confidencialidad, y para fines totalmente académicos.
DE ANTEMANO AGRADEZCO TU COLABORACIÓN
NOMBRE: (OPCIONAL) ______________________________________ ANTIGÜEDAD: _____________________________________________ MATERIA (S): ______________________________________________ SEMESTRE (S) QUE IMPARTE: ________________________________ INSTRUCCIONES: Para contestar, marca con una (X) la opción que elijas como respuesta. 1. ¿Conoces el procedimiento del sistema actual de evaluación al desempeño de
los docentes que se aplica en el plantel?
SÍ NO 2. Conoces los parámetros de calidad requeridos en el actual sistema de
evaluación al desempeños de los docentes?
Tipo de instrumento Respuesta SI NO • Cuestionario alumnos
• Cuestionario profesores • Eval. del área académica
3. ¿Conoces los objetivos que pretende alcanzar el sistema actual de evaluación
al desempeño de los docentes? SÍ NO
En caso afirmativo, puedes describir 2 objetivos al menos. _______________________________________________________________
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4. ¿Conoces a los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel?
SÍ NO
5. ¿Consideras que los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel, se encuentran debidamente capacitados para operar objetiva y confiablemente el sistema?
SÍ
NO NO SE
¿Por qué? _______________________________________________________________
6. ¿Consideras que los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel, se aseguran de hacer conciencia en los alumnos de la importancia que tiene el que sean honestos y objetivos al contestar los cuestionarios de evaluación de sus profesores, a fin de que ésta, ofrezca un diagnostico objetivo y confiable?
SÍ NO
¿Por qué? _______________________________________________________________
7. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para alumnos”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados de tu desempeño docente?
SÍ NO
¿Qué sugieres? (agregar o eliminar) ______________________________________________________________________
8. ¿Qué efectos provoca en tu conducta laboral el resultado a la fecha, de los diagnósticos de tu desempeño derivado del “cuestionario para alumnos”?
Efecto favorable Efecto desfavorable
¿De que tipo? y ¿Por qué?. ______________________________________________________________________
9. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para el profesor”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados de tu desempeño docente?
SÍ NO
¿Qué sugieres? (agregar o eliminar) ______________________________________________________________________
10. ¿Qué efectos provoca en tu conducta laboral el resultado a la fecha, de los diagnósticos de tu desempeño derivado del “cuestionario para el profesor”?
Efecto favorable Efecto desfavorable
¿De que tipo? y ¿Por qué?.
ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.
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______________________________________________________________________
11. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para el área académica”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados de tu desempeño docente?
SÍ NO
¿Qué sugieres? (agregar o eliminar) ______________________________________________________________________
12. ¿Qué efectos provoca en tu conducta laboral el resultado a la fecha, de los diagnósticos de tu desempeño derivado del “cuestionario para el área académica”?
Efecto favorable Efecto desfavorable
¿De que tipo? y ¿Por qué? ______________________________________________________________________
13. ¿Los resultados totales de tu evaluación docente son cuidadosamente comentados contigo en una entrevista personal?.
SÍ NO
¿Qué sugieres? ______________________________________________________________________
14. En caso afirmativo, de la pregunta anterior, ¿Te permiten comentar sugerencias a esos resultados totales de tu evaluación docente?
SÍ NO
¿Qué sugieres? ______________________________________________________________________
15. ¿Conoces el plan de acción diseñado por el plantel, para mejorar los resultados de tu evaluación docente?
SÍ NO
En caso afirmativo, ¿De que manera participas? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________
16. ¿Qué sugieres implementar en el sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes de tu plantel (que no se haya comentado anteriormente), para que los diagnósticos de los profesores sean más objetivos y confiables y de esta manera sirvan para reforzar su labor educativa? ______________________________________________________________________
¡GRACIAS POR TU PARTICIPACIÓN!
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ANEXO No. 2
FACTORES A EVALUAR
A fin de que en la presente investigación se pueda precisar con la mayor certeza posible, las áreas de oportunidad que presenta el actual proceso de evaluación al desempeño de los docentes, el cuestionario de investigación que se aplicará a los docentes del CBTIS No. 79, se ha dividido en tres partes:
I. De la pregunta 1 a la 5, se obtendrá información para analizar las actividades previas a la aplicación del sistema de evaluación.
II. De la pregunta 6 a la 12, se obtendrá información para analizar
propiamente el sistema de evaluación.
III. Y de la pregunta 13 a la 16, se obtendrá información para analizar las actividades posteriores a la aplicación del sistema de evaluación.
De esta manera podremos precisar, que aspectos habría que reforzar y/ o
mejorar en el actual sistema de evaluación. Es decir, dentro del proceso total de evaluación: las actividades previas, el sistema en si, o las actividades posteriores. A continuación explicaremos detalladamente lo anterior:
ASPECTO A EVALUAR
MEDICIÓN PREGUN
ACTIVIDADES PREVIAS:
TA
Comunicación interna del “proceso” de evaluación.
Conocimiento del proceso de evaluación del desempeño. Esta medición nos muestra si los docentes conocen el proceso actual de evaluación al desempeño de los mismos en el plantel.
1
Comunicación interna del “sistema” de evaluación.
Conocimiento del sistema de evaluación del desempeño. Esta medición nos muestra si los docentes conocen al detalle los parámetros de calidad requeridos en el sistema de evaluación: tanto en la evaluación de los alumnos; de los requisitos del perfil académico que deben cumplir; así como de la evaluación del área académica.
2
Comunicación de los integrantes del grupo responsable de la evaluación en el plantel.
Conocimiento de los responsables del proceso de evaluación. Esta medición nos muestra si los docentes están enterados de quienes, compañeros de ellos , son responsables del adecuado funcionamiento del
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proceso de evaluación dentro del plantel. Capacitación de los integrantes del grupo responsable de la evaluación en el plantel
Conocimiento de la capacitación operativa de los responsables del proceso de evaluación. Esta medición nos muestra si los docentes están enterados de que los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño docente, se encuentran adecuadamente capacitados operativamente para la administración del proceso.
5
APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVAL.
Concientización de los alumnos a que sean honestos y objetivos en sus respuestas de evaluación.
Conocimiento de la concientización de los alumnos. Esta medición nos muestra si los docentes están satisfechos con el grado de concientización que se realiza con los alumnos previo a la aplicación del cuestionario de evaluación, a fin de que sus respuestas sean honestas y objetivas.
6
Parámetros de calidad en el cuestionario de alumnos.
Aceptación de los parámetros de calidad. Esta medición nos muestra el grado de aceptación de los docentes de los parámetros de calidad en el cuestionario de los alumnos establecidos por el sist. de eval. Así como, las posibles sugerencias para agregar o eliminar parámetros más objetivos y confiables.
7
Efecto en la conducta laboral de los profesores por el diagnostico de la evaluación de los alumnos.
Efectos en la conducta laboral de los docentes. Esta medición nos muestra en especifico, el efecto favorable o desfavorable que produce en la conducta laboral de los docentes el resultado del diagnostico del cuestionario aplicado a los alumnos. Derivado de la objetividad y confiabilidad de los parámetros de calidad.
8
Parámetros de calidad en el cuestionario de los profesores.
Aceptación de los parámetros de calidad. Esta medición nos muestra el grado de aceptación de los docentes, de los parámetros de calidad en el cuestionario de los profesores establecidos por el sist. de eval. Así como, las posibles sugerencias para agregar o eliminar parámetros más objetivos y confiables.
9
Efecto en la conducta laboral de los docentes por el diagnostico de la
Efectos en la conducta laboral de los docentes. Esta medición nos muestra en especifico, el efecto favorable o desfavorable que produce en la
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evaluación de su perfil docente.
conducta laboral de los docentes el resultado del diagnostico de su perfil académico. Derivado de la objetividad y confiabilidad de los parámetros de calidad.
Parámetros de calidad en el cuestionario del área académica.
Aceptación de los parámetros de calidad. Esta medición nos muestra el grado de aceptación de los docentes, de los parámetros de calidad en el cuestionario del área académica establecidos por el sist. de eval. Así como, las posibles sugerencias para agregar o eliminar parámetros más objetivos y confiables.
11
Efecto en la conducta laboral de los docentes por el diagnostico del área académica.
Efectos en la conducta laboral de los docentes. Esta medición nos muestra en especifico, el efecto favorable o desfavorable que produce en la conducta laboral de los docentes el resultado del diagnostico del área académica. Derivado de la objetividad y confiabilidad de los parámetros de calidad.
12
ACTIVIDADES POSTERIORES
Comunicación de los resultados totales de la evaluación en una entrevista personal.
Conocimiento de los resultados por medio de una reunión de trabajo. Esta medición nos muestra si los docentes son cuidadosamente comunicados de los resultados de su diagnostico docente, a través de una reunión formal de trabajo
13
Retroalimentación al momento de la comunicación de los resultados.
La existencia de un medio de retroalimentación. Esta medición nos muestra si existe la posibilidad de retroalimentación para los docentes, al momento de la reunión formal de trabajo que les permita exponer sus puntos de vistas acerca de los resultados de sus diagnósticos docentes. Así como conocer sus sugerencias para el futuro.
14
Recomendaciones generales de los docentes.
Interés de los docentes en la mejora continua. Esta medición nos muestra el interés de los docentes en participar activamente en la mejora del actual sistema de evaluación al desempeño de los mismos. Y como consecuencia de ello obtener información final, para el análisis de la presente investigación.
16
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ANEXO No. 3
GUIA DE ENTREVISTA PARA LAS AUTORIDADES DEL PLANTEL
1. ¿Se ha comunicado a todos los profesores, el procedimiento del sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes que se aplica en el plantel?
SÍ NO
En caso negativo, ¿Por qué? _______________________________________________________________
2. ¿Se ha comunicado a los profesores los parámetros de calidad requeridos en el actual sistema de evaluación al desempeño de los docentes?
Tipo de instrumento Respuesta SI NO • Cuestionario alumnos • Cuestionario profesores
• Eval. del área académica
En caso negativo, ¿Por qué? _______________________________________________________________
3. Se ha dado a conocer a los profesores el objetivo general y los objetivos específicos que pretende alcanzar el sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes?
SÍ NO En caso negativo, ¿Por qué?
_______________________________________________________________ 4. ¿Se ha comunicado a los profesores los nombres de las personas que integran
el grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel?
SÍ NO
En caso negativo, ¿Por qué? _______________________________________________________________
5. ¿Se ha comunicado a los profesores el tipo de capacitación que se otorga a los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel, de tal forma, que garantice la operación del sistema en forma objetiva y confiable?
SÍ NO
En caso negativo, ¿Por qué? _______________________________________________________________
6. ¿Consideras que los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel, se aseguran de hacer conciencia en los alumnos de la importancia que tiene el que sean honestos y objetivos al
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contestar los cuestionarios de evaluación de sus profesores, a fin de que esta, ofrezca un diagnostico objetivo y confiable?
SÍ NO
En caso negativo, ¿Por qué? _______________________________________________________________
7. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para alumnos”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados del desempeño docente de los profesores?
SÍ NO
¿Qué sugieres? (agregar o eliminar) ______________________________________________________________________
8. ¿Qué efectos provoca en la conducta laboral de los docentes el resultado a la fecha, de los diagnósticos de sus desempeños derivado del “cuestionario para alumnos?
Efecto favorable Efecto desfavorable
¿De que tipo? y ¿Por qué?. ______________________________________________________________________
9. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para el profesor”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados del desempeño docente de los profesores?
SÍ NO
¿Qué sugieres? (agregar o eliminar) ______________________________________________________________________
10. ¿Qué efectos provoca en la conducta laboral de los docentes el resultado a la fecha, de los diagnósticos de sus desempeños derivado del “cuestionario para el profesor”?
Efecto favorable Efecto desfavorable
¿De que tipo? y ¿Por qué?. ______________________________________________________________________
11. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para el área académica”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados del desempeño docente de los profesores?
SÍ NO
¿Qué sugieres? (agregar o eliminar) ______________________________________________________________________
12. ¿Qué efectos provoca en la conducta laboral de los docentes el resultado a la fecha, de los diagnósticos de sus desempeños derivado del “cuestionario para el área académica”?
Efecto favorable Efecto desfavorable
ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.
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¿De que tipo? y ¿Por qué?. ______________________________________________________________________
13. ¿Los resultados totales de la evaluación docente son cuidadosamente comentados con cada uno de los profesores en una entrevista personal?.
SÍ NO
En caso negativo, ¿Por qué? ______________________________________________________________________
14. En caso afirmativo, de la pregunta anterior, ¿Le permiten comentar a cada uno de los profesores sugerencias a esos resultados totales de su evaluación docente?
SÍ NO En caso negativo, ¿Por qué?
______________________________________________________________________
15. ¿Se da a conocer a cada uno de los profesores el plan de acción diseñado por el plantel, para mejorar los resultados de sus evaluaciones docentes?
SÍ NO
En caso negativo, ¿Por qué? ______________________________________________________________________________________________________________________________
En caso afirmativo, ¿De que manera participan los profesores? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________
16. ¿Qué sugieres implementar en el sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes de tu plantel (que no se haya comentado anteriormente), para que los diagnósticos de los profesores sean más objetivos y confiables y de esta manera sirvan para reforzar su labor educativa? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
¡GRACIAS POR TU PARTICIPACIÓN!